引導(dǎo)語：歡迎大家一起學(xué)習(xí)與借鑒谷歌首席的人力官的管理小秘訣，分享給更多的人學(xué)習(xí)。

　　谷歌經(jīng)常被評為擁有全美最棒工作環(huán)境的科技公司，但真正讓谷歌享有高美譽度的是其對由數(shù)據(jù)驅(qū)動的人力資源管理方式的倚重，谷歌首席人力官拉茲洛·博克在其新書里給出了幾條有意思的管理小秘訣。

　　1.一個應(yīng)聘者最佳的面試次數(shù)應(yīng)當是4次。谷歌曾經(jīng)最高的單人面試紀錄達到了25次，但數(shù)據(jù)顯示，當一個應(yīng)聘者接受4輪面試后，雇主對其的招聘信心指數(shù)已經(jīng)能夠接近90%;

　　2.不管職位高低，谷歌對所有員工都采用差別待遇，主要依據(jù)是員工貢獻的多寡。這意味著即便是在同一崗位，收入差距也會非常巨大;

　　3.永遠不要在公司公告欄里發(fā)布內(nèi)部招聘啟事，因為真正合適的候選人早就知道他們想去哪個崗位工作，如果只是靠對外公布才決定自己是否要換崗，這個人一定不合適。

　　案例分析：HR如何解決沖突?

　　解決沖突終級考則需要HR做出沖突防范預(yù)案，還需要迎接新形勢下新型沖突挑戰(zhàn)。沖突同消防安全工作一樣具有不知預(yù)性和隱蔽性。

　　案例：

　　最近網(wǎng)上爆出的阿里HR偽造離職面談記錄事件，引起各方人士關(guān)注。事件大致經(jīng)過：某HR在未約談離職員工的情況下，自行編造了一份離職面談記錄，并在其中對員工給予較低評價。該員工看到之后，一怒之下將這份記錄貼到外網(wǎng)，引起阿里在職、離職員工紛紛匿名吐槽公司HR，也讓外界人士質(zhì)疑阿里HR的職業(yè)道德和專業(yè)素養(yǎng)……

　　HR在組織中扮演著調(diào)解矛盾的角色，然而，當身處沖突中心的時候，我們應(yīng)該怎么樣順利完成工作，同時保護好自己，這就是一門學(xué)問了，今天，我們就來討論一下這個問題。

　　分析：

　　矛盾沖突如同火一樣，同樣血脈古遠，同樣一半天使一半魔鬼。

　　企業(yè)消防安全管理已經(jīng)是上承企業(yè)戰(zhàn)略下接企業(yè)運營各個細節(jié)。企業(yè)各種類型矛盾沖突也日益得到關(guān)注，從企業(yè)層面的緊急預(yù)案到員工層面的心理保健咨詢管理也開展得風聲水起。

　　過去，一名合格的管理人員具備較高的智商以及專業(yè)能力就可以將管理進行得如魚得水了�，F(xiàn)在，情商成為一項重要的新型管理能力。尤其是作為一名HR工作人員，幾乎時刻處于風暴的中心，解決矛盾沖突是我們的一項必殺技。

　　矛盾沖突的主體分個人和群體。產(chǎn)生的主要類型為：認識偏差、情感與情緒錯位、利益沖突。企業(yè)沖突來源于以下幾個方面：個體差異性、溝通不暢以及管理體系不合理。將企業(yè)內(nèi)部矛盾沖突進行消極管理，在認識上存在片面性。矛盾沖突在一定程度上可以推動企業(yè)變革。全面認識矛盾沖突僅是初級考。

　　一旦產(chǎn)生矛盾沖突輕則人心不爽，重則浪費資源、影響企業(yè)運營。解決沖突應(yīng)堅持幾個原則：及時處理、及時反饋;公平處理，公正公開;提交方案，跟蹤落實。

　　企業(yè)通過設(shè)立員工關(guān)系管理專員專門解決包括個人層面沖突管理各項勞動關(guān)系問題。通過企業(yè)文化建立和諧積極的員工關(guān)系。有些企業(yè)還會設(shè)立心理咨詢師、提供律師服務(wù)。絕大多數(shù)情況下，各級管理人員承擔著調(diào)解個人沖突的角色。除了解決沖突還在一定程度上利用沖突積極作用激發(fā)競爭活動，鼓勵創(chuàng)新思維。

　　我們HR都熟悉著名的霍桑試驗，則是對解決企業(yè)管理模式矛盾一次有借鑒性意義的演示。HR界比較流行企業(yè)戰(zhàn)略伙伴的說法，如何體現(xiàn)伙伴的意義，這就是一個比較完美的答案。同時，對HR提出更高的要求。

　　解決矛盾沖突方法與手段還有更多，掌握這些必備工具，并能靈活應(yīng)用。中級考也是小CASE。

　　解決沖突終級考則需要HR做出沖突防范預(yù)案，還需要迎接新形勢下新型沖突挑戰(zhàn)。沖突同消防安全工作一樣具有不知預(yù)性和隱蔽性。減少沖突破壞性影響，不使沖突升級擴大化。思維的碰撞、時代的變革，機遇與挑戰(zhàn)同在。避讓和妥協(xié)都不能根本解決沖突，迎風而上，采取創(chuàng)造性的方法與手段來解決問題更值得我們關(guān)注。

　　職場是一場人生大考，不存在臨時抱佛腳的僥幸。嚴肅、嚴謹?shù)拿鎸γ恳粓隹简�，因為世界很大，沒人可以阻止人民吐嘈的狂歡。