引導(dǎo)語：我們一起來了解一些關(guān)于企業(yè)的面試官的招聘員工的問題。

　　做好全面的準(zhǔn)備與規(guī)劃

　　1)招聘崗位定位：清楚在公司的核心價值和崗位替代性;

　　2)面試環(huán)境準(zhǔn)備：運用不同的面試方法所需要創(chuàng)設(shè)的環(huán)境不同;

　　3)面試資料準(zhǔn)備：是否是固定題目;

　　4)面試后評價工作和意見反饋：面試評價表、面試官合意等。

　　提煉有價值的面試問題

　　1)求職動機：為什么在這個時間選擇更換工作呢?

　　2)工作經(jīng)驗檢測：您在原單位做的***(具體的工作內(nèi)容)是如何開展的

　　3)工作環(huán)境適應(yīng)：理想的工作氛圍是什么樣的?

　　4)老單位評價：您覺得之前的單位哪些是做的好的?哪些是有待改善的?

　　5)自身崗位定義：您是如何看待應(yīng)聘的工作崗位的?

　　6)生活與工作平衡能力：閑暇的時候一般做什么?

　　7)期待薪資：您期望得到的薪資是怎樣的?原有的薪資結(jié)構(gòu)如何?

　　選擇最適合的面試方法

　　壓力面試和star面試法。對于中層管理崗位人員，壓力面試的作用很明顯，在比較小的空間，短距離對視，通過連續(xù)提問或否定面試者作答的方式，來發(fā)現(xiàn)應(yīng)試人的邏輯思維能力和壓力反應(yīng)。對于職場新人，多使用star面試法，通過回憶他在校園或短暫職業(yè)生涯的工作形式，解決某個具體問題的過程，來分辨辦事能力，從而評價工作經(jīng)驗和能力。

　　了解求職者的穩(wěn)定情況

　　1)觀察工作經(jīng)歷的連續(xù)性和行業(yè)變動性

　　2)了解現(xiàn)在的生活環(huán)境和家庭狀況

　　3)直接問：如果你面試成功，打算干幾年?(沒什么可避諱的，你干幾年決定了我怎么用你，怎么培養(yǎng)你。說清楚對雙方都有利，雙方?jīng)]必要難為情。)

　　識別求職者的誠信程度

　　一般都會對工作經(jīng)歷進行一定程度的夸大，比如職位和管理幅度，但這些通過對工作崗位具體任務(wù)的提問，了解他所在公司的人員規(guī)模，管理層級、他的匯報關(guān)系，就能夠識別了。

　　在面試評價中，對僅僅是因為提高面試成功率的動機，夸大自身崗位重要性，并不是一票否決的，因為這是人之常情可以理解，畢竟選人不是判案，如果他本人的實力適合崗位，一點夸大，并不會影響是否合適。但如果虛構(gòu)工作經(jīng)歷，談吐中完全對工作經(jīng)歷進行虛設(shè)，這是不能用的，因為他一定不具備相應(yīng)的經(jīng)驗基礎(chǔ)，只是為了應(yīng)付面試而設(shè)計的經(jīng)歷，一票否決。

　　避免面試官的工作失誤

　　主要有3個誤區(qū)：

　　1、將能力和指標(biāo)混淆：比如認為口頭表達能力好就是溝通能力好、服從上級領(lǐng)導(dǎo)安排就是執(zhí)行力強，其實這些都是表象上的能力，不能與評價指標(biāo)直接對應(yīng);

　　2、提問目的性不強：漫無目的的封閉式問題，會分散雙方的注意力，影響面試效果，面試者能否展現(xiàn)最好的自己，跟面試官引導(dǎo)有很大的關(guān)系;

　　3、主觀意識強加于面試人：容易猜想和創(chuàng)設(shè)面試人的能力類型，經(jīng)驗主義錯誤，以外延的因素先入為主，那就不是面試了，是為了評價的評價。

　　提升面試官的能力素質(zhì)

　　工作經(jīng)驗和專業(yè)性并重，社會經(jīng)驗豐富。

　　面試是識人的過程，但并不是傳統(tǒng)的招兵買馬也不是性格測試，在專業(yè)性和經(jīng)驗主義上應(yīng)相互補足，不能太偏頗。事實上，很難有這樣的面試官，刻意培養(yǎng)面試官在實際工作中，也是事倍功半的，建議面試安排輪次，各有側(cè)重，更為合理的考量面試者的綜合能力。用流程彌補個人能力的不足。

　　小結(jié)：面試官越強 招到的人才會越棒

　　面試方法與勞動者綜合素質(zhì)的提升是相適應(yīng)的，隨著勞動者能力層次和綜合素質(zhì)的不斷提升，在校招、社會招聘、內(nèi)部選聘等渠道上，在技術(shù)人員、管理人員、基層服務(wù)人員等類別上，應(yīng)有適應(yīng)性的變化，保障選取人員能夠匹配公司要求。

　　同時，新一批的勞動者有強烈的自尊和自我實現(xiàn)欲望，應(yīng)在面試中注意，不要別人也不要傷害別人，每次面試對雙方都是提升和幫助，不要輕易當(dāng)面給面試人下判斷。