引導(dǎo)語：企業(yè)的轉(zhuǎn)型升級背景下，HR會遭遇哪些管理困惑呢？我們一起來了解與學習。
在人口紅利消失殆盡和轉(zhuǎn)型升級的雙重壓力下，幾乎每一家企業(yè)都感到了“HR”這個詞的重要性。但是，中國企業(yè)天生就的習慣一次次地用自己的悲劇去驗證別人的科學理論，順便也證明自己的無知和短視。想當初，HR管理這個理念被引進中國時，很多企業(yè)都是嗤之以鼻，即是引進了的也是在掛羊頭賣狗肉，很多組織的人力資源部至今都還做著與人事部同樣的工作。當然，很多企業(yè)也都為忽略和輕視人力資源而付出了慘重的代價。
事實告訴我們，造成企業(yè)轉(zhuǎn)型升級難的最大瓶頸其實還是人力資源管理上的落后，這種落后又致使了三種人力資源管理困惑。
一是“員工素質(zhì)低之困”。中國企業(yè)的員工素質(zhì)低早已是世界公認的事實。“人均績效不到美國的五分之一，甚至連印度都不如”，這就是最好的證明。素質(zhì)低主要體現(xiàn)在三個方面。A、文化少：有文化的眼高手低，做不了實事，沒文化的起點又低，理解能力差;B、素質(zhì)差：素質(zhì)差主要是指專業(yè)能力和職業(yè)化程度低，專業(yè)能力差可能只是次品，而職業(yè)化程度差就是危險品了，很多企業(yè)都在這上面吃虧;C、“錯誤多”，員工犯錯本來也不怕，怕的是“簡單錯誤天天犯”。在中國的企業(yè)里，剛剛地就是這個事實。而比這個事實更讓人悲痛的是：每一個人都不認為自己素質(zhì)低，每一個人都想做老板，盡管每一個人連自己的事都做不好。所以，提升人力資源素質(zhì)就是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的當務(wù)之急。
二是“干部成長難之困”。作為骨干，管理干部在組織中的作用有目共睹。“兵熊熊一個、將熊熊一窩”的古訓就是最好的明證了�？墒�，在中國，升職的不少，但真正稱職的管理者卻不多，真正具備管理能力而又有職業(yè)素養(yǎng)的管理者可能真找不出幾個。這句話或許會傷及很多人，但是“覆巢之下安有完卵”這個道理大家應(yīng)該都懂的�！侗说枚伞窇�(yīng)該是為中國企業(yè)的量身定做的了。這也是企業(yè)“員工素質(zhì)低”的主要原因——沒有帶團隊的能力啊。
除了“關(guān)系人情”之外，中國社會提拔人才還有個習慣——技而優(yōu)則仕，技術(shù)熟練的都來做官。但現(xiàn)實卻是“技而管就死”。技術(shù)型領(lǐng)導(dǎo)管理失敗的案例俯拾即是。這是因為技術(shù)人才大多智商很高，但大多謹小慎微，而且喜歡鉆牛角尖，遇事容易認死理，不接受別人意見，自大，溝通能力和意識都差，這些都是帶團隊的大忌，所以一管就死。“拉著黃牛當馬騎，誰知馬兒難著力”是中國企業(yè)干部人力資源的真實寫照。但是，干部不稱職其實還不是問題，問題是這些人長期的不稱職，長期的不成長，中國企業(yè)“王小二”形象自然也就不可避免。
三是“企業(yè)管理亂之困”。人的現(xiàn)代化是企業(yè)現(xiàn)代化的前提。凡事都是因果，既然“人員素質(zhì)差”，既然“干部成長難”，那么“企業(yè)管理混亂”也就在情理之中了。這種亂主要表現(xiàn)在：“高層做中層的事、中層做基層的事、基層做員工的事、員工則無所事事，質(zhì)量靠QC來抓，進度要客戶來罵”。而企業(yè)一亂，所有的人、所有的資源都會集中救火去了，“救火式管理”就成為中國企業(yè)的標志。什么培訓、什么改善和提升，有空了再做吧。而中國企業(yè)“有空”的時候，基本上也都差不多了，也沒必要沒機會提升改善了。
沒有基本的人力基礎(chǔ)，自然就不能維護企業(yè)基礎(chǔ)的日常運行，這時，任何的“轉(zhuǎn)型升級”也都只能是臆想。但是，很多時候，答案就在問題里，要解決這些人力資源困惑，還得在人力資源過來科學里尋找答案和方法。眾所周知，人力資源管理的最主要只能就是開發(fā)人力資源、提升組織績效，而開發(fā)提升人力資源的主要手段就是系統(tǒng)的培訓和學習。也就是說，變革組織思維模式，提升人力資源戰(zhàn)略，建立企業(yè)內(nèi)訓系統(tǒng)，構(gòu)建學習成長平臺，打造學習型組織，就是所有企業(yè)的當務(wù)之急。
HR須知：實現(xiàn)人才與企業(yè)同發(fā)展
一、市場價位，按需招聘
目前國家大學生就業(yè)打破了過去分配式就業(yè)的模式，給予了人才、企業(yè)雙向自由選擇的權(quán)利，高期望值面前，造成出現(xiàn)了雙方選擇兩難的局面。作為待業(yè)的學子對企業(yè)的認識處于盲目狀態(tài)，總盼望找到一個更好的企業(yè)，這山望著那山高，高不成低不就;企業(yè)對畢業(yè)生也同樣處于盲目狀態(tài)，希望能夠拿來就用。但市場規(guī)律決定了在招聘面前，誰給的承諾好，誰給的價碼高，求職者就到哪家企業(yè)去就業(yè)。這時候絕大多數(shù)求職者由于缺少對企業(yè)的了解，不可能更多地考慮企業(yè)的長遠發(fā)展。因此用人單位要掌握市場人才行情，人才價位，按照崗位的市場價位去招聘，才能招到合適的人員。作為企業(yè)，也要更多地考慮招聘來的人員待安置的崗位需求，適合的素質(zhì)才是企業(yè)所需要的。就如招聘保安員一樣，一個本科學歷者的穩(wěn)定性一般不如一個初中學歷者更適合。
二、導(dǎo)師引領(lǐng)，綜合培訓
在校園里侃侃而談、激揚文字、意氣風發(fā)的大學生，剛進入社會上可能連打掃衛(wèi)生的工作都做不好，這就需要企業(yè)對大學生有一個綜合性的培訓過程。實踐證明，對新進員工明確一個導(dǎo)師非常重要。公道正派，作風嚴謹，經(jīng)驗豐富的導(dǎo)師將對一位初入企業(yè)的新員工起到?jīng)Q定終生的作用。一個真正的人才，需要綜合性的培養(yǎng)、熟悉、鍛煉過程，更多的是需要一個言傳身教的過程，從企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀、發(fā)展愿景、文化理念，一點一滴地灌輸、引導(dǎo)，決定了人才在企業(yè)的走向，也決定了人才在企業(yè)里究竟能走多遠。因為導(dǎo)師所教給新員工的不僅僅是技術(shù)，更多的是他們對工作的態(tài)度、靈活的工作方式方法以及人際關(guān)系的協(xié)調(diào)技巧等等。
三、關(guān)心關(guān)愛，活動凝聚
現(xiàn)代企業(yè)強調(diào)的是以人為本的管理，強調(diào)的是"人企合一"、"順勢而行"，一個人對企業(yè)的感情不是一到企業(yè)就自然而然確定下來的，是需要一個培養(yǎng)的過程的。企業(yè)要留住自己需求的人才，就要真正的關(guān)愛新員工，關(guān)心他們的衣食住行、婚戀情感、思想波動。大學畢業(yè)生遠離家鄉(xiāng)、父母、親朋、老師和同學，作為領(lǐng)導(dǎo)、同事，要多給予他們這樣的關(guān)愛，才能逐步培養(yǎng)起他們對企業(yè)的感情。通過隨機的交談、經(jīng)常性的交流以及開展豐富多彩的文體活動，讓他們?nèi)谌氲叫聠挝唬瑫r刻感受到組織的溫暖、團隊的凝聚力，培養(yǎng)起對企業(yè)的深厚感情，才能更好地發(fā)揮人才的聰明才智。
四、提供平臺，擔當重任
一個人能否成為企業(yè)的有用之才，不在于學歷高低，而在于其是否與企業(yè)有共同的價值觀，是否有積極的工作態(tài)度并具備解決實際問題的能力。企業(yè)要為員工提供施展才華的舞臺，給他們在舞臺上展示才華的機會，實踐中鍛煉人、培養(yǎng)人、造就人。這就要求管理者對有一定基礎(chǔ)的人才，給予他們一定的信任，給予他們合適的平臺，給他們獨立地完成任務(wù)的機會。敢于將合適的任務(wù)、擔子交給他們，并及時給予指導(dǎo)、鼓勵，在執(zhí)行中不斷糾正不足，不斷完善，讓他們在自己的耕耘中收獲，在勤奮中成長，逐步增強他們的自信心、實現(xiàn)成就感。當他在實踐中得到成長鍛煉，能夠獨擋一面時，同樣會感恩企業(yè)、感恩同事的，因此人才最忌諱的還是沒有舞臺，沒有施展才華的機會。
五、暢通渠道，交流淘汰
環(huán)境造就人才，人才影響環(huán)境，人才與環(huán)境相互適應(yīng)與融合，方能達到最大的效用;不相適應(yīng)不能融合的就要及時地調(diào)整、交流，直至淘汰。達爾文的自然選擇法則在人才的成長過程中一樣也發(fā)揮著作用。一些人才在這個環(huán)境中不能適應(yīng)，沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用，也許在另外的一個環(huán)境中能夠發(fā)揮更大的作用。因為人員的最初配置，往往是根據(jù)崗位的需要，而沒有更多地考慮人員的綜合素質(zhì)與能力，定期的流動，有助于發(fā)現(xiàn)人才的潛質(zhì)，發(fā)揮人才的特長。人才的流動不僅僅要考慮內(nèi)部的流動，也要考慮外部的流動，內(nèi)、外部人才進行交流，交流的不僅僅是技術(shù)，同樣也是思想理念的交流、管理方式的交流，在交流中相互融合、完善、促進。國家政策是允許人才合理流動的，在流動中人才與企業(yè)可以各取所需、各得其所。作為企業(yè)不能因為擔心自己培養(yǎng)人才的流失，患得患失，只堵不疏，可以從更廣闊的角度去考慮，人才的流動會給自己帶來更多的信息，更大的發(fā)展機會。當然，一些人才也會發(fā)生變化的，過去是人才，但由于其自身缺乏學習力、進取精神，逐漸"江郎才盡"，這樣的人才也需要企業(yè)通過公正的考評，逐步淘汰、更新。
六、企業(yè)發(fā)展，個人同步
真正要吸引、留住、用好人才，單靠感情培養(yǎng)、日常管理只可一時，不可長遠，關(guān)鍵還要靠企業(yè)的長遠發(fā)展，為人才成長提供更加廣闊的施展才華的舞臺。因此，一個有遠見的企業(yè)家，不僅要謀企業(yè)的正常運營，更要謀企業(yè)的長遠、永續(xù)發(fā)展。畢竟，企業(yè)的生存永遠是"不進則退"，不存在"守業(yè)維持"的。