引導語：下面是一個企業(yè)的幾種招聘誤區(qū)，我們一起來學習與借鑒吧。

　　現(xiàn)在很多企業(yè)在招聘時往往都一昧的追求高學歷高職稱，表現(xiàn)出輕里重外，重男輕女的思想，這些思想誤區(qū)使得原本適合企業(yè)的高能力人才被pass掉，億獵資深IT獵頭顧問分析了幾種常在的認識誤區(qū)，希望企業(yè)能糾正人才錄用中的偏差。

　　1.高學歷就是高素質

　　在人們的觀念中，常常認為高學歷就等于高素質。然而這是一個認識誤區(qū)，學歷只能說明一個人的受教育程度，我們也經�？吹降蛯W歷的人知識與能力卻超過了高學歷的人;我們還知道科學家、文學家中不乏低學歷人員，因此，我們在選拔和使用人才時，雖然要重視學歷，但切不可唯學歷，要全面、客觀、實際地考察一個人的才能，而不能簡單地將學歷高低與人才級別等同起來。

　　2.高職稱代表高水平

　　為了區(qū)分一個人的技術等級，常用的方法是評定技術職務，也就是我們通常說的職稱。職稱只能大致地反映一個人在某一技術崗位上的任職時間與任職表現(xiàn)，現(xiàn)行的職稱體制使職稱只能上不能下，于是職稱中知識與技術含量因人、因單位而有很大差別。IT獵頭認為在人才選拔與使用上，不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜，應當認真考察其實際能力與實際水平，更要辨明其職稱系列，避免張冠李戴，錯用人才。

　　3.女人才不如男人才強

　　受我國傳統(tǒng)思想的影響，我們的許多同志在實際用人中卻重男輕女。如今在各條戰(zhàn)線上涌現(xiàn)出了大量的女模范，女英雄和女強人;科學家、藝術家、企業(yè)家、政治家中婦女的名字比比皆是;工作業(yè)績都有婦女同志做出的。事實表明，從整體上說不存在女人才不如男人才的現(xiàn)象。祖國建設事業(yè)中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作為用人單位關鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。

　　最后IT獵頭建議跳出選拔和使用人才的誤區(qū)，提高人才使用效率，使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用，應該是我國所有企事必須認真解決的問題。

　　人才招聘一定要知道的6個原則

　　1.雙向選擇原則

　　企業(yè)根據自身發(fā)展和崗位的要求自主地挑選員工，勞動者根據自身能力和意愿，結合勞動力市場供求狀況自主選擇職業(yè)，即企業(yè)自主選人，勞動者自主擇業(yè)。雙向選擇原則一方面能使企業(yè)不斷提高效益，改善自身形象，增強自身吸引力;另一方面，還能使勞動者為了獲得理想的職業(yè)，努力提高自身的知識水平和專業(yè)職業(yè)素養(yǎng)，在招聘競爭中取勝。

　　2.發(fā)展?jié)摿υ瓌t

　　發(fā)展?jié)摿υ瓌t即組織所招聘的員工，不僅要看其綜合素質與現(xiàn)時職位的符合程度，更重要的是要重視其具備的可持續(xù)發(fā)展、可開發(fā)的潛力。

　　3.確保質量原則

　　一般來說，選聘人員時應盡量選擇素質高、質量好的人才。IT獵頭認為不能一味強調高水平，而應當是人盡其才、用其所長，并保證整個企業(yè)人力資源結構的合理化。而且要求員工隊伍內部保持最高的相容度，使群體成員之間心理素質差異得以互補，形成群體優(yōu)勢。

　　4.按需招聘的原則

　　按需招聘的原則是指招聘一定要根據組織工作的實際需要和未來的實際需要制定招聘政策。

　　5.重點招聘原則

　　在組織人員的招聘過程中，要堅決貫徹“二八定律”，要盡量招聘屬于20%的重點人才。

　　6.公平公正原則

　　電商獵頭公司建議hr應對應聘者一視同仁，人員招聘應該根據考核結果擇優(yōu)錄用