引導(dǎo)語：企業(yè)未來的HR的角色變遷是如何的？是從高級管家到最佳搭檔？我們一起來學(xué)習(xí)下面小編整理的相關(guān)文章來了解一下吧。
從模塊管理到通盤介入
[場景A]人力資源部月度例會上，小王匯報說：“上周校園招聘收了尾，總部招了12人，華北分公司招了53人，華東分公司招了47人，華南分公司招了69人。”負(fù)責(zé)培訓(xùn)、考核、薪酬的同事也分別匯報了自己上個月都完成了哪些任務(wù)。經(jīng)理滿意地點點頭，又按照不同模塊的分工，給大家布置了本月工作重點。
[場景B]人力資源部月度例會上，小楊發(fā)言：“咱們是制造業(yè)，要特別關(guān)注人工成本。我想可以結(jié)合人力資源規(guī)劃，預(yù)估人工成本對公司利潤的影響，找找有沒有可優(yōu)化的空間。”小吳認(rèn)為，對招聘環(huán)節(jié)首先就要把好關(guān)。小錢提出，根據(jù)公司市場快速發(fā)展的新布局，市場和銷售人員即將成為先鋒部隊，要重點設(shè)計一下對他們的激勵方案。經(jīng)理鼓勵大家不要只局限自己負(fù)責(zé)的模塊，先擬個方案，下周一部門內(nèi)部過一遍，然后和業(yè)務(wù)部門討論。
傳統(tǒng)的人力資源工作專注于完成招聘、培訓(xùn)、績效考核、薪酬激勵等模塊職能，不同模塊的人力資源工作者(以下簡稱“HR”)更多關(guān)注本模塊的工作。這樣做的結(jié)果就是，管招聘的認(rèn)為自己今年給公司新招來了多少人，就算完成了任務(wù);管培訓(xùn)的認(rèn)為今年組織的培訓(xùn)課程花樣又翻新了，這就叫做好了工作;負(fù)責(zé)考核的則認(rèn)為，季度考核、年度考核一項都沒有少，今年工作已經(jīng)做得很完美了。其實，勤懇的HR由于眼光的局限，缺乏對人力資源體系的通盤、系統(tǒng)性思考，使各個模塊缺少整合，無法發(fā)揮協(xié)同作用。
而具備全局視野的HR，更應(yīng)具備全局觀念和系統(tǒng)思考能力，充分理解公司戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，對公司年度需要完成的凈利潤、營業(yè)收入等指標(biāo)爛熟于心，對公司領(lǐng)導(dǎo)提出的年度工作思路、目標(biāo)實現(xiàn)路徑通讀N遍，了如指掌。在達(dá)成公司戰(zhàn)略目標(biāo)的過程中，每個人力資源專項職能都需要提供全方位的支持和服務(wù)，從而將人力資源和公司使命、業(yè)務(wù)績效聯(lián)系起來，充分整合資源，主動參與管理，為公司業(yè)務(wù)提供人力資源保障，著眼于提升公司整體績效。
從提供服務(wù)到提供咨詢
[場景A]人力資源部張經(jīng)理正在加班，業(yè)務(wù)部門馮經(jīng)理走了進(jìn)來：“老張，還忙著呢?”張經(jīng)理抬起頭說：“是啊，我這一天到晚不得閑啊。”馮經(jīng)理笑笑說：“可不是嘛，和人有關(guān)的事兒全歸你管。你不張羅誰張羅呢?”張經(jīng)理擺擺手，可是心里挺高興。他想，這兩天剛弄完各部門的年終獎分配方案，明年各部門的員工崗位職責(zé)也要調(diào)整了，還有一堆請假審批、加班申請需要審核，這工作量可真不小啊。不過為了大家，也值了。
[場景B]人力資源部趙經(jīng)理前腳剛走進(jìn)辦公室，業(yè)務(wù)部門陳經(jīng)理后腳就跟了進(jìn)來：“老趙，我們業(yè)務(wù)人員考核的事兒，我可干不了。我們搞業(yè)務(wù)的就是要結(jié)果、看數(shù)字，專業(yè)的人做專業(yè)的事，考核還是交給你們?nèi)肆Y源部做最合適。”趙經(jīng)理說：“年底看數(shù)字是不錯，可是中間怎么控制過程呢?考核不是考試，它可以引導(dǎo)方向、控制過程，還能加強上下級之間的溝通。關(guān)鍵指標(biāo)的提取、承諾書的簽訂，還真得你親自來主導(dǎo)。人力資源部提供的是工具、方法和操作流程，至于實際操作，還是要靠各部門落實啊。”陳經(jīng)理思考了一會兒，說：“那我回頭再想想吧，也許我們真得下下功夫了。”
傳統(tǒng)的人力資源工作側(cè)重提供服務(wù)，但凡與“人”相關(guān)的任何問題，統(tǒng)統(tǒng)“打包”到人力資源部。HR忙得不亦樂乎，覺得自己已經(jīng)提供了最細(xì)致、最貼心的服務(wù)，業(yè)務(wù)部門也被慣壞了，覺得但凡和員工管理扯上關(guān)系的，全都是人力資源部的事。
具備提供咨詢能力的HR，將和大包大攬徹底說再見，他們會選擇與業(yè)務(wù)部門并肩作戰(zhàn)，把管理本部門員工的權(quán)利交還給業(yè)務(wù)部門，把管理工具和方法提供給業(yè)務(wù)部門。
經(jīng)過一輪又一輪的溝通和討論，HR可以為業(yè)務(wù)部門介紹現(xiàn)行的人力資源政策和做法，可以提供業(yè)界的最佳實踐作為參考，更可以提供一套量身定制的人力資源解決方案，但方案是否采納、執(zhí)行過程中有何調(diào)整，是由業(yè)務(wù)部門拍板兒的。
從各自為政到業(yè)務(wù)參與
[場景A]會議室，海外市場拓展研討會準(zhǔn)時開始。人力資源部張經(jīng)理匆匆趕到，剛坐下就開始整理明天要向公司領(lǐng)導(dǎo)匯報的PPT.他一邊忙著調(diào)整格式和字體，一邊聽著業(yè)務(wù)部門陳經(jīng)理說著凈利潤、銷售額、增長率等一串串?dāng)?shù)字，顯得有些心不在焉。
[場景B]會議室，業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定會準(zhǔn)時開始。人力資源部趙經(jīng)理提前到場，認(rèn)真看著會議資料。會議開始后，業(yè)務(wù)部門肖經(jīng)理用五力模型、SWOT模型分析了現(xiàn)在的競爭環(huán)境，介紹了未來五年預(yù)期的業(yè)務(wù)布局。趙經(jīng)理邊聽邊記，腦海里也飛速閃過一連串問題：按照這個業(yè)務(wù)發(fā)展，和它匹配的人力資源規(guī)劃是怎樣的?現(xiàn)有的人員能滿足么?該實施什么人力資源開發(fā)項目?激勵核心業(yè)務(wù)團隊的方案，又將如何設(shè)計?
傳統(tǒng)的人力資源工作和業(yè)務(wù)之間有著明顯的界限，拿單子、做項目之類沖鋒陷陣的事兒，和人力資源部關(guān)系不大，HR自己手上的那攤事兒還忙不完呢，哪有精力跟業(yè)務(wù)部門打那么多交道�？蔂I業(yè)收入是公司的生命線，眼瞅著各大職能部門都在做支撐，人力資源部不參與進(jìn)來顯然沒道理。
HR不妨?xí)呵铱朔幌聦I(yè)務(wù)的不敏感，對凈利潤、銷售額、業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃進(jìn)行一些初步的了解，懷揣成為業(yè)務(wù)一部分愿景的HR，應(yīng)與業(yè)務(wù)部門保持同步思維，急業(yè)務(wù)之所急，想業(yè)務(wù)之所想，將與業(yè)務(wù)部門的深度溝通作為一種日常工作方式，把目光投注在人力資源工作的效果上。定期參加業(yè)務(wù)部門的重要會議自不必說，就算沒有邀約郵件，HR也應(yīng)不請自來;鉆研業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)、走訪業(yè)務(wù)一線、跟隨拜訪客戶，也應(yīng)該成為HR的重要工作之一。HR通過證明自身價值，必將有機會成為公司運營體系中的重要細(xì)胞。
從因循守舊到深入創(chuàng)新
[場景A]人力資源部張經(jīng)理辦公室。業(yè)務(wù)部門朱經(jīng)理急匆匆推門進(jìn)來，說：“老張，你要再不想想辦法，出出新招兒給銷售們發(fā)獎金，我這工作可真沒法干了。”“這事兒我可定不了啊，領(lǐng)導(dǎo)沒發(fā)話，現(xiàn)行的薪酬政策哪能說變就變呢。”張經(jīng)理漫不經(jīng)心地說，“最近總部搞干部競聘、季度考核，手上一堆大事兒呢，一點時間都擠不出來啊。”
[場景B]業(yè)務(wù)部門陳經(jīng)理辦公室。人力資源部趙經(jīng)理推門進(jìn)來，把幾頁紙遞給陳經(jīng)理，說：“我擬了個銷售人員獎金發(fā)放的新方案，你看看怎么樣。”陳經(jīng)理看了一會兒說：“方案里提出的幾個獎勵措施很有價值，我得好好看看，然后提請領(lǐng)導(dǎo)拍板!”趙經(jīng)理說：“這后面還有測算的數(shù)據(jù)，你看看是否準(zhǔn)確，如果你還有什么新想法，咱們一起商量。”
傳統(tǒng)的人力資源工作按部就班，循規(guī)蹈矩，不求有功，但求無過。只要把各項常規(guī)工作按時開展，到了年底沒有缺項漏項，就萬事大吉。
而擁有創(chuàng)新心態(tài)的HR，會與業(yè)務(wù)部門一道，審視現(xiàn)有的人力資源工作方法、流程、技術(shù)，對不盡如人意之處進(jìn)行修改創(chuàng)新，持續(xù)挖掘工作中新的價值點。HR可不是為了創(chuàng)新而創(chuàng)新，他們通過分析潛在的收益、易受的損失和結(jié)果的不確定性，與業(yè)務(wù)部門一起，不做提前預(yù)設(shè)，中立看待問題，審慎評估各種人力資源方案的風(fēng)險，最終選定一種解決方案。HR還應(yīng)自我加壓，不要坐等業(yè)務(wù)部門找上門來，而在每年的工作計劃中加上幾個專題，讓自己每一天都在謹(jǐn)慎創(chuàng)新、持續(xù)優(yōu)化的道路上不斷前行。
從關(guān)注本部門產(chǎn)出到專注業(yè)務(wù)部門績效
[場景A]人力資源部張經(jīng)理正在家中寫年終工作總結(jié)。他看著屏幕上列出的今年已經(jīng)完成的一項項工作，心生感慨：又是忙碌的一年啊，好在各項工作都按時開展了。不過這總結(jié)里還少了點兒什么吧，應(yīng)該多加點人力資源指標(biāo)分析。什么招聘完成比、到崗率、離職率、勞動生產(chǎn)率之類的，數(shù)字一加，我這篇總結(jié)就完美了。
[場景B]人力資源部趙經(jīng)理正在家中寫明年的工作計劃。他翻出公司工作會上的資料，對照著公司戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)發(fā)展布局、預(yù)期目標(biāo)，思索著：今年公司的各項經(jīng)營指標(biāo)都順利完成了，業(yè)務(wù)發(fā)展需求的人才，我們也做了一定的儲備。營銷經(jīng)理能力的開發(fā)，今年還做得不夠，明年要作為重點。我們平時做的事情不少，可人力資源部的績效，最終是要通過業(yè)務(wù)部門的績效、公司的財務(wù)報表體現(xiàn)出來。等上班，還需要跟業(yè)務(wù)部門碰碰頭兒。
傳統(tǒng)的人力資源工作更看重各項職能工作的結(jié)果，六大模塊都開展了哪些工作，一項項工作羅列下來，特別是再加上一系列量化指標(biāo)，就很能說明人力資源部的工作成績了。HR通常也覺得沒有功勞也有苦勞，做了那么多工作，完成了那么多項任務(wù)，都和公司里每個人有關(guān)，大家也應(yīng)該有個直觀的感受，不會視而不見吧。
而擁有專注業(yè)務(wù)部門績效思維的HR，則認(rèn)為再生動的說明、再精準(zhǔn)的數(shù)據(jù)，僅僅在人力資源的一方小天地里打轉(zhuǎn)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。他們關(guān)注的是業(yè)務(wù)部門現(xiàn)在的產(chǎn)出在哪里?未來的績效要沖到哪里?績效規(guī)范是否明確?要達(dá)成績效目標(biāo)是否有充足的資源保證?是否提供了及時的績效反饋?績效與薪酬之間是否有清晰的因果關(guān)系?員工是否具備了接受新挑戰(zhàn)的知識技能和工作能力?
羅馬不是一天建成的。扮演HRBP新角色的過程，需要HR不斷努力。相信通過HR思維的轉(zhuǎn)變、工作方式的創(chuàng)新、與各業(yè)務(wù)部門持續(xù)深入的合作，未來一定會有那么一天，業(yè)務(wù)部門在人力資源問題上主動尋求HR的意見和幫助，HR提供的解決方案也將對公司業(yè)務(wù)產(chǎn)生重大影響。到那時，相互信任與尊重的伙伴關(guān)系將真正建立，人力資源工作也會體現(xiàn)出其應(yīng)有的價值。