引導(dǎo)語：為什么有那么多的民企想要找到一位“好的”HRD?HRD對(duì)于企業(yè)的發(fā)展與進(jìn)步有何作用？我們一起來看看張?jiān)娦攀侨绾握f的？
有太多的民企想要招聘一位“好的”HRD，并且一直在多方努力，不僅自己的工作人員在努力招聘，而且還委托了獵頭公司，甚至還在動(dòng)用私人關(guān)系。僅僅是今年以來，我就先后幫我們的三家客戶面試過12位HRD候選人，面試的結(jié)果則是，11人達(dá)不到要求，1人勉強(qiáng)過關(guān)(但不到三個(gè)月又離職了)。
為此，我經(jīng)常會(huì)思考這樣兩個(gè)問題：
1)為什么有那么多的民企想要找到一位“好的”HRD?
2)如果民企找不到“好的”HRD，又該如何解決自身面臨的人力資源管理問題呢?本文就此展開議論——
為什么有那么多的民企想要找到一位“好的”HRD?
我反復(fù)思考過，也與眾多客戶企業(yè)的老總們反復(fù)討論過。針對(duì)這一問題，我有以下兩個(gè)答案。
答案一：企業(yè)面臨的人力資源管理問題越來越多、越來越復(fù)雜，故而需要有一位懂專業(yè)的能人來主導(dǎo)或幫助解決問題
這是大白話，也是大實(shí)話。民企面臨的人力資源管理問題，往淺處說，無外乎是如何招到人才、用好人才、培育人才和留住人才。這四個(gè)方向的問題往往是“一團(tuán)亂麻”地?cái)嚭显谝黄�，不知解決問題的那個(gè)“頭”在哪里：招聘不到有效的人才，用人、育人、留人都成問題;用不好人才，也就招不到人、育不好人和留不住人;不善于育人，招人、用人、留人問題也就層出不窮;留不住人，招人、用人、育人不過是“竹籃打水一場(chǎng)空”。
往深入看，民企面臨的人力資源管理問題，其實(shí)是一個(gè)代時(shí)性的難題：相對(duì)于企業(yè)界對(duì)人才數(shù)量的需求，有效的人才供應(yīng)量日益吃緊;相對(duì)于企業(yè)界不斷提升的對(duì)人才能力的要求，人才的能力成長(zhǎng)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)滯后;相對(duì)于企業(yè)對(duì)人才忠誠度的要求，人才們的忠誠度卻正在江河日下。
再進(jìn)一步分析，民企面臨的人力資源管理問題，極有可能是企業(yè)的用人理念和基本制度需要與時(shí)共進(jìn)的大問題：一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是，當(dāng)下和未來，真正“好的”人才，尤其是頂尖級(jí)人才，甚至包括那些“不一般”的人才，想要通過雇用的方式來獲得、來使用、來培養(yǎng)、來保留將會(huì)越來越艱難，因而需要企業(yè)采取全新的管理理念和制度設(shè)計(jì)才可能有效。
由此可見，民企的良好愿望是可以理解的：希望有“專業(yè)高人”橫空出世、從天而降，來做自己的HRD，來一攬子地解決企業(yè)面臨的人才問題。
答案二：市場(chǎng)上缺少“好的”HRD，所以才有那么多的企業(yè)一直在夢(mèng)想著獲得“好的”HRD，但往往希望落空
這同樣是大白話、大實(shí)話。不能說這個(gè)世界上沒有真正“好的”HRD，尤其是在公開場(chǎng)合不便這么說。這是因?yàn)椋赫嬲心芰Σ⒂幸庠笌椭衿蠼鉀Q上述人力資源管理問題的“好的”HRD或許大量存在，但他們往往名花有主;偶爾有一些“好的”HRD人選在找工作，但他們卻未必愿意跟你走;有人愿意跟你走，則未必能夠真正地幫你解決問題。
有許多民企老板相信，世界上有那么多的優(yōu)秀企業(yè)，優(yōu)秀企業(yè)中有那么多從事人力資源管理的資深人才，一定有“好的”HRD人選在等待著伯樂的出現(xiàn)。但是，正如這些老板們已經(jīng)反復(fù)體驗(yàn)過的那樣，真正來到自己面前的、有意愿并有能力解決本企業(yè)所面臨的人力資源管理問題的HRD始終“無緣碰到”。
如果民企找不到“好的”HRD，又該如何解決自身面臨的人力資源管理問題呢?
每當(dāng)有客戶、學(xué)員和其他咨詢者向我提出相關(guān)問題時(shí)，我通常會(huì)依次提出三條建議——
建議一：繼續(xù)多渠道努力尋找
坦白地講，我提出這條建議是有些違心的。因?yàn)�，我從�?nèi)心里認(rèn)為，對(duì)于絕大多數(shù)民企來說，恐怕永遠(yuǎn)也不可能找到真正滿意的“好的”HRD。我的理由除了上面已經(jīng)表述過的之外，還有：企業(yè)老板自身都無法解決的錯(cuò)綜復(fù)雜的、十分棘手的時(shí)代性難題，怎么能指望一位雇員來幫助你一夜之間解決呢?這無異于天方夜譚……
不得不承認(rèn)，我之所以又要這么建議，是因?yàn)椋?、運(yùn)氣如果不錯(cuò)的話，或許還真能碰到一位“好的”HRD;2、即便我不這么建議，部分老板也是不會(huì)死心的，他們不會(huì)輕易地否定掉自己的夢(mèng)想，畢竟，沒有了夢(mèng)想多沒意思啊!畢竟，神話人物馬云先生說過：夢(mèng)想總是要有的，萬一實(shí)現(xiàn)了呢!
建議二：努力用現(xiàn)有的人才解決問題
我一直堅(jiān)定地認(rèn)為，大多數(shù)民企應(yīng)該在解決人力資源管理問題方面丟掉幻想，應(yīng)該“立足于現(xiàn)實(shí)”來尋求解決問題的策略與方法。
我進(jìn)一步認(rèn)為，只要企業(yè)善于利用現(xiàn)有的人才，并有足夠耐心，通過“群策群力”的方式，有方向、有原則地逐步地改善人才招、用、育、留管理方式，其所面臨的問題是有望得到大幅度緩解的。
不過，我想強(qiáng)調(diào)一點(diǎn)：最好用那些懂業(yè)務(wù)的精英來做人力資源管理。理由是：現(xiàn)實(shí)中，有相當(dāng)數(shù)量的民企HR只是任正非先生所說的“普通勞動(dòng)者”，他們胸?zé)o大志，缺少擔(dān)當(dāng)，僅僅希望滿足企業(yè)的一般(/hr/)要求，保住一份賺錢養(yǎng)家的工作而己，他們會(huì)本能地拒絕那些挑戰(zhàn)性工作、可能吃力不討好的工作以及給自己增加負(fù)擔(dān)的工作。
還有一部分民企HR，雖然屬于任正非先生所說的“一般奮斗者”類型的人才，但他們的思維和能力已經(jīng)深深地為傳統(tǒng)的人力資源管理教科書所桎梏，而且不懂業(yè)務(wù)，他們做一般事務(wù)性工作尚可，其中一部分人也有可能有意愿做一些挑戰(zhàn)性工作，但他們不可能承擔(dān)起企業(yè)人力資源管理變革的使命。所以我認(rèn)為，讓那些“半路出家”的業(yè)務(wù)部門的精英來做人力資源管理工作，才有可能使民企的人力資源管理工作得以耳目一新地改變。
不過，雖然許多民企老板高度認(rèn)可我的這一觀點(diǎn)，但他們中的大多數(shù)人卻并沒有按照我的建議去做，因?yàn)樗麄冋J(rèn)為，公司里的業(yè)務(wù)精英本身就不多，把他們中的某位抽出來去做人力資源管理，實(shí)在是太奢侈了。這便涉及到許多民企人力資源管理中一個(gè)極為矛盾的心理：一方面認(rèn)為人力資源管理工作實(shí)在是太重要了，另一方面卻又不愿意把精兵強(qiáng)將放在人力資源管理工作崗位上。
建議三：從根本上變革管理理念與制度
上一條建議某種程度上帶有應(yīng)急性質(zhì)，屬于“不得不積極地面對(duì)現(xiàn)實(shí)”之舉。老實(shí)講，即便讓民企中現(xiàn)有的最精干的業(yè)務(wù)人才出任人力資源管理部門的主管，即便同時(shí)調(diào)動(dòng)直線主管們一同努力改善人力資源管理工作，但如果民企不從根本上來革新人力資源管理理念和基本制度，最多只能取得淺顯的管理效果，在人力競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈的時(shí)代大勢(shì)面前，是很難建立起長(zhǎng)效的競(jìng)爭(zhēng)能力的。
為什么這樣說呢?正如前文所言，這是一個(gè)時(shí)代性的難題;時(shí)代是新的，問題也是新的，新的時(shí)代、新的問題需要用新的理念、制度和方式才可能得到解決。
那么新的人力資源管理理念、制度和方式又是什么呢?這個(gè)問題說來話長(zhǎng)，請(qǐng)容我在“民企管理大實(shí)話”系列文章的隨后篇章中慢慢解析。