引導(dǎo)語(yǔ)：許多企業(yè)花費(fèi)巨大的時(shí)間和金錢成本在招聘上，卻總不能獲得自己預(yù)期的效果。下面是小編收集的做好招聘HR要知道的12組數(shù)據(jù)，歡迎大家閱讀!
66%的人相信和面試官之間互動(dòng)是了解一家公司最好的途徑
從前，雇主總是如自己所愿地向潛在候選人肆意包裝、宣傳自己，而候選人只能在與面試官的直接交流中找到一些真相。
而如今，互聯(lián)網(wǎng)的興起使得企業(yè)不再可以為所欲為。如玻璃門一樣什么都一覽無(wú)遺的社交媒體已然改變了公司的招聘方式。
公司再也不能隱藏在營(yíng)銷噱頭和專業(yè)術(shù)語(yǔ)的背后，而需要變得更加的真實(shí)可信，甚至可能需要改變以往的招聘方式。
比起沒(méi)有接觸過(guò)的品牌，人們通常有2倍的可能性愿意回復(fù)一個(gè)與自己有過(guò)互動(dòng)的品牌的冷郵件
沒(méi)有人愿意理會(huì)一封冷郵件，除非寫得很好或者來(lái)的很是時(shí)候。
事實(shí)上，當(dāng)人們跟一個(gè)品牌“互動(dòng)”的時(shí)候，最大的可能通過(guò)社交媒體。這也是任何公司都希望自己的雇員能夠主動(dòng)推銷自己的公司，并主動(dòng)成為公司形象代言人的原因。
其實(shí)，這本質(zhì)還是提升公司對(duì)外的“透明度”的問(wèn)題。雇主應(yīng)該主動(dòng)向你的潛在候選人展示實(shí)際工作環(huán)境和場(chǎng)景，然后讓他們記住你。
舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子，當(dāng)收到一封來(lái)自谷歌的錄用通知冷郵件的時(shí)候，大多數(shù)人都會(huì)點(diǎn)開(kāi)它。
(譯者注：冷郵件(ColdEmail)，泛指所有關(guān)系不是特別熟，但想要對(duì)方幫忙的郵件。)
一個(gè)全新的招聘流程平均耗時(shí)27個(gè)工作日
從好的方面說(shuō)，這個(gè)數(shù)據(jù)說(shuō)明了雇主開(kāi)始更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙?duì)待招聘流程。他們意識(shí)到了在錄取之前多花點(diǎn)時(shí)間了解一個(gè)人并讓他們經(jīng)受多重面試考核的價(jià)值。
有利必有弊，復(fù)雜化招聘流程也是許多公司的通病。我們知道，尖端人才在市場(chǎng)脫銷得很快，企業(yè)如果動(dòng)作太慢，說(shuō)不定魚兒就被釣了。
所以，雇主應(yīng)該設(shè)計(jì)一個(gè)完善的招聘流程，同時(shí)也要確保它不太復(fù)雜。這就要求企業(yè)不斷尋找優(yōu)化流程的方法，并主動(dòng)尋求技術(shù)支撐。
市場(chǎng)上最好的候選人往往不出10天就會(huì)脫銷
最優(yōu)秀的候選人通常會(huì)收到很多的錄用通知書，以至于他們可以任意挑選他們想要的工作。
所以，如果你發(fā)現(xiàn)了一個(gè)極其優(yōu)秀的候選人才，則應(yīng)該嘗試加快動(dòng)作;就像如果你希望擁有一個(gè)全明星球隊(duì)，那么就要竭盡所能地去“得到”他們。
雖然一個(gè)完善而耗時(shí)的面試流程是必要的，但當(dāng)遇到適合的人才的時(shí)候，雇主也要有能力加快速度。
人的招聘成本已經(jīng)升到4000美元/人
這是一個(gè)相當(dāng)驚人的數(shù)據(jù)。
隨著許多公司漸漸意識(shí)到招聘的重要性，招聘一個(gè)新員工的成本也發(fā)生了變化：
從各種先進(jìn)的人才測(cè)評(píng)，到各業(yè)務(wù)線管理人員的加入，再到越來(lái)越貴的花樣招聘廣告位——招聘一個(gè)新員工是很貴的。
正因如此，我們也更加有理由去為招聘一個(gè)正確的人付出努力。
人崗匹配之所以說(shuō)比做難，原因是有時(shí)候你就是缺人缺到感覺(jué)是個(gè)人都行，誰(shuí)都可以趕快招進(jìn)來(lái)再說(shuō);但實(shí)踐證明，人崗匹配確確實(shí)實(shí)有它獨(dú)特的價(jià)值。
如果你真的委曲求全招了一個(gè)并不匹配的人，那么一段時(shí)間之后他肯定會(huì)因?yàn)楦鞣N理由離開(kāi)，而這最終只會(huì)使情況更棘手(成本更高)。
60%的雇主承認(rèn)對(duì)空缺的職位感到很擔(dān)憂
只要是雇主就會(huì)自然而然地對(duì)空缺的職位感到擔(dān)憂，因?yàn)檫@意味著有一大筆錢正在被閑置。
想想那些因?yàn)槿比硕粩R淺的業(yè)務(wù)、那些因?yàn)槎鄭徏骖櫠鴮?dǎo)致的事倍功半、那些因?yàn)槌嗑�工作造成的失誤，等等。你就可以理解這對(duì)于雇主而言是一個(gè)多么頭疼的問(wèn)題。
不幸的是，大多數(shù)雇主對(duì)此無(wú)計(jì)可施，因?yàn)榻⑵鹨粋�(gè)雇主品牌需要長(zhǎng)時(shí)間的金錢和精力投入。
即便如此，也請(qǐng)堅(jiān)持寧缺毋濫。堅(jiān)守“人崗匹配”的基本原則將使你未來(lái)能夠長(zhǎng)期受益。
64%的候選人會(huì)跟朋友和家里人分享糟糕的應(yīng)聘體驗(yàn)，其中27%會(huì)積極勸阻他人去應(yīng)聘該公司
一再?gòu)?qiáng)調(diào)無(wú)論結(jié)果如何都會(huì)反饋面試結(jié)果和申請(qǐng)進(jìn)度，最終卻杳無(wú)音信的公司不計(jì)其數(shù)。
為什么?
因?yàn)榇蛟炝己玫膽?yīng)聘體驗(yàn)這個(gè)事情說(shuō)起來(lái)好聽(tīng)，做起來(lái)卻冗長(zhǎng)乏味。
招聘中的任何一個(gè)細(xì)節(jié)，如一定要通過(guò)電話或郵件通知每一個(gè)面試者結(jié)果;禮貌地招待每一位來(lái)面試的候選人，等等，都繁瑣無(wú)趣卻又不能掉以輕心。
因?yàn)椴蝗唬缃幻襟w不僅會(huì)以風(fēng)馳電掣的速度傳播關(guān)于貴司的“流言”;更有可能將其發(fā)酵成各種損壞雇主品牌形象的負(fù)面評(píng)價(jià)，最終導(dǎo)致貴司在人才市場(chǎng)上無(wú)人可招。
60%的候選人曾因?yàn)閼?yīng)聘時(shí)間太長(zhǎng)而放棄
要知道，很多有潛力的優(yōu)秀候選人之所以沒(méi)有來(lái)你公司效力，僅僅是因?yàn)槟銈兊恼衅噶鞒虥](méi)有最優(yōu)化。
舉個(gè)例子，在對(duì)招聘相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析和處理之后，谷歌意識(shí)到自己的招聘流程似乎過(guò)于繁瑣，于是毅然決然地將招聘流程縮減到4步。
而現(xiàn)在運(yùn)行得更為順暢的招聘流程，使得谷歌可以更快更準(zhǔn)地得到他們想要的候選人。
15%的候選人會(huì)因?yàn)橐粋�(gè)積極的應(yīng)聘體驗(yàn)而對(duì)工作更投入
這是一個(gè)特別有趣的數(shù)據(jù)。
給予第一次互動(dòng)的面試者以良好感受，是一件非常重要的事。為此，你需要盡可能優(yōu)化每一個(gè)細(xì)節(jié)和步驟。
只有這樣，應(yīng)聘者才會(huì)愛(ài)上你們公司，并付出更多的努力讓公司更成功。
超過(guò)75%的專業(yè)人士屬于被動(dòng)候選人，故建立起你的雇主品牌非常重要
很多公司經(jīng)常會(huì)因?yàn)榉笢喍雎员粍?dòng)候選人。要知道，職場(chǎng)上的大多數(shù)人都是被動(dòng)候選人，而這意味著你正在錯(cuò)過(guò)一個(gè)只要提供合理報(bào)酬便能招賢的巨大人才庫(kù)。
很多人是知足常樂(lè)的，所以有時(shí)候需要一點(diǎn)點(diǎn)推動(dòng)力讓他們跳槽到你們公司。
這就要求雇主不要將招聘視為成一朝一夕之事，而應(yīng)該動(dòng)用不同部門的人一同來(lái)建立并維護(hù)公司的雇主品牌。
46%的HR將招聘當(dāng)做市場(chǎng)營(yíng)銷看待
不論你承認(rèn)與否，招聘的確越來(lái)越像營(yíng)銷。因此，無(wú)論是主動(dòng)還是被動(dòng)的候選人，我們都應(yīng)該將他們視為營(yíng)銷漏斗里的銷售線索，好好收集并利用起來(lái)。
其中，吸引被動(dòng)候選人最好的方式，就是在適當(dāng)?shù)臅r(shí)機(jī)向他們透露一些公司新聞或內(nèi)部崗位變動(dòng)信息。當(dāng)然，知道什么是“正確的時(shí)機(jī)”非常重要。
單純對(duì)雇主品牌進(jìn)行投入，就可以減少28%的員工流失率
竭盡所能地降低員工流失率是一件極其重要的事，因?yàn)閱T工流失之于企業(yè)而言損失巨大。
而為了讓員工樂(lè)意就職于你的公司，雇主需要不停優(yōu)化所有的工作體驗(yàn)。
Hubspot的做法就很贊，他們會(huì)讓每一個(gè)新雇員在參加完上崗培訓(xùn)之后，擔(dān)負(fù)起改善入職流程的重任。這種辦法成功讓他們的入職流程越來(lái)越完善，體驗(yàn)越來(lái)越好。