引導(dǎo)語：企業(yè)的制定規(guī)章制度是每一家HR的必修課，下面是小編收集的一些信息，歡迎大家閱讀！
制定規(guī)章制度是每一家企業(yè)的必修課，但是制作規(guī)章制度的目的和意義作為企業(yè)管理者未必有足夠的認(rèn)識，如果規(guī)章制度的制定僅僅淪為走形式或者約束員工、懲罰員工的手段，那么企業(yè)無疑將失去一個良好的維護(hù)和諧勞動關(guān)系、避免諸多糾紛的利器。
從四環(huán)節(jié)入手，合法和嚴(yán)謹(jǐn)是關(guān)鍵
企業(yè)規(guī)章制度是員工行為準(zhǔn)則，在約束和規(guī)范員工行為的同時，其完備性也將在勞動爭議案件中起到舉足輕重的作用。一些HR在制定、完善規(guī)章制度時容易遺漏某些環(huán)節(jié)，并且在規(guī)章制度傳承過程中，沒有對一些違法規(guī)定加以修改導(dǎo)致?lián)p害員工利益，也使企業(yè)利益蒙受損失。張律師指出，想要制定一個完善的企業(yè)規(guī)章制度，切不可靠拿來主義修修改改，需要HR對公司整體運行情況做充分調(diào)研，從員工關(guān)系管理、行為準(zhǔn)則管理、違紀(jì)職工處理、薪酬績效4個主要環(huán)節(jié)入手，分別展開來進(jìn)行一一規(guī)定。
張律師提醒HR，制定規(guī)章制度時一定要注意其合法性。表述內(nèi)容稍加修改即可在表述原意的同時做到符合法律規(guī)定。比如，在員工行為準(zhǔn)則規(guī)定范疇內(nèi)，很多企業(yè)明確規(guī)定違反公司規(guī)章制度將受到罰款等處罰，看似合情合理，實則違法。如果員工違反勞動紀(jì)律，可以采取扣除相應(yīng)工資數(shù)額而非罰款的方式來改變這一性質(zhì)。
在勞動爭議案件中，仍有一些因企業(yè)未及時告知或未履行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)母嬷绦蚨a(chǎn)生的勞動糾紛。張律師建議在制定企業(yè)規(guī)章制度時，須走1/3職工代表討論通過新規(guī)章制度，并且半數(shù)以上同意的程序。決議通過以后，將該制度打印成冊，注明“×年×月×日，×××條例經(jīng)××職工代表大會討論通過”，請職工代表簽字后公示。
制度細(xì)化，避免吃啞巴虧
規(guī)章制度并非文字游戲，切忌猜謎語。比如使用“嚴(yán)重違紀(jì)”，需要說明何種程度界定為“嚴(yán)重”，這樣在處理相關(guān)違規(guī)員工時能夠做到有據(jù)可依，避免糾紛。規(guī)章制度在制定之初，HR須根據(jù)本企業(yè)經(jīng)營特點，細(xì)化每一環(huán)節(jié)。
張律師舉例說明，某企業(yè)市場總監(jiān)對公司業(yè)績有卓越貢獻(xiàn)，與現(xiàn)任CEO關(guān)系較好，經(jīng)常遲到早退。后因企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)換屆，新任CEO遵循規(guī)范化管理制度，多次要求該市場總監(jiān)嚴(yán)格按照上下班打卡時間規(guī)定，均未引起其重視，遂以嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度為由向其發(fā)送解除勞動合同關(guān)系通知。該市場總監(jiān)提起訴訟，認(rèn)為企業(yè)認(rèn)定其嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度證據(jù)不足，雖然該企業(yè)執(zhí)行上下班打卡制度，但是企業(yè)規(guī)章制度中并未明確規(guī)定上下班的具體時間。因此，以此作為嚴(yán)重違紀(jì)處理，證據(jù)不充分。經(jīng)審理，該市場總監(jiān)勝訴，企業(yè)與之解除勞動關(guān)系，仍需支付相應(yīng)補償金。
可見，企業(yè)規(guī)章制度嚴(yán)謹(jǐn)、細(xì)化、合法化是一把利器，企業(yè)要學(xué)會利用法律賦予其在合法范圍內(nèi)自行規(guī)定的權(quán)利，遏制住勞動關(guān)系糾紛的源頭，給員工以明示，給審判以依據(jù)，為和諧勞動關(guān)系把好關(guān)、站好崗。
HR降低風(fēng)險有絕招 錄用函發(fā)放有講究
錄用函也能成為潛在雷區(qū)
在沙龍活動上，賈律師用具體的案例來進(jìn)行詳細(xì)生動地說明錄用函的發(fā)放時機把握不當(dāng)，會給企業(yè)帶來什么樣的法律風(fēng)險和糾紛：
某外商投資企業(yè)招聘財務(wù)經(jīng)理，王某經(jīng)過面試后，該外商投資企業(yè)向王某發(fā)出了錄用函，錄用函的內(nèi)容為同意錄用王某及王某報到上班時間、工作崗位、勞動報酬，而且還要求王某到指定的醫(yī)院接受體檢，王某拿到錄用函后，在錄用函上簽字承諾同意被錄用，并與原單位辦理了離職手續(xù)。報到上班的當(dāng)日，企業(yè)拿到了王某的體檢結(jié)果，王某被確診為乙肝病毒攜帶者，企業(yè)便拒絕與王某簽訂勞動合同，并以王某不符合錄用條件收回對王某的錄用。王某不服，認(rèn)為企業(yè)以其是乙肝病毒攜帶者，拒絕與其簽訂勞動合同的行為屬于就業(yè)歧視，且自己已經(jīng)與原單位辦理了離職手續(xù)，為履行勞動合同做好了準(zhǔn)備。而該企業(yè)認(rèn)為，企業(yè)不存在就業(yè)歧視行為，王某是乙肝病毒攜帶者，不符合企業(yè)錄用條件中關(guān)于身體健康的要求，拒絕與王某簽訂勞動合同符合法律規(guī)定，屬于企業(yè)行使用工自主權(quán)的表現(xiàn)。
這就涉及到錄用函的發(fā)放時機問題，在什么時候發(fā)放錄用函是最合適的?怎樣降低企業(yè)的法律風(fēng)險呢?
適當(dāng)把握錄用函的發(fā)放時機
有使用錄用函的企業(yè)一般會在應(yīng)聘人員復(fù)試合格后即發(fā)出錄用函，而在錄用函里通知應(yīng)聘者帶上體檢證于某月某日前來公司辦理入職手續(xù)。這樣做雖然縮短了招聘錄用的時間，提高了工作效率，但同樣存在很大的風(fēng)險。
賈律師提醒HR們：如果體檢查出錄用人員不符合公司之體檢標(biāo)準(zhǔn)，則會讓公司處于進(jìn)退兩難的境地，所以這時發(fā)出錄用函顯然不合時宜。建議可以將體檢作為招聘錄用的一個環(huán)節(jié)，在復(fù)試后，通知復(fù)試合格者去體檢，體檢人數(shù)要小于復(fù)試人數(shù)但略大于錄用人數(shù)。綜合體檢結(jié)果考慮后再對錄用人員發(fā)出錄用函，這樣對于不符企業(yè)體檢標(biāo)準(zhǔn)之人員，可以陳述為其他理由來解釋未被錄用之原因。