引導語：下面是關于農行強化人力資源開發(fā)的思考，歡迎大家閱讀與學習借鑒。
一、要適應形勢的變化，切實樹立現(xiàn)代人力資源管理觀念。
總體上看，由于受多種主客觀因素的影響，農業(yè)銀行的人員管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，還沒有把員工作為全行最寶貴的資源進行開發(fā)和利用，全員潛能還沒能有效地發(fā)揮出來，員工整體素質不高和人力資源浪費并存。金融競爭根本上員工素質的競爭。在金融競爭日趨激烈的形勢下，加強人力資源開發(fā)是我行面臨的首要問題，也是提高我行綜合競爭力的最核心問題，其重要性和必要性提到任何高度看待都不過分。因此，全行上下都必須把人力資源管理工作，作為全行的一個戰(zhàn)略決策問題，擺上重要議事日程。
二、要立足我行人力資源現(xiàn)狀，整合現(xiàn)有人力資源。
一方面，要優(yōu)化人力資源配置。人力資源開發(fā)與管理的目的是，把最合適的人放到最合適的位置，發(fā)揮其最有效的作用，為組織做出最大的貢獻。這兩年，各行都進行了積極的探索，推行了領導干部聘任制和一般員工競爭上崗，積累了一些經驗。但同時還存在一些問題，如選人用人的視野還不夠寬，干部交流和崗位交流的力度還不夠大，下崗再就業(yè)機制還沒有真正建立起來，等等。下一步，要進一步加大這方面的工作力度，在更大范圍、更高層次上進一步優(yōu)化人力資源配置，盤活現(xiàn)有人力資源，并為建立科學的績效考核和薪酬分配制度奠定基礎。另一方面，要建立有效的激勵機制，重點抓好績效考核。績效考核的最終目標是提高員工的工作績效，以達到組織的目標，并提高員工的滿意感，同時為員工勞動報酬、晉升、培訓、裁員計劃以及為員工個人發(fā)展和職業(yè)生涯設計提供信息。在考核指標體系設計上，現(xiàn)代績效考核注重考核的全面性，既考核任務績效，同時考核周邊績效(內部員工、平行部門、上下線間的關系)和管理績效，任務績效側重量化考核，周邊績效和管理績效側重行為化考核。在考核方式上，強調立體考核、360度評估原則，即對員工績效進行多層次、多角度的評價，把上級評定、同級評定、下級評定和員工自我評定結合起來，聽取各方面的意見，以保證對員工的績效評定盡量做到客觀、準確。對照這些做法，我們的考核還很原始落后，差距很大。我們要結合實際進行認真研究，還要學會利用外腦，聘請有經驗的專家?guī)椭覀冞M行內部策劃。
三、要建立長效的培訓機制，盡快提高全員綜合素質。
建立深入持久的培訓制度，是建立學習型銀行、促進員工終身學習的一項基礎性工作。一是要建立分層次全員培訓制度。各級行要本著增強培訓針對性的原則，突出培訓重點，根據管理人員、客戶經理、柜員等不同層次崗位工作的素質要求，建立相應的學習培訓制度。二是要講究培訓效益，注重培訓效果。從培訓需求、培訓內容、培訓師資等方面，建立嚴格的審查制度，確保培訓的質量。同時，建立培訓效果評價機制，嚴格培訓考核評價制度。學員要對培訓的組織、師資教學水平進行公開打分評價;每次培訓都要組織結業(yè)考試，不合格者要給予相應的處罰。三是要建立日常的學習制度，將在崗學習與專題培訓有機結合起來。同時，還要注重采取多種靈活多樣、生動活潑的學習方式�？梢越M織員工每月或每周進行集中學習，互相總結工作得失，交流工作體會，使大家互相啟發(fā)，共同提高。四是要采取必要的經濟手段，積極鼓勵員工利用業(yè)余時間，參加高等院校舉辦的在職教育培訓。
知識經濟對人力資源會計的影響一、知識經濟條件下人力資源會計的新特點
1、人力資源價值會計重要性增強
首先，傳統(tǒng)會計核算體系之所以排斥人力資源價值會計，很重要一點是其中很多方法的人為主觀估計因素過大，取得的數據缺乏可信度。在知識經濟時代由于信息傳遞的迅速，許多在工業(yè)化社會視為不確定的因素，通過高速的信息傳遞，都變?yōu)榇_定因素。即使有些因素當時仍不能確定，通過網絡統(tǒng)計出的即時的行業(yè)數據、平均數據亦可作為估算的重要依據，因此不確定性大大降低。其次，按傳統(tǒng)的核算方法，人力資源價值會計的許多方法工作量巨大，而以信息技術為依托的知識經濟時代，幾乎所有的計算、統(tǒng)計工作都由計算機來完成。以往被視為不可能完成的有巨大工作量的工作可在瞬間完成。這樣，就為人力資源價值會計的實行奠定了物質基礎。第三，由于知識經濟時代生產的個性化管理的柔性，[2]傳統(tǒng)方法不能概括人的價值的全部。一柴油涉及人的性格、喜好、情緒等人性化因素，傳統(tǒng)會計方法無法表達，必須引進其他相關學科的知識，甚至非數學化方法予以表達。因此，人力資源價值會計的一些方法有了用武之地。第四，知識經濟時代由于信息的多元化要求，單純的成本信息、數學信息已滿足不了決策的需要，多元化的人力資源信息已成為必需。這樣，給人力資源價值會計提供了環(huán)境上的可行性。第五，知識經濟時代，評價價值?
2、人力資源會計的空間范圍有了拓展
一般來講，我們所講的人力資源會計是針對企業(yè)而言，側重于企業(yè)內人力資源的核算和監(jiān)督，重點是如何把人羅資源信息納入會計核算體系。知識經濟時代，人力資源成為企業(yè)和社會的主要資源，人力資源信息不再是會計核算體系的補充內容，不再是旁枝末節(jié)，這就決定了人力資源會計的空間范圍有了極大的拓展。首先，由于人力資源的重要性加大，依會計的重要性原則，它應成為企業(yè)予以核算和監(jiān)督的重點。這樣，必須決定其核算的復雜程度、采用的核算方法較以前有較大改變。在核算意義上，其范圍有了層次上的拓寬;其次，同樣依上述原因，人力資源相關信息必然被納入管理會計領域，其預測、決策、投資效益分析、考核評價體系將被大大完善，人力資源會計范圍將向橫向拓寬;最后，由于人的社會性、群體性，其許多特征要從整個社會的角度來衡量，社會人力資源會計的內容將逐步融合進目前的人力資源會計中，人力資源會計范圍的涵蓋面將有所拓寬。
3、人力資源價值會計的內容將偏重于其所掌握的知識的價值的計量。
目前的人力資源價值計量方法一般可分為貨幣計量方法和非貨幣計量方法。由于傳統(tǒng)會計貨幣計量基本假設的限制，人力資源的貨幣計量方法一直占主流。主要通過未來工資報酬折現(xiàn)、企業(yè)未來收益折現(xiàn)以及非購入商譽的計算和弗蘭霍爾茨的隨機報償價值的計算等方法來反映人力資源單個或整體的價值。而非貨幣計量方法則不十分重視。
知識經濟時代，知識是任何經濟行為的主線，人力資源價值也極大地相關于其所掌握的知識多少、程度及利用效率。因此，我們認為，人力資源價值的最佳計量模式應相關于其所掌握的知識，圍繞人力資源所掌握的知識計量其貨幣性價值，并輔災害以非貨幣性的說明，力求全面反映人力資源價值。
需指出的是：第一，以知識為基礎的人力資源價值計量也存在著單個價值計量和整體價值計量的情況。其中，單個價值的計量是以個體掌握知識的內容和應用為基礎的，而整體價值的計量還需考慮到整體內個掌握知識的相互作用、知識的結構等方面的因素;第二，由于人力資源本身就是受多種因素共同制約的變量，加之知識經濟時代，其主要價值基礎——知識同樣會由于環(huán)境的變動而產生價值浮動。因此，我們應正視人力資源價值的可變性，把它作為人力資源的特征之一加以研究，而避免機械、簡單地予以定性、定量;第三，以知識為基礎的人力資源價值計量模式，應以知識為出發(fā)點，綜合考慮環(huán)境因素予以貨幣化計量。同時，應考慮到人力資源的諸如性情、喜好、健康程度等無法貨幣化計量的特質因素，在貨幣化計量的同時輔之以非貨幣化的說明力求其價值反映的完善性。