引導語：企業(yè)的HR用加薪來留人，知道該怎么操作嗎?下面是小編收集的案例，歡迎大家閱讀了解。
案例：關(guān)鍵員工不加薪就走人，怎么辦?
最近遇到一個特別糟心的事兒，公司的市場部經(jīng)理提出了加薪的要求，說有一家公司給出加薪50%的條件想挖他過去，如果公司不給加薪的話就要離職。市場總監(jiān)非常希望能夠留下這個員工，畢竟他手里的資源還是非�？捎^的，工作也做的非常不錯。但從人力資源的角度來說，這種操作方式不值得提倡，直接加薪50%也不符合公司的薪酬制度。
面對這種情況，HR應該如何處理?
不加薪就走人 員工為何敢這么做
員工不加薪就走人這個現(xiàn)象有幾種不同的情況：一是員工使用這種方法強迫企業(yè)漲薪資(超出正常漲幅);二是員工已經(jīng)有想要尋找新工作的想法，只是在觀察現(xiàn)企業(yè)對他的認可度;三是這類員工在市場上就業(yè)機會很多，如果不滿意離職很快可以找到新的工作。
在此類事情發(fā)生后要在面談時具體分析原因，企業(yè)建立完整的薪酬機制是必須的，為了保證制度的公平有效性，可以用可操作的薪資調(diào)整范圍+其他方法雙方面處理。
用加薪來留人 HR也要有技巧
HR要仔細分析下員工的需求，除了薪酬還有什么?如果你們公司給予的薪酬能夠和別的公司差不多的話估計員工會考慮做生不如做熟。
但是加薪直接加會有些問題，不妨和員工談好按照幾個步驟或者幾個階段來加，最后的結(jié)果如果比新公司低一些估計員工也有可能考慮，畢竟加薪這么多去新公司風險也很多，人家是盼著你過去馬上出業(yè)績的，沒業(yè)績?nèi)思铱赡芫透傻粜氯肆恕?/p>
加薪的方式可以考慮現(xiàn)階段先加個10-20%，然后和員工約定個有點挑戰(zhàn)的業(yè)績目標，完成了目標再把差距的部分加上，估計有談的可能性。
但是如果員工覺得一定要現(xiàn)在就加到50%，非此不可的話建議你們還是讓這個人走，除了錢你們公司對他沒有任何吸引力了留著也白留了。
想加薪看制度 薪酬體系很重要
很多人覺得外來的和尚好念經(jīng)，所以常常用高工資來吸引人才不愿意給內(nèi)部員工加薪，但這往往是得不償失的。拋開招聘成本，新員工要適應內(nèi)部的環(huán)境，需要一段時間，另外，如果新員工不適應中途離職又將會產(chǎn)生新的招聘空缺。適當?shù)募有椒�，加上工作�?nèi)容的變化，給員工靈活的晉升空間和發(fā)展空間，我老員工很多時候是可以挽留的，畢竟做生不如做熟。(本部分內(nèi)容由中人網(wǎng)會員“一生一會”分享)
同時，加薪，是件慎重的事情，需要平衡內(nèi)部薪資水平，以免眾怒。公司的薪酬方案是如何設(shè)計的?在市場上是否具有競爭性?員工為什么會提出這么高的加薪條件?挖人的公司給出的薪酬是什么樣的?給他加薪其他員工會有什么感受等等這些問題HR都應該如權(quán)衡、考慮，如果簡單的就滿足了員工的要求，誰又能保證日后不會提出更多要求、更多條件了呢?所以薪酬體系的設(shè)計是否合理是非常重要的。
小結(jié)：加薪留人 HR要考慮全面
給員工加薪是一個需要多方面考慮的事情，即便是在重要的員工，也不可能是他想要多少就要多少的。作為HR，一定要學會用完善有效的薪酬體系幫助企業(yè)留住想要的員工。