引導(dǎo)語：對(duì)于企業(yè)的HR經(jīng)理人大家了解哪些？他們的新角色又是如何的？歡迎大家閱讀下文了解。
HR經(jīng)理在傳達(dá)高層指令或上訴員工抱怨時(shí)，始終需要扮演價(jià)值觀念轉(zhuǎn)換器的角色，對(duì)“指令”和“抱怨”進(jìn)行解碼與重新編碼。
近日看新聞，“經(jīng)濟(jì)回暖”似乎成了經(jīng)濟(jì)危機(jī)已經(jīng)過去的代言詞。經(jīng)濟(jì)學(xué)家的評(píng)論、預(yù)期的通貨膨脹和近期政府發(fā)布的經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)使我感覺到了陣陣“暖意”。由于長期在企業(yè)間往返，時(shí)刻關(guān)注企業(yè)發(fā)展的動(dòng)態(tài)，透過企業(yè)我看到了其經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)正開始漸漸恢復(fù)到危機(jī)之前的模式：招聘開始升溫，企業(yè)之前的投資計(jì)劃和其他運(yùn)作行為逐步展開。隨著市場的好轉(zhuǎn)，似乎這場經(jīng)濟(jì)危機(jī)使得暫時(shí)修養(yǎng)生息的企業(yè)們，在此時(shí)開始重新拾起之前擱淺的計(jì)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，準(zhǔn)備重新出發(fā)。
毫無疑問，企業(yè)的發(fā)展永遠(yuǎn)跟隨著經(jīng)濟(jì)與社會(huì)前進(jìn)的步伐。為了更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要，作為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的企業(yè)HR管理者們也進(jìn)行著角色的重新規(guī)劃。從經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，到危機(jī)時(shí)的低調(diào)沉穩(wěn)，到也許是“后危機(jī)時(shí)代”的沉著應(yīng)對(duì)，HR經(jīng)理人開始不斷轉(zhuǎn)換著其自身的管理定位，適應(yīng)著企業(yè)成長階段的需要。
然而，在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)案例中，我們發(fā)現(xiàn)，無論是作為CEO的戰(zhàn)略伙伴還是員工利益的代言人，在構(gòu)建起企業(yè)與員工“雙贏”的人力資源管理體系中，HR經(jīng)理人面臨著巨大的挑戰(zhàn)。由于老板與員工考慮問題出發(fā)點(diǎn)的不同——恃才傲物的知識(shí)型員工難以說服，力挽狂瀾的CEO更是難以改變。HR經(jīng)理在傳達(dá)高層指令或上訴員工抱怨時(shí)，始終需要扮演價(jià)值觀念轉(zhuǎn)換器的角色，對(duì)“指令”和“抱怨”進(jìn)行解碼與重新編碼，從而將人力資源政策執(zhí)行下去。那么，作為HR管理者，在面對(duì)這些問題時(shí)，應(yīng)該如何將自己的新角色重新定位，從而發(fā)揮出最大的作用呢?
我們?nèi)詫?nèi)功的修煉放在首位。在企業(yè)中，HR管理者以企業(yè)CEO人事代言人的角色存在，協(xié)調(diào)公司上下層的關(guān)系，同時(shí)進(jìn)行人事管理的相關(guān)工作。伴隨經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，企業(yè)對(duì)人力資源管理者提出了更高的要求。在此環(huán)境下，HR管理者應(yīng)通過自身的不斷學(xué)習(xí)，更加全面地掌握人力資源理念和管理知識(shí)，加強(qiáng)內(nèi)功的修煉。HR管理者欲幫助企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展、成為企業(yè)內(nèi)業(yè)務(wù)部門的咨詢專家和合作伙伴、企業(yè)變革創(chuàng)新的推動(dòng)者，應(yīng)主動(dòng)掌握企業(yè)主要相關(guān)業(yè)務(wù)的基礎(chǔ)知識(shí)。運(yùn)用其創(chuàng)新性思維和資源整合能力。如果一直抱著老本吃飯，最終的結(jié)果就是被企業(yè)和時(shí)代淘汰。
在日常的人力資源項(xiàng)目中，我們發(fā)現(xiàn)，許多企業(yè)目前借鑒的HR管理理論，大多都來自于國外近年來的研究成果，尤其是在中國發(fā)展的跨國公司為國內(nèi)企業(yè)HR管理提供了良好的借鑒。在此過程中，不少企業(yè)HR部門往往借助于國外或相關(guān)行業(yè)的企業(yè)方法論和案例，通過“復(fù)制+粘貼”整合后，實(shí)踐于自己的企業(yè)中，這樣做不僅不利于HR專業(yè)素質(zhì)的提升，也將有礙于HR管理的實(shí)踐。企業(yè)的HR管理者應(yīng)根據(jù)自己的實(shí)際探索，遵循人力資源管理的客觀規(guī)律，“客制化”的創(chuàng)新適合自己企業(yè)發(fā)展的理論和實(shí)踐，只有這樣，無論是對(duì)“人的管理”還是對(duì)“管理的人”，都將是一種進(jìn)步。
對(duì)于大部分企業(yè)來說，大都屬于轉(zhuǎn)型的組織。在管理轉(zhuǎn)型的組織時(shí)，最關(guān)鍵和最困難的是如何處理公司人事事務(wù)。企業(yè)不僅要妥善地安排老員工，更重要的是為未來每一個(gè)關(guān)鍵的崗位找到合適的人選。公司不僅要為企業(yè)進(jìn)行一系列的人事與組織結(jié)構(gòu)的變動(dòng)，更重要的是從企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出發(fā)，將大家調(diào)動(dòng)起來，積極支持公司的變革。HR經(jīng)理人需要成為組織變革的潤滑劑，通過幫助確定一個(gè)推進(jìn)變化的流程，為直線管理人員提供一個(gè)關(guān)于管理變化技巧、系統(tǒng)分析技術(shù)、組織變革和人員變革的咨詢，從而推進(jìn)公司的變革，實(shí)踐自己作為變革推進(jìn)者的角色。
目前，對(duì)于在許多中國企業(yè)的人力資源部門來說，都尚處于“服務(wù)”階段，HR經(jīng)理人的“戰(zhàn)略伙伴”地位似乎還很遙遠(yuǎn)，但他們正在朝著成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴的目標(biāo)前進(jìn)。我們相信，在這種新經(jīng)濟(jì)時(shí)期的環(huán)境下，HR經(jīng)理人通過調(diào)整自己的價(jià)值觀和信念，轉(zhuǎn)換自己的角色，定會(huì)立足于成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的伙伴、業(yè)務(wù)部門的咨詢專家、變革創(chuàng)新的推動(dòng)者、知識(shí)管理的帶頭人和資源的整合者。只有這樣，HR經(jīng)理人不但能夠真正幫助企業(yè)發(fā)展，使自己成為企業(yè)中舉足輕重的角色，更能夠得到公司高層與其他業(yè)務(wù)部門的支持和配合，為員工創(chuàng)造一個(gè)良性的氛圍，為企業(yè)、為社會(huì)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)造價(jià)值。
HR工作如何體現(xiàn)自己的價(jià)值
做過多家企業(yè)的HR管理咨詢工作，經(jīng)常會(huì)聽到企業(yè)的HR工作人員抱怨企業(yè)老板或高管不重視人力資源工作。但是我反問他們?yōu)槭裁雌髽I(yè)不重視人力資源管理，卻還會(huì)花高薪外請(qǐng)咨詢顧問來做HR咨詢工作，有沒有HR工作人員自身的原因時(shí)，他們卻都無言以對(duì)。
常見的抱怨有企業(yè)在培訓(xùn)上不愿意投入，或投入少;其次人力資源工作配置的人員少，但工作量大，每每要求增加人手，企業(yè)老板均不同意;人力資源工作在企業(yè)中沒有地位等等。所有這些抱怨綜合成一點(diǎn)，就是企業(yè)的人力資源管理工作沒有體現(xiàn)它應(yīng)有的價(jià)值，體現(xiàn)它對(duì)企業(yè)的經(jīng)營貢獻(xiàn)，老板看到的全是成本的投入。
如何讓HR的工作體現(xiàn)我們應(yīng)有的價(jià)值，那就要將HR工作的核心緊密地圍繞企業(yè)的經(jīng)營管理展開，這就是要求人力資源管理工作以績效管理為龍頭，通過績效管理，促進(jìn)和保證企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，讓老板的戰(zhàn)略思想與意圖有效的逐步推進(jìn)與實(shí)現(xiàn)，從而展示人力資源工作的專業(yè)性和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)。讓績效管理成為企業(yè)老板手中管控企業(yè)經(jīng)營狀況的有效工具，如果韁繩一樣，利用績效管理這一工具，駕馭企業(yè)的經(jīng)營與發(fā)展。
有效的以經(jīng)營為導(dǎo)向的績效管理，是應(yīng)當(dāng)讓企業(yè)所有管理者，當(dāng)然包括老板能夠看到諸如企業(yè)的經(jīng)營運(yùn)行成本費(fèi)用在降低或得到有效控制，市場占有率得到鞏固與提升，團(tuán)隊(duì)的經(jīng)營管理能力在提高，企業(yè)的經(jīng)營體質(zhì)在增強(qiáng)�？傊�，企業(yè)的經(jīng)營與管理狀態(tài)在朝著老板心中的理想狀態(tài)變化著。當(dāng)這一切是通過人力資源的績效管理來推動(dòng)與實(shí)現(xiàn)時(shí)，人力資源的管理價(jià)值就會(huì)得到充分的體現(xiàn)與高度認(rèn)可。
如果人力資源管理仍然只是停滯在原有的境界，忙于事務(wù)性的招聘、考勤、員工檔案、保險(xiǎn)等等，不得不問，這樣的工作是不是企業(yè)高管層所需要的。這里沒有絲毫否認(rèn)這些事務(wù)性工作的必要性，只是想說明，這些事務(wù)性的工作不會(huì)讓高管層，特別企業(yè)老板產(chǎn)生內(nèi)心的經(jīng)營需求的依賴性，認(rèn)為缺少了這些管理工作就不行。所有人力資源管理職能模塊，只有績效管理這一職能，才會(huì)有可能產(chǎn)生這種依賴性。經(jīng)營與駕馭企業(yè)，老板需要管理工具和韁繩，這個(gè)工具與韁繩就是績效管理。