引導(dǎo)語：在校園招聘眾多人才中，hr如何才能選到合適自己的人才呢？我們一起來借鑒與學(xué)習(xí)一些企業(yè)的HR的建議。
做好前期鋪墊 多元化選拔校園千里馬
認真對待，細致甄選
雖然應(yīng)屆生的“市場能力”很缺乏，但我們?nèi)匀豢梢酝ㄟ^有效的考查方式，挖掘到符合公司要求的人才。在RECON，人力資源部門會認真對待每一份應(yīng)屆生的簡歷，從以下三個階段，細致地甄選出我們眼中的“千里馬”。
第一，應(yīng)聘資料的收集與初選：通過對第一手材料的分析匯總，以及人力資源部門初試時與其相關(guān)的所有信息記錄在冊，可為后續(xù)的復(fù)式提供有效的參考信息。招聘人員需要通過到所在院系核查分數(shù)、獎勵情況等多種渠道證實其真實性。
第二，測試與面試：這一環(huán)節(jié)關(guān)注的是實際動手、分析思考及表達能力。經(jīng)由命題式的作圖分析、面對面平等的問題探討及交流，考查每個應(yīng)屆生的綜合素質(zhì)，從而使得我們能從不同的角度更好地了解應(yīng)屆生的能力與素質(zhì)。同樣，互通的階段也是讓應(yīng)屆生更為全面和細致的了解公司的情況。
第三，應(yīng)屆生接收與跟蹤階段：當(dāng)正式確定入職后，應(yīng)屆生將接受較為全面的入職培訓(xùn)，通過以老帶新的傳幫代形式，從企業(yè)的發(fā)展歷史、文化導(dǎo)向、制度規(guī)章等寬泛性知識，到符合企業(yè)特色的專業(yè)知識、技能操作等方面，讓他們更快地融入企業(yè)，適應(yīng)學(xué)校到社會的轉(zhuǎn)型變化。人力資源部門也會定期跟蹤了解每一位應(yīng)屆生成長軌跡，傾聽他們的心聲，對于存在的問題與迷茫給予及時幫助與引導(dǎo)。
做好應(yīng)屆生的后期培訓(xùn)
應(yīng)屆畢業(yè)生有著扎實的理論基礎(chǔ)，良好的綜合素質(zhì)，思維活躍，迫切需要公司提供一個平臺，供他們不斷汲取新的專業(yè)知識與技能，理論與實踐相結(jié)合，盡快成長為公司的中堅力量。而在RECON，培訓(xùn)的過程是一個相互溝通，相互認識的過程，不但傳遞了組織的要求與信息，同時改變了畢業(yè)生的意識與習(xí)慣。
只有科學(xué)的培訓(xùn)體系才能完成人才角色的轉(zhuǎn)換和人力資源的有效開發(fā)，畢業(yè)生培訓(xùn)的目的，一是降低新員工流失率，讓新員工適應(yīng)工作，減少錯誤、節(jié)省時間，幫助新員工更快地勝任本職工作;其次展現(xiàn)清晰的職位及組織對個人的期望;同時讓其融入企業(yè)文化，適應(yīng)公司的組織文化。對應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)包括新生入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)、崗位實習(xí)，輪崗訓(xùn)練等。通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)，讓新員工更快適應(yīng)新的工作環(huán)境，融入新的團隊，發(fā)揮出自己的專長。
多層次的招聘模式，加速應(yīng)屆生的融入
盡管大學(xué)生就業(yè)在當(dāng)前還面臨著不少困難，有些問題還需較長時間調(diào)整，我們也深知大學(xué)生從校門進入企業(yè)的總不可能一帆風(fēng)順，但大學(xué)生就業(yè)的前景總體上是非常樂觀的。
企業(yè)對于人才的需求呈現(xiàn)出多元化多層次，同樣，校園招聘工作的開展也會向著這個方向發(fā)展。在RECON，我們會通過客座教授、設(shè)置優(yōu)秀學(xué)生獎學(xué)金、設(shè)置項目有關(guān)的知識競賽、邀請教授以及專業(yè)老師等作為公司的專家團隊等方式，在大學(xué)生走出校園之前，就能慢慢了解到RECON倡導(dǎo)的文化思想，接觸到RECON積極向上的氛圍，以及RECON對于項目獨到的把控，大大縮短或加速大學(xué)生未來進入RECON的融合過程。
做好應(yīng)屆生崗前培訓(xùn) 打造自己的人才隊伍
校園招聘漸唱主角
現(xiàn)在建筑市場人才持續(xù)短缺，我們不得不應(yīng)勢而變，轉(zhuǎn)變招聘思路，由向市場索取人才轉(zhuǎn)為為市場培養(yǎng)人才，招聘優(yōu)秀的應(yīng)屆畢業(yè)生進行自主培養(yǎng)。
應(yīng)屆生進入第一家企業(yè)會有很強的歸屬感，另外，因為受到過良好的教育，對于新知識和新技能的接受能力也較好，其中的一些可以在3至5年內(nèi)順利培養(yǎng)成可以信賴的骨干員工。但在現(xiàn)在的建筑市場環(huán)境下，校園招聘為企業(yè)解決人才來源的效率還不是很理想，還需要進一步完善。
校園招聘現(xiàn)在還需要一分為二的看待。首先是優(yōu)勢，第一，校園招聘可以為企業(yè)提供大量的可選性，企業(yè)通過校園招聘可以很直接地招聘到企業(yè)最需要的專業(yè)人才;第二，剛走出學(xué)校的大學(xué)生還保持著較強的學(xué)習(xí)能力;第三，大學(xué)生們受到思維拘束較少，有很強的創(chuàng)新創(chuàng)造能力，可以為企業(yè)提供新鮮的想法;第四，大學(xué)生們剛走進社會，干勁十足，有很強的執(zhí)行能力。
再說校園招聘的劣勢，首先，把應(yīng)屆生從學(xué)校招聘過來，需要很長時間的培養(yǎng)，才能夠上崗工作，這就需要企業(yè)對每一個應(yīng)屆生付出更多的時間和更高的培訓(xùn)成本。其次，應(yīng)屆生對社會分工情況了解不深，對自身價值定位不清楚，因而造成眼高手低，如果對環(huán)境的期望值較高，而實際工作環(huán)境及報酬與他們的理想不符，就會產(chǎn)生倦怠，甚至“閃辭”，這會進一步增加企業(yè)的人力成本。
人才培養(yǎng)關(guān)乎企業(yè)發(fā)展
現(xiàn)在，越來越多的企業(yè)開始意識到企業(yè)自主培養(yǎng)人才的重要性，這也是使近幾年校園招聘愈發(fā)火爆的原因。員工對企業(yè)文化的認同，對企業(yè)的歸屬感，以及對企業(yè)的忠誠度已經(jīng)開始影響到企業(yè)的整體和長遠的發(fā)展。而通過校園招聘到的學(xué)生相對更容易認同走出校園的第一家企業(yè)文化。從初級人才抓起，自主培養(yǎng)真正屬于自己的隊伍是非常重要的。
每家企業(yè)都想慧眼識珠，在眾多大學(xué)生中找到屬于自己企業(yè)的那匹千里馬。我們也有自己的一套選拔標準，首先，我們會總結(jié)哪些崗位需要應(yīng)屆生。其次，我們會根據(jù)這些崗位的用人標準，有參照地進行應(yīng)屆生的招聘。對于應(yīng)屆生，我們更看重的是他的個人品質(zhì)和專業(yè)基礎(chǔ)。
崗前培訓(xùn)尤為重要
讓應(yīng)屆生進入后快速地融入企業(yè)，崗前培訓(xùn)顯得尤為重要。我們公司的崗前培訓(xùn)主要有以下幾部分：公司文化介紹、公司制度培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、現(xiàn)場觀摩、拓展訓(xùn)練。這些崗前培訓(xùn)內(nèi)容相互承接，形成一套完整的崗前培訓(xùn)體系，目的是讓新入職的員工感受和認同企業(yè)文化，掌握一些崗前的基本操作技能，為正式上崗和融入公司做良好的過渡。
把應(yīng)屆生培養(yǎng)成自己的人才的確需要企業(yè)投入大量的人力成本、物資成本和時間成本，但是面對激烈的人才競爭和企業(yè)轉(zhuǎn)型競爭，校園招聘必定會在以后的人才市場上占有越來越多的份額。當(dāng)然，企業(yè)想做好校園招聘，成熟的內(nèi)部培養(yǎng)機制是非常必要的，這也是企業(yè)做大做強的關(guān)鍵之一。
校園招聘不可替代 忠誠度培養(yǎng)不能缺
校園招聘不可被替代
伴隨著建筑行業(yè)的迅速發(fā)展和壯大，企業(yè)之間的招聘競爭也進一步加劇。行業(yè)的關(guān)鍵業(yè)務(wù)、技術(shù)型崗位的人才需求仍然很旺盛，企業(yè)對于這類人才的引進競爭將更加激烈。
可以說中高端人才的招聘和選拔，基本上都是企業(yè)面臨著被挑，而不是企業(yè)挑人。人才需求激增的背后深層次影響因素，是行業(yè)發(fā)展擴大趨勢所致。
而建筑行業(yè)人才培養(yǎng)的周期長是大家都公認的，一個畢業(yè)生需要5年以后才能成為一個有一定競爭力的人才，但是5年后能留下來的寥寥無幾。
但是中高端的人才如果走獵頭招聘或者是同行業(yè)挖腳，其成本是非常高的。除此之外，這樣招進來的人才往往需要很長一段時間才能認同企業(yè)文化，有時候會出現(xiàn)對企業(yè)文化難以認同的局面，而導(dǎo)致人才的再度流失，也會讓企業(yè)面臨財力和人力的損失。
雖然說，校園招聘雖然淘汰率很高，但是能夠留下來的人才，基本上都能稱得上是“自己人”，他們對企業(yè)文化的認同度高，對企業(yè)的忠誠度也較高。所以校園招聘依舊會是像我們這種大型的正在發(fā)展中的建筑公司的重要招聘途徑之一。
新員工與企業(yè)文化融合之道
對企業(yè)來說，招聘大學(xué)生就是儲備具有培養(yǎng)價值的、可塑性強的人才，這么多看似差不多的“白紙”，究竟如何保證我們拿到的是那些品質(zhì)優(yōu)良的“紙張”呢?
由于行業(yè)的特殊性，建筑行業(yè)的招聘帶有專業(yè)性強的特點，不是什么專業(yè)都能隨便“轉(zhuǎn)行”的。而且建筑行業(yè)的工作往往需要與施工現(xiàn)場打交道，塵土漫天的工作環(huán)境，與畢業(yè)生心目中窗明幾凈的辦公室環(huán)境相差太遠。這樣一來，就有很多的應(yīng)屆生因為不能適應(yīng)而選擇了離職。
所以，公司在選擇應(yīng)屆畢業(yè)生時，首先很看重應(yīng)屆畢業(yè)生對行業(yè)情況的認同，吃苦耐勞是很重要的一個素質(zhì);其次是看畢業(yè)生對自身情況和處境的認識。
而對于已經(jīng)招聘進來的畢業(yè)生，公司會給其安排“師傅”，以“老帶新”的方式，使新人在文化上和工作上盡快融入進來。而在工作上，會給予每個人很大的空間，提倡人盡其用，根據(jù)每個人的特點來給其進行職業(yè)的規(guī)劃。
在我看來，企業(yè)應(yīng)建立與員工的“心理契約”，把企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)和員工職業(yè)生涯管理相結(jié)合。但是，如果企業(yè)忽視了對人才的忠誠培訓(xùn)，無論你出多高薪酬，都可能有企業(yè)出更高的代價將他挖走，最根本的還是從企業(yè)理念和綜合環(huán)境入手，通過理念和文化凝聚人才。
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