引導(dǎo)語：對于新生代勞動工人的人力資源管理問題，大家了解哪些?我們一起來看看翰威特小型調(diào)研結(jié)果是如何解讀的?

　　翰威特自2007 年起每年發(fā)起問卷調(diào)研，跟蹤中國工人的工作、生存狀況。而針對最近這一系列事件，翰威特公司在最受影響的珠三角地區(qū)發(fā)起了問卷調(diào)研，以了解各大企業(yè)多大程度上受到該事件的影響以及各企業(yè)的應(yīng)對措施。調(diào)研共收到來自珠三角各地共87 家公司的反饋，大部分為經(jīng)營狀況良好的歐美企業(yè)在華制造中心。

　　對企業(yè)的影響

　　從調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在參與調(diào)研的87 家企業(yè)中，都表示受到此系列事件不同程度的影響，其中以汽車行業(yè)的影響最為明顯，其次為高科技行業(yè)/機械制造等勞動密集型行業(yè)，這體現(xiàn)了本次事件在行業(yè)產(chǎn)業(yè)鏈上下游中的骨牌效應(yīng)。

　　近一半的企業(yè)表示受到此系列事件影響，表現(xiàn)出來最明顯的是加薪的壓力，其中包括員工向企業(yè)提出加薪，另外受此系列事件的波及，部分企業(yè)也被迫跟風(fēng)加薪以保持薪酬競爭力。其次則是員工因此而出現(xiàn)消極的工作態(tài)度，如辭職或怠工;部分企業(yè)更出現(xiàn)罷工和員工要求組織工會的情況。顯示員工的維權(quán)意識越來越強烈。

　　企業(yè)如何應(yīng)對

　　為應(yīng)對此系列事情以及防范于未然，絕大部分的企業(yè)都采取了相應(yīng)的應(yīng)對措施。參與調(diào)研企業(yè)絕大部分(96%)采取了相應(yīng)的應(yīng)對措施，暫未受影響的企業(yè)也有超過50%的企業(yè)采取了措施，以防范于未然。

　　除加薪之外，大部分的企業(yè)更加關(guān)注加強內(nèi)部管理，尤其重視對基層生產(chǎn)主管領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)，以及加強對80 后、90 后員工的人性化關(guān)懷。

　　有接近一半的企業(yè)表現(xiàn)通過采取薪酬福利結(jié)構(gòu)的調(diào)整以增加員工的收入結(jié)構(gòu)，這樣既可減輕企業(yè)成本壓力，同時通過增加薪酬福利感知度滿足員工對增加收入的訴求。

　　員工的訴求中最強烈的一項是加薪，調(diào)研發(fā)現(xiàn)大部分的企業(yè)在近期都調(diào)整了基層員工的工資，但調(diào)整工資的主要原因還是在于近期政府最低工資標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，企業(yè)調(diào)整到最低工資標(biāo)準(zhǔn)，或者因為最低工資標(biāo)準(zhǔn)的出臺，市場的薪酬水漲船高，企業(yè)為了保持競爭力，也在原來工資的基礎(chǔ)上上調(diào)了工資水平。

　　翰威特觀點

　　翰威特認(rèn)為此系列事件是一個綜合性的社會問題，折射出來的是社會分配機制、企業(yè)內(nèi)部管理機制、以及新生代員工的心理素質(zhì)等一系列的問題。社會貧富懸殊，即使在企業(yè)內(nèi)部差距也很大，新生代員工受教育程度較高，比起父輩對生活有更高訴求，但獨生子女政策下，部分員工心理素質(zhì)相對脆弱，企業(yè)內(nèi)部管理沒有因員工隊伍特點的變化而變化。長期存在的問題累積到一定的程度在某一時期以某種極端方式爆發(fā)。

　　作為企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理人員，應(yīng)以此為鑒，以前瞻性的眼光規(guī)劃人力資源管理工作。

　　針對此系列事件，翰威特建議：

　　提升基層管理人員領(lǐng)導(dǎo)力，正確傳遞企業(yè)管理文化

　　加強對80、90 后員工的人文關(guān)懷

　　為基層員工提供職業(yè)生涯規(guī)劃，吸引和保留員工

　　– 提供更多的在職培訓(xùn)

　　– 設(shè)計基層員工的職業(yè)發(fā)展通道

　　重新審視薪酬福利組合，使其實現(xiàn)效用最大化

　　– 優(yōu)化員工感知度不高的福利項目，把成本投資到更能提高員工敬業(yè)度的地方

　　– 增加員工收入的同時，可加大績效工資的占比，強化現(xiàn)金激勵的效果