引導(dǎo)語(yǔ)：人才流失是企業(yè)最頭痛的問(wèn)題，那么低端行業(yè)的基層的員工流失問(wèn)題，企業(yè)的HR是如何解決的？

　　人才流失是所有企業(yè)都頭痛的問(wèn)題，而大多數(shù)行業(yè)所面對(duì)的員工流失主要是高層次人才的流失問(wèn)題，比如高端研發(fā)人才、管理人才等等，對(duì)這些行業(yè)而言，基層員工流失問(wèn)題不突出，即使基層員工發(fā)生流失，崗位空缺的及時(shí)填補(bǔ)也相對(duì)容易;但這里所說(shuō)的這類行業(yè)所面對(duì)的員工流失卻主要來(lái)自基層員工，而且流失比例較高，這種高比例的人員流失對(duì)企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)帶來(lái)不利影響，增加了招聘、培訓(xùn)的成本，更給企業(yè)人力資源部帶來(lái)了不小的壓力。

　　一、行業(yè)特征

　　一般來(lái)說(shuō)，這類企業(yè)多集中于低端服務(wù)業(yè)，比如餐飲、物業(yè)管理、電話銷售等行業(yè)，這些行業(yè)大多屬于服務(wù)業(yè)，尤其是這些行業(yè)中的低端企業(yè)，問(wèn)題更為突出�？梢愿爬ㄆ涮卣魅缦拢�

　　1、勞動(dòng)密集型。這些行業(yè)主要是勞動(dòng)密集型行業(yè)。

　　2、利潤(rùn)率較低。物業(yè)管理等低端服務(wù)業(yè)利潤(rùn)率一般不高。

　　3、競(jìng)爭(zhēng)激烈。由于進(jìn)入門檻較低，企業(yè)數(shù)量較多，而且普遍經(jīng)營(yíng)水平不高，導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)慘烈。

　　4、員工薪酬不高。由于利潤(rùn)率低的限制，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的主要方式為不斷壓低成本，而對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，嚴(yán)格控制人員薪酬是再直接不過(guò)的。

　　5、對(duì)員工素質(zhì)要求不高。

　　6、員工年齡結(jié)構(gòu)較為年輕。

　　以上特征基本上描繪出這類行業(yè)的大致輪廓，我國(guó)服務(wù)業(yè)行業(yè)大多數(shù)企業(yè)都屬于以上類型。比如餐飲企業(yè)，不久前接觸過(guò)一家餐飲企業(yè)，雖然該企業(yè)已然是一家上市公司，但也同樣面臨著嚴(yán)重基層員工流失問(wèn)題。

　　二、員工流失的原因分析

　　對(duì)于一般員工流失的分析，如果從微觀角度而言，基本上是薪酬、個(gè)人發(fā)展、個(gè)人與組織文化及企業(yè)環(huán)境的匹配等幾個(gè)方面。從企業(yè)實(shí)際角度來(lái)看，大多數(shù)基層員工流動(dòng)的主要原因是薪酬。通過(guò)以上對(duì)行業(yè)特征的描述，作為這些行業(yè)、企業(yè)的基層員工，其薪酬水平一般不會(huì)太高;而且從長(zhǎng)期來(lái)看，除極少數(shù)員工能夠?qū)崿F(xiàn)職位提升外，大多數(shù)員工仍然必然會(huì)停留在基層崗位，保持較低的薪酬水平。在某種程度上，薪酬和發(fā)展實(shí)際上是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)表現(xiàn)形式。

　　而基層員工薪酬水平較低的原因是企業(yè)盈利能力、利潤(rùn)率較低。比如此前接觸到某專業(yè)保潔企業(yè)，專門為鐵路動(dòng)車組提供保潔業(yè)務(wù)，雖然其占有總的市場(chǎng)份額很高，但利潤(rùn)率非常低。而對(duì)于這類勞動(dòng)密集型企業(yè)而言，人工成本占了總成本的主要部分，企業(yè)對(duì)人工成本提高異常敏感;而且這類行業(yè)進(jìn)入門檻很低，無(wú)論是資本、還是技術(shù)門檻，往往容易造成惡性競(jìng)爭(zhēng)、利潤(rùn)率不斷走低。

　　與以上現(xiàn)象同時(shí)出現(xiàn)的是，我國(guó)初級(jí)勞動(dòng)力價(jià)格不斷提高。各方面因素包括：作為初級(jí)勞動(dòng)力主要來(lái)源的廣大農(nóng)村的收入水平提高，縮小了到大城市務(wù)工收入和當(dāng)?shù)鼐蜆I(yè)收入的差距，減弱了進(jìn)城務(wù)工的動(dòng)力，這是一個(gè)值得相當(dāng)重視的原因;此外，包括城市生活成本在CPI指數(shù)的推動(dòng)下不斷走高，勞動(dòng)合同法從制度層面加大了企業(yè)成本——在某種程度上勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)基層崗位勞動(dòng)成本的提高幅度要大大高于高層崗位;另外不容忽視的是，作為新一代初級(jí)勞動(dòng)力，相比二十年前的父輩一代，擁有更強(qiáng)烈的追求動(dòng)機(jī)。

　　基層員工薪酬較低是表面原因，而企業(yè)盈利能力較低、而且不斷減弱才是本質(zhì)問(wèn)題，更不容忽視的這些問(wèn)題發(fā)生、發(fā)展的整體環(huán)境。

　　三、如何解決基層員工流失問(wèn)題

　　從微觀角度而言，要解決基層員工流失問(wèn)題，可以從以下方面進(jìn)行努力：

　　1、提升薪酬。這是一個(gè)必須的途徑，必須根據(jù)市場(chǎng)工資率合理確定企業(yè)薪酬水平。但是，同時(shí)應(yīng)當(dāng)對(duì)基層崗位進(jìn)行分析，根據(jù)崗位對(duì)企業(yè)運(yùn)營(yíng)的影響程度，對(duì)于影響力較大的崗位，要采用更具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平。

　　事實(shí)上，目前這類企業(yè)面對(duì)的卻是一個(gè)比較尷尬的問(wèn)題，即利潤(rùn)較低的服務(wù)行業(yè)的一般員工的大量離職，如果少量的一般員工離職對(duì)于企業(yè)的影響不大，但較高的離職率卻增加了大量的招聘和培訓(xùn)成本，還對(duì)企業(yè)的運(yùn)營(yíng)產(chǎn)生了不良影響。因而適當(dāng)提高工資也是必須的，當(dāng)然這要與高離職率為企業(yè)帶來(lái)的成本之間進(jìn)行平衡。

　　2、強(qiáng)化內(nèi)部員工培養(yǎng)與晉升。通過(guò)內(nèi)部員工培養(yǎng)與晉升，給企業(yè)中一般員工以成長(zhǎng)機(jī)會(huì)，通過(guò)員工成長(zhǎng)實(shí)現(xiàn)個(gè)人職位和薪酬增長(zhǎng)。比如對(duì)于餐飲企業(yè)而言，很多店長(zhǎng)都是從基層員工中成長(zhǎng)起來(lái)的，因?yàn)檫@類行業(yè)的管理者最重要的是對(duì)本行業(yè)、本企業(yè)的了解程度，不需要特別高的學(xué)歷，因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)特別注重這一點(diǎn)。

　　如果一般員工也具有充分的發(fā)展機(jī)會(huì)，具有一定的示范意義，更有利于一般員工的保留。但是，也不應(yīng)當(dāng)夸大其作用，因?yàn)槟軌颢@得提升機(jī)會(huì)的員工畢竟總是相對(duì)的少數(shù)，如果過(guò)分強(qiáng)調(diào)一般員工的提升，而相對(duì)于較小的人員提升比例，反而可能產(chǎn)生反面效果。

　　3、加強(qiáng)對(duì)員工的精神關(guān)懷。對(duì)于一般員工，企業(yè)往往會(huì)忽視其心理需要的滿足。在這一點(diǎn)上，這是機(jī)械地理解馬斯洛需求層次理論的結(jié)果，必須要看到，任何人在任何層次上，都只是以該層次需求為主，而并非完全沒(méi)有更高或更低層次的需求。一般員工也絕非僅僅具有生理的安全的需要，對(duì)于大量80后員工而言，他們的訴求多元化，因而企業(yè)不能再用老眼光區(qū)看待、對(duì)待一般員工，而要顧及其多層次的需求，這其中當(dāng)然包括對(duì)員工的精神需求的滿足。比如，在節(jié)日期間不僅是提供若干節(jié)日用品作為福利，而是舉辦更具人文關(guān)懷的節(jié)日晚會(huì);再如可以在企業(yè)內(nèi)開展各種形式的興趣組織;等等。

　　4、批量培養(yǎng)一般員工�；蛟S以上辦法，企業(yè)都已經(jīng)使用過(guò)，而且效果一般。那么企業(yè)批量培養(yǎng)一般員工的能力就是非常重要的。高效地批量化地培養(yǎng)一般員工，首先需要企業(yè)建立高度標(biāo)準(zhǔn)化的流程體系，然后建立標(biāo)準(zhǔn)化的模擬企業(yè)具體業(yè)務(wù)操作的培訓(xùn)體系，從而保證培訓(xùn)成本降低，并保證員工接受培訓(xùn)后能夠迅速勝任崗位工作。

　　比如，某大型機(jī)械制造企業(yè)也面臨著一般生產(chǎn)人員高流失率的問(wèn)題，該企業(yè)一方面采取做種措施降低流失率，另一方面加大培訓(xùn)力度，在東北老工業(yè)基地建立了培訓(xùn)學(xué)校。按照投產(chǎn)計(jì)劃招收員工、提前培訓(xùn)，基本能夠保證一個(gè)具有一般基礎(chǔ)的員工，在接受3個(gè)月培訓(xùn)后，就能夠勝任崗位工作。

　　5、提高工作標(biāo)準(zhǔn)化和自動(dòng)化程度。與上一個(gè)建議相似地，工作的標(biāo)準(zhǔn)化和自動(dòng)化程度的提高，將降低企業(yè)對(duì)員工能力的依賴。比如，上文提到的那家餐飲企業(yè)，在試圖進(jìn)行菜品的標(biāo)準(zhǔn)化，首先是對(duì)各個(gè)菜品的配菜標(biāo)準(zhǔn)化，一個(gè)魚香肉絲到底需要多少肉絲、多少胡蘿卜絲、多少青椒絲、多少辣椒，等等，這些標(biāo)準(zhǔn)化程度提高后就降低了對(duì)于一般操作工的依賴，可以更快地培養(yǎng)一個(gè)配菜工。另一方面是自動(dòng)化程度，比如麥當(dāng)勞的炸薯?xiàng)l工作，就是高度自動(dòng)化的，對(duì)油溫、炸制時(shí)間的控制不是依賴人，而是靠機(jī)器，這樣也就降低了對(duì)員工能力的依賴�？梢韵嘈�，這些洋快餐的工藝流程也不是一下子發(fā)展到現(xiàn)在這個(gè)樣子的，而是一個(gè)長(zhǎng)期的不斷改進(jìn)的過(guò)程。在某種程度上，我國(guó)的大多數(shù)企業(yè)必須重復(fù)這一過(guò)程，但是我們可以充分借鑒西方企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。

　　6、雇傭次級(jí)勞動(dòng)力。我們的餐館里都是年輕力壯的青年人和花季少女，我們的很多行業(yè)都是這樣。但是，一個(gè)必然的現(xiàn)實(shí)是，我國(guó)企業(yè)必然將面臨一個(gè)逐步轉(zhuǎn)向雇傭次級(jí)勞動(dòng)力的漫長(zhǎng)過(guò)程。比如，我國(guó)航空公司的空乘人員被稱作空姐，都是年輕漂亮的、具有一定學(xué)歷的女性，空姐也是我國(guó)倍受羨慕的一個(gè)職業(yè);但是在歐美日發(fā)達(dá)國(guó)家航空公司的航班上，都是空嫂或空媽。其實(shí)在西方五六十年代也存在一個(gè)空姐時(shí)代，只不過(guò)是從空姐過(guò)度到空媽的。這顯然是一個(gè)從一級(jí)勞動(dòng)力向次級(jí)勞動(dòng)力轉(zhuǎn)化的過(guò)程。一級(jí)勞動(dòng)力要在更高工資的領(lǐng)域內(nèi)工作，而次級(jí)勞動(dòng)力則可以介紹這些服務(wù)行業(yè)。

　　四、勞動(dòng)力廉價(jià)時(shí)代的疲態(tài)

　　有學(xué)者預(yù)計(jì)，未來(lái)若干年后我國(guó)人口紅利將透支殆盡。在今天，這些利潤(rùn)較低行業(yè)大量一般人員的流失在某種程度上是人口紅利耗盡先兆，這些行業(yè)過(guò)去單純依賴廉價(jià)勞動(dòng)力即可賺取剩余價(jià)值的時(shí)代即將結(jié)束。比如在80時(shí)代中后期，農(nóng)村小保姆是農(nóng)村青年進(jìn)入城市的第一個(gè)職業(yè)選擇;但是，目前有多少農(nóng)村女青年在進(jìn)入城市的時(shí)候還會(huì)選擇這一職業(yè)呢?到北京各家政服務(wù)公司，你幾乎不會(huì)見(jiàn)到30以下的女青年，而主要是45歲左右的中年婦女。這些細(xì)節(jié)告訴我們，勞動(dòng)力臉頰時(shí)代已露出了疲態(tài)。而如果聯(lián)系到2010年初的民工荒，這種感覺(jué)應(yīng)當(dāng)不會(huì)太錯(cuò)。