引導語：近年來，隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)如何解決人力資源管理與企業(yè)快速發(fā)展之間的矛盾，如何破解HR成長之惑?HR部門應該如何幫助企業(yè)進一步成長?
改變觀念，提升HR地位
人力資源管理這個概念是一個舶來品，但經(jīng)過20多年的發(fā)展，國內(nèi)企業(yè)對它也并不陌生。很多企業(yè)老總都曾經(jīng)表示過自己對HR管理的重視，但在實際工作中企業(yè)對人力資源管理的看法卻是：說起來重要、用起來次要、忙起來不要。
HR管理未能獲得企業(yè)重視有幾方面原因：首先是受傳統(tǒng)觀念影響。在傳統(tǒng)觀念上，往往將人力資源管理混同于人事管理，認為其是行政性、后勤性的工作，無法與生產(chǎn)、營銷等一線業(yè)務部門相提并論，從而無形中降低了HR工作的重要性;其次是由于當前HR從業(yè)人員的專業(yè)構成還有所不足。在很多企業(yè)中，從事HR工作的人都來自原來的行政后勤部門，缺乏專業(yè)的HR知識與眼光，更無法立足于企業(yè)戰(zhàn)略高度實施與開展工作，這也從客觀上削弱了HR工作的重要性。
正是由于重視程度的不足，HR經(jīng)理人在工作中經(jīng)常會遇到各種難以調(diào)和的矛盾。例如，在人員管理和配置上，HR經(jīng)理希望建立起規(guī)范化的標準，但業(yè)務部門卻希望相關規(guī)定能夠更加靈活。在利益的平衡上，HR經(jīng)理要是完全站在員工的角度，在某種程度上會與老板的利益相矛盾，老板就會把你開掉;如果完全站在老板的角度，員工都會反對你，結果老板還是把你開掉。所以人力資源管理是一個很容易受傷害的部門。
對于這些HR經(jīng)理人普遍感到的困惑，筆者認為，只要HR經(jīng)理人能夠做好認識清晰、方向明確、定位精準、技術過硬和理解雇主這5方面的工作，就一定能走出困惑成為企業(yè)發(fā)展中不可或缺的核心力量。
認識清晰，贏得企業(yè)發(fā)言權
什么是認識清晰?筆者認為HR經(jīng)理人至少要做到三個方面的清晰認識，才能在HR工作中做到胸有成竹。首先是對企業(yè)自身的認識，試想如果一個HR經(jīng)理只是被動地接受來自業(yè)務部門的需求，而不去主動對公司的發(fā)展方向、產(chǎn)品特點、業(yè)務流程、組織氛圍、企業(yè)文化進行研究，他怎么能對企業(yè)需求有一個清晰深刻的認識，又怎能找到企業(yè)真正需要的人才?
因此，一個HR經(jīng)理必須善于學習和總結，他不僅要對企業(yè)自身了如指掌，還要對企業(yè)所在行業(yè)，企業(yè)在行業(yè)中所處位置有清晰認識，然后才能從宏觀角度出發(fā)，制定出企業(yè)選人、育人、用人、留人的整體戰(zhàn)略，以此來支持企業(yè)的快速發(fā)展，保持企業(yè)在行業(yè)中的核心競爭力。
HR經(jīng)理人還應該對自己在企業(yè)中擁有多少發(fā)言權有一個清晰認識，以避免跟老板和業(yè)務部門發(fā)生直接矛盾。這就需要HR經(jīng)理建立起完善的人才招聘流程，規(guī)定所有招聘一定要先通過HR部門，然后再到業(yè)務經(jīng)理，從根本上杜絕多頭面試現(xiàn)象。所有的一切都是為了保證找到合適企業(yè)的人，只有如此HR經(jīng)理才能真正發(fā)揮人才管理的把關作用，在企業(yè)中的發(fā)言權也才能得到真正提升。
方向明確，把握工作重點
很多HR經(jīng)理在工作中都遇到這樣的困惑：自己辛苦制定出來的企業(yè)制度和流程為什么沒有人執(zhí)行?為什么很多人會產(chǎn)生抵制情緒，甚至還會引起沖突?其實這些困惑，關鍵就是兩個字：繁鎖!
從某種意義上說，HR管理應該是“保持簡單，不要刻意創(chuàng)新”，在制定企業(yè)管理流程過程中，HR經(jīng)理需要把握的就是抓住要點。之所以制度要簡單實用，不要包羅萬象，是因為實踐證明繁瑣的流程效率不高。尤其在企業(yè)高速發(fā)展的過程中，HR制定的制度流程應具有一定彈性。所有制度流程應該象一張網(wǎng)一樣，即在大的方面有所把握，又能允許特殊情況的出現(xiàn)。
要知道企業(yè)高速成長時，面臨的外部環(huán)境快速多變，企業(yè)必須利用速度、效率來爭取企業(yè)的生存和發(fā)展，而不是靠一個大而全的系統(tǒng)。所以HR經(jīng)理要明白，在企業(yè)不同的發(fā)展階段自己有不同的工作重點。對于那些重要問題HR經(jīng)理要積極去推，有爭議的問題則應該先放一放。HR管理的藝術就是要找到這個平衡點，認準自己的工作方向才能在工作中取得事半功倍的成績。
精準定位，做好最佳配角
HR部門作為企業(yè)的一個職能部門，其核心工作相對其他部門而言有滯后效應。因此，很多人對HR角色存在偏見，甚至包括HR工作者自己，對自身價值也存有疑惑，并且以此作為抱怨的借口，使自己的心態(tài)失衡。這種心態(tài)，就是HR工作者們沒有找準自己的定位。
工作中，HR經(jīng)理在思考人力資源與業(yè)務發(fā)展的關系時，一定要認清人力資源永遠起到的是支持作用，HR的特點就是服務，HR在企業(yè)里永遠是一個配角，但可以做最佳配角，這個定位一定要找準。所以HR經(jīng)理人不應該太強勢，不要讓人感覺HR是一個警察，而應該具有較高的靈活性和平衡能力。
作為服務支持人員，HR經(jīng)理人必須與企業(yè)老總、業(yè)務經(jīng)理和普通員工進行密切聯(lián)系。知道他們最關心什么，知道如何幫助他們。讓他們覺得無論是員工的流動，人員的管理，人員激勵或者日常的制度，HR管理對他們是非常有幫助的。在這種情況下，矛盾才可以化解，大家才能互相支持。
技術過硬，以實力贏得尊重
據(jù)有關資料顯示，在HR從業(yè)者出現(xiàn)“三多”現(xiàn)象：第一外行多，第二年輕人多，第三女性多。年輕人往往經(jīng)驗不足，而對人的管理對人的理解是需要經(jīng)驗的。外行則意味著在專業(yè)性上還需提高。HR經(jīng)理人不能僅僅知道一些概念、一些理念，看了幾個人力資源方面的流程和表格，就認為自己已經(jīng)掌握了足夠的知識系統(tǒng)。
現(xiàn)代人力資源管理已經(jīng)成為一個綜合性的學科，涉及勞工關系、經(jīng)濟學、勞務關系、組織行為學等多門學科的研究。HR經(jīng)理必須掌握豐富的學科知識和專業(yè)工具才能取得優(yōu)異的工作成績。例如HR經(jīng)理人利用統(tǒng)計學能從現(xiàn)象中發(fā)現(xiàn)規(guī)律。當你非常熟悉一個企業(yè)的業(yè)務重點在哪些市場、哪個分公司、哪些員工，你就能弄清整個團隊搭配是不是合理，在企業(yè)管理中就會更有底氣，更有發(fā)言權。
因此在技術上，HR經(jīng)理人必須成為HR管理的工程師。HR經(jīng)理要有能力制定適合企業(yè)的課程，不僅要對普通員工進行培訓，還要為更高一層的業(yè)務經(jīng)理提供實際的幫助。俗話說打鐵必須自身硬，只有如此HR經(jīng)理人才能在公司中真正發(fā)揮不可替代的作用。
理解雇主，為企業(yè)發(fā)展鋪路
成為一名成功的HR經(jīng)理人，還有一條必須做到，就是要理解雇主的需求。HR經(jīng)理首先必須是“老板肚子里的蛔蟲”，要明白老板要的是什么。第二是設計者，結合自己的專業(yè)知識和經(jīng)驗，制定滿足老板需求的管理方案。
在與老板的交流中，HR經(jīng)理還要注意以下幾點。第一，要允許領導犯錯誤，人無完人，當領導做出某項錯誤決策時，不要耿耿于懷，更不要時不時敲打一下領導，不要做危及自己職業(yè)生涯的事。第二，要永遠站在領導的角度考慮問題。第三，把握企業(yè)運營系統(tǒng)的框架與底線，人力資源與業(yè)務發(fā)展一定是一個系統(tǒng)，當我們把握好一個底線后，解決其他問題時就能做到靈活性和原則性的結合了。
HR工作者既然選擇人力資源管理作為自己的職業(yè)，那么就一定要用有容乃大的心態(tài)去從事自己的工作，用寬闊的胸懷去包容其他部門和其他人。只有在充分認識自身職業(yè)特性的基礎上，才有可能取得職業(yè)的成功。一個HR工作者在風平浪靜中能未雨綢繆，在關鍵時刻就能力挽狂瀾，真正體現(xiàn)HR工作者的價值。