引導(dǎo)語：人力資源部是會被分拆，還是會被保存下來，因為對于未來發(fā)展趨勢，誰也不能給出確切答案。所以，HR大家要時刻準(zhǔn)備著。

　　最近，國內(nèi)“分拆人力資源部”事件在人力資源管理界被炒得沸沸揚揚，大家在紛紛議論兩位世界級的管理大師提出的兩個截然不同的觀點。拉姆·查蘭(RamCharam)說要“分拆人力資源部”，即“撤銷所謂的人力資源部，將這些劃分到單獨的業(yè)務(wù)部門中去”;反對者戴夫。尤里奇(Dave　Ulrich)，主張“不要分拆人力資源部”，理由是“靠簡單的結(jié)構(gòu)調(diào)整并不能解決人力資源管理為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值的根本挑戰(zhàn);其次，在HR職能的結(jié)構(gòu)設(shè)計方面，將其一分為二的建議顯然有失偏頗”。

　　作為國內(nèi)企業(yè)人才培養(yǎng)專家，問鼎資訊認(rèn)為，無論是“分拆論”，還是“不要分拆論”，都反映了當(dāng)前HR們的生存危機(jī)和現(xiàn)實壓力。在當(dāng)前企業(yè)中，HR們越來越迷惘，越來越失去價值感。然而，在觀念上，大多HR們更愿意將人力資源管理看做能對企業(yè)固本強基，更愿意強調(diào)企業(yè)離不開人力資源管理，而不愿意強調(diào)人力資源管理能夠創(chuàng)造什么戰(zhàn)略價值。這讓老板和業(yè)務(wù)部門反感，有的企業(yè)甚至把人力資源管理看成是束縛發(fā)展的最大原因。

　　尤其一些互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)看似粗放式管理大獲成功，更為“去人力資源部”這種觀點加碼。What‘sapp用55人團(tuán)隊創(chuàng)造市值190億美元的價值，對他們自己來說，寧愿花更多的時間去做產(chǎn)品;小米成立三年時間里把銷售額做到了300億，他們認(rèn)為，管理是不信任員工的方式，認(rèn)為只要找到一群最有能力和追求的員工，一切就是水到渠成。幾經(jīng)商業(yè)邏輯迭代依然屹立不倒的龐然大物Netflix公司，全員無邊界活動，自由組合完成任務(wù);所有績效評價由周圍360度的合作者評分;每年按照市場價格重新核定工資;所有培訓(xùn)由員工自己完成。

　　事實上，在商業(yè)邏輯迭代、商業(yè)模式變革的今天，組織和人力資源管理變革已經(jīng)山雨欲來風(fēng)滿樓。無論是“去人力資源部”，還是“保衛(wèi)人力資源部”，這一爭論的結(jié)果必然將在很大程度上左右未來人力資源管理的發(fā)展趨勢!

　　總結(jié)人力資源智庫網(wǎng)站上的《變革人力資源部：查蘭與尤里奇誰對誰錯?》、《人力資源管理將死?》、《人力資源管理何去何從：刪除?還是轉(zhuǎn)型?》等文章，筆者整合了以下幾點發(fā)展趨勢，以供廣大HR們思考：

　　1、需具備商業(yè)敏感度

　　人力資源部門對企業(yè)到底有無貢獻(xiàn)?在不同的企業(yè)，情況肯定是不同的;但相信，大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門對企業(yè)是有貢獻(xiàn)的。當(dāng)前，世界500強企業(yè)沒有一家是已經(jīng)撤銷了人力資源部的;相反，大部分世界500強企業(yè)都宣稱人力資源對他們來說非常重要。像世界名企沃爾瑪認(rèn)為，“如果我們把機(jī)會、鼓勵和獎勵給予那些平凡而普通的員工，以使他們盡最大努力，他們的成就絕對是無可限量的。”可見沃爾瑪極其重視“人”，他們認(rèn)為是“Ourpeople　make　the　difference”(我們的同事創(chuàng)造非凡)。

　　在當(dāng)今的社會里，“人”的因素這么重要，如果一個企業(yè)里、特別是有規(guī)模的企業(yè)里沒有負(fù)責(zé)人力資源管理的部門或人員是不可想象的，說人力資源部門沒有貢獻(xiàn)、或貢獻(xiàn)不大也是不可能的。在商業(yè)化時代，在業(yè)務(wù)成為主流衡量指標(biāo)的時代，希望HR人員能夠轉(zhuǎn)型，以具備商業(yè)敏感度幫助企業(yè)實現(xiàn)最佳業(yè)績表現(xiàn)，助力組織績效水平提升。

　　2、提升項目業(yè)務(wù)技能

　　管理學(xué)家Kunkel認(rèn)為，“過去，對于HR的最大褒獎可能是‘擅長與人打交道;今天，應(yīng)該變成能夠高效配置人才以有力驅(qū)動目標(biāo)成果的實現(xiàn)。”因此，組織需要設(shè)計和實施全新的發(fā)展計劃，以幫助HR專業(yè)人士獲得相應(yīng)的多樣化技能。不僅僅是專業(yè)領(lǐng)域的知識，更需要包括理解業(yè)務(wù)是如何運行的、如何賺錢、如何競爭等。這就需要HR專業(yè)人士能夠通過發(fā)展項目來具備業(yè)務(wù)敏銳度、深入了解業(yè)務(wù)。

　　3、引入數(shù)據(jù)分析工作

　　依靠數(shù)據(jù)分析來開展工作，將給人HR領(lǐng)導(dǎo)者帶來新的可信度。在運用分析工具來管理日常HR工作的公司中，谷歌可能是最知名的。他們運用數(shù)據(jù)來決定幾乎所有方面——從誰將被雇傭、提升，到付給他們多少薪水、什么樣的福利是最有價值的。根據(jù)谷歌人才分析部門副總裁PrasadSetty的說法，他們的目標(biāo)是讓所有的決策都基于數(shù)據(jù)。“我們希望是由人——而不是算法——來做出決策，但我們希望決策者做出決策時依據(jù)數(shù)據(jù)和分析。”

　　4、重新設(shè)計部門分工

　　為了應(yīng)對今天的人才管理和業(yè)務(wù)增長挑戰(zhàn)，HR部門應(yīng)該有人聚焦于該做什么，有人則聚焦于如何做。應(yīng)該把這兩項工作分開。設(shè)置一個HR部門的COO職位，來統(tǒng)籌管理、優(yōu)化HR服務(wù)的交付是新興趨勢。COO將得到明確授權(quán)，來驅(qū)動、設(shè)計、開發(fā)和實施人力資源服務(wù)——在優(yōu)化運營的同時確保人力資源工作的合規(guī)。這個職位的設(shè)置可以解放CHRO，使之專注于戰(zhàn)略層面和更大的人才管理議題，以幫助公司消除增長瓶頸。同時，這一設(shè)置也能夠保持對HR職能而言非常重要的協(xié)同和凝聚力。