引導(dǎo)語：在人才競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)中，高級(jí)人才永遠(yuǎn)是各企業(yè)炙手可熱地追求目標(biāo)。那么HR菜鳥如何修煉成為高階HR呢？

　　一、基于職位管理——崗位勢(shì)能圖

　　崗位勢(shì)能圖有別與崗位職級(jí)圖和組織架構(gòu)圖，也有人認(rèn)為是二者的結(jié)合。但是終歸是一種思維的轉(zhuǎn)變和認(rèn)識(shí)的不同導(dǎo)致圖表不一。崗位勢(shì)能圖更能表現(xiàn)出崗位的價(jià)值大小，崗位與崗位間的級(jí)別評(píng)定，以及獎(jiǎng)金發(fā)放依據(jù)等功能。

　　在應(yīng)用扁平化組織的企業(yè)里，更有必要畫出崗位勢(shì)能圖，體現(xiàn)同級(jí)崗位的差異性。崗位勢(shì)能圖的依據(jù)是崗位價(jià)值的評(píng)估，如果不進(jìn)行崗位價(jià)值評(píng)估，將會(huì)影響崗位上所在人員的不滿，因此繪制一個(gè)依據(jù)充足，合理的崗位勢(shì)能圖是對(duì)高級(jí)人力資源管理者一次技術(shù)和情商的考驗(yàn)。不得不說是一個(gè)高階工具。

　　圖1：崗位勢(shì)能圖示意

　　二、基于績(jī)效管理——組織績(jī)效表

　　在績(jī)效管理實(shí)務(wù)操作時(shí)，表單和數(shù)據(jù)是非常龐大的工作量。幾乎每家績(jī)效企業(yè)都會(huì)應(yīng)用表單，人力資源管理者也被笑稱為“表哥表姐”。但是在績(jī)效考核環(huán)節(jié)，多半都是個(gè)人績(jī)效考核表起到了較大的作用，組織績(jī)效表出現(xiàn)的頻率反而是比較少的。

　　組織績(jī)效表考核的是一個(gè)全局的狀態(tài)，因此一個(gè)較短的時(shí)間內(nèi)，還反映不出較大的變化。比如戰(zhàn)略剛調(diào)整一個(gè)月，就用組織績(jī)效表去檢查戰(zhàn)略調(diào)整后的結(jié)果，這是很難反映在表單上的。一般季度、半年度、年度的組織績(jī)效表則是一個(gè)“晴雨表”，企業(yè)整體的提升、降低情況都一覽無余。

　　個(gè)人績(jī)效考核固然重要，但是作為高級(jí)人才，更應(yīng)該具有一定的全局思維和整體判斷，因此組織績(jī)效表的掌握和運(yùn)用是觸碰戰(zhàn)略、輔助戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的一個(gè)良好的應(yīng)用工具。

　　圖2：組織績(jī)效表示意

　　三、基于培訓(xùn)發(fā)展的——人才地圖

　　在人才供給和儲(chǔ)備“青黃不接”的局面下，“拔苗助長(zhǎng)”式的人才速成方式開始出現(xiàn)。在發(fā)達(dá)國(guó)家，一個(gè)總監(jiān)的成熟期至少需要10年以上的時(shí)間，而在中國(guó)，甚至5年都不到，就被委以高管重任。

　　培訓(xùn)和發(fā)展是人力資源工作的重頭戲，在培訓(xùn)和發(fā)展不重視的前提上，人才供給總是遇到問題，關(guān)鍵時(shí)刻遇到大問題。對(duì)于人才本身的評(píng)定和盤點(diǎn)，是人力資源管理的主要職能。

　　這么一個(gè)重要的職能，反而被較多的企業(yè)所忽視。一方面是崗位的標(biāo)準(zhǔn)，另一方面是人才的標(biāo)準(zhǔn)，兩者的結(jié)合和匹配才能出現(xiàn)乘數(shù)效應(yīng)。

　　高級(jí)人力資源管理者對(duì)企業(yè)內(nèi)部全面的人才情況有一個(gè)詳細(xì)了解，才能更好的認(rèn)知在戰(zhàn)略層面的清晰布局，執(zhí)行層面的運(yùn)籌帷幄。因此人才地圖是高級(jí)人力資源管理者必備的工具之一。

　　圖3：人才地圖示意

　　人力資源管理的晉升和修煉本質(zhì)就是系統(tǒng)思考的過程。組織本身就是一個(gè)非常精密的系統(tǒng)。細(xì)小的人力資源管理行為卻常常息息相關(guān)，互相牽連。身為組織的一員，置身其中，看清整體是很不容易的。

　　要學(xué)會(huì)“抽離”本人、本部門，要站得高，才能看得遠(yuǎn)。學(xué)會(huì)全局思考，應(yīng)用高階工具，才能看清全局，胸懷全局，才是高級(jí)人力資源管理者的能力素質(zhì)所在。