引導(dǎo)語(yǔ)：下文是我們?nèi)ト毡緦W(xué)習(xí)人力資源管理的六大理由，我們一起來學(xué)習(xí)。
1.終身雇傭制。
企業(yè)對(duì)員工為什么采取終身雇傭而不對(duì)員工進(jìn)行解聘?我們認(rèn)為企業(yè)通過適當(dāng)降低工資福利等手段保持對(duì)員工的雇傭;如果員工出現(xiàn)冗余或已不適合原崗位的需要，企業(yè)會(huì)通過擴(kuò)大生產(chǎn)規(guī)�；蜻M(jìn)行崗位培訓(xùn)等措施將員工留在企業(yè)。這種雇傭制讓職工和企業(yè)結(jié)成“命運(yùn)共同體”，有利于增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，同時(shí)解除了員工的后顧之憂，促使員工積極地把精力投入到工作上來。
2.年功序列制。
隨著員工的年齡、工齡、工作經(jīng)驗(yàn)等年功因素的增加，工資待遇自動(dòng)上調(diào)。員工的晉升除了將年功作為重要評(píng)價(jià)依據(jù)之外，還要適當(dāng)參考員工的績(jī)效、能力等非年功因素。如果員工轉(zhuǎn)入另一家企業(yè)，那么他的年功又將會(huì)從零開始積累，所以員工一般不會(huì)跳槽，可見年功序列制有利于終身雇傭制的實(shí)行。
3.企業(yè)工會(huì)制。
企業(yè)工會(huì)是以企業(yè)為單位組織的，工會(huì)和企業(yè)的利益具有很大的一致性，于是職工和企業(yè)容易結(jié)成一體。由于管理者都是從基層做起，所以企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者大多是工會(huì)出身，對(duì)工會(huì)有著充分的了解，同時(shí)工會(huì)的負(fù)責(zé)人也在企業(yè)中扮演管理者的角色，這樣以來，工會(huì)和企業(yè)溝通便利，他們之間容易相互理解。工會(huì)在代表職工發(fā)表意見的時(shí)候，對(duì)企業(yè)并不強(qiáng)硬，企業(yè)也會(huì)盡力解決職工的問題，所以日本的這種勞資關(guān)系是合作性的，有利于企業(yè)生產(chǎn)的穩(wěn)定。
4.企業(yè)文化。
日本企業(yè)都有自己獨(dú)特的企業(yè)文化，比如以“調(diào)動(dòng)干勁”為核心的豐田文化和以“挖掘人才、信任人才、鼓勵(lì)人才”L3J為核心的索尼文化。由于終身雇傭制和年功序列制保持了員工的穩(wěn)定，也就使形成的企業(yè)文化不會(huì)因?yàn)樯贁?shù)新員工的進(jìn)入或者老員工的退出而受到?jīng)_擊，能夠在新老員工之間繼承傳遞，因而促進(jìn)了日本企業(yè)文化的發(fā)展。
5.家族主義。
日本企業(yè)和員工之間的關(guān)系是一種“父子關(guān)系”，企業(yè)會(huì)舉辦或參加員工的生日聚會(huì)，會(huì)去探望生病的員工，企業(yè)就像“父母”一樣對(duì)“子女”員工進(jìn)行無(wú)謂的關(guān)懷和照顧，不僅在物質(zhì)上，更重要是在精神上關(guān)心員工。同時(shí)員工之間是“兄弟姐妹”，男士們通過喝酒、女士們通過喝茶等聚會(huì)方式來強(qiáng)化彼此間的感情，這就會(huì)使員工在工作中相互幫助、互相勉力。
6.教育培訓(xùn)。
日本企業(yè)聘用員工時(shí)不十分看重個(gè)人的具體技能，而是強(qiáng)調(diào)基本素質(zhì)，其基本思想是：高素質(zhì)的員工，可以通過企業(yè)自己的培訓(xùn)，勝任所有工作。日本企業(yè)由于員工穩(wěn)定，不用擔(dān)心培訓(xùn)后的員工跳槽流失。員工進(jìn)入企業(yè)后，不僅要學(xué)習(xí)技術(shù)方面的“硬技能”，還要學(xué)習(xí)“軟技能”和“軟知識(shí)”，了解企業(yè)文化和管理制度，學(xué)會(huì)處理上下左右關(guān)系，熟悉企業(yè)環(huán)境，以縮短員工的適應(yīng)期提高工作效率。
人力資源管理的9大不良表現(xiàn)
一、沒有將合適的人放在合適的崗位上;
HR主要職責(zé)就是為企業(yè)廣納賢才，除了賢以外，還必須要把他放在合適的位置發(fā)揮作用。沒有放置合適的位置的，都是浪費(fèi)人才。
二、不理清權(quán)責(zé)利，卻期望員工超越期望;
企業(yè)必須權(quán)責(zé)利分明，員工才能做好事。 然而如果HR都理不清權(quán)責(zé)利，反而對(duì)員工期望值過高，員工既不能滿足，達(dá)不到要求，容易失衡。
三、沒有給員工職業(yè)化培訓(xùn);
職業(yè)化培訓(xùn)，是人力資源里必備的一環(huán)。有的企業(yè)以為，招聘到有經(jīng)驗(yàn)的員工就不需要職業(yè)化培訓(xùn)了，其實(shí)不然，職業(yè)化培訓(xùn)是包含講解了企業(yè)文化，現(xiàn)狀，職業(yè)素養(yǎng)，守則規(guī)范等內(nèi)容在內(nèi)的。任何一個(gè)企業(yè)都需要有職業(yè)化培訓(xùn)，讓員工快速融入新的公司中。
四、沒有科學(xué)的績(jī)效管理;
績(jī)效管理是一門非常重要和繁瑣的學(xué)問，如若績(jī)效管理沒做好，會(huì)影響整個(gè)管理體系。 故為了穩(wěn)定發(fā)展，績(jī)效管理需要更科學(xué)，由專業(yè)的人士來負(fù)責(zé)。
五、只會(huì)招人，不會(huì)留人;
HR不僅承擔(dān)著招兵買馬重任，更需要在留住員工，降低離職率方面做出卓越貢獻(xiàn)。HR需要有極高的情商以及談判能力，幫助員工在迷茫中找到出口，將欲離職的人挽留下來。
六、不會(huì)設(shè)定合理的獎(jiǎng)懲機(jī)制;
企業(yè)不能只有懲罰沒有獎(jiǎng)勵(lì)，獎(jiǎng)勵(lì)有貢獻(xiàn)者，懲罰觸犯規(guī)則者，有獎(jiǎng)有罰，才穩(wěn)定。
七、沒建立起基本的崗位職責(zé);
崗位職責(zé)明確， 每個(gè)企業(yè)在對(duì)待一樣的職位名稱卻在做的事情上有所差異，這種差異性需要在崗位職責(zé)中明確出來，才能讓新員工更快融入環(huán)境，并讓其他人都能權(quán)責(zé)利分明。
八、高管不參與招聘;
高管不參與招聘是絕對(duì)不被允許的，雖然有專業(yè)的HR把關(guān)，高管也需要參與到“裁判”當(dāng)中，這樣才能招聘到彼此都感覺合適的人。
九、不注重文化建設(shè);
企業(yè)文化是一種行之有效的管理內(nèi)驅(qū)力。給員工灌輸企業(yè)文化，屬于情緒投資，投資成本低，回報(bào)大，團(tuán)隊(duì)凝聚力強(qiáng)，大家都需要知曉自己在為公司的集體利益奮斗，團(tuán)結(jié)互助，態(tài)度認(rèn)真，就像信仰一樣有標(biāo)尺，人力資源更需要重視文化建設(shè)。沒有企業(yè)文化的，需要建設(shè)起來，有企業(yè)文化的，要給員工解讀起來，深刻梳理每一個(gè)認(rèn)知，從精神上統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)。