引導語：下面是小編整理的一些關于人力資源的戰(zhàn)略管理的信息，歡迎大家閱讀與學習。
一、“因人成事”的特點和局限
長久以來我們的人事部門的思想管理觀念是“因人而成事”，其核心思想是人與事的搭配，即所謂"用人以成事"。
這一思想有科學性，也有局限性，其局限性主要表現(xiàn)在以下三個方面。
1、注重人事匹配，不注重組織環(huán)境。即是說，原有的人事管理，注重的是什么樣的人適合什么樣的職務、崗位。這一點是沒有錯的，但往往忽略了一個重要的事實，同樣一個人任同樣的職務、崗位，在這個特定的企業(yè)環(huán)境中可以干得很出色，而到了另外一個特定的組織環(huán)境則顯得束手無策，難以發(fā)揮作用。我們可以想象一個土得掉渣、作風"霸道"的企業(yè)領導者，以"霸道"的嚴格管理而有大公無私，在一個環(huán)境閉塞，工人樂于服從的公司是可以把公司經營好的，可是一旦這樣一位獨裁式的企業(yè)領導者，放在一個現(xiàn)代企業(yè)任經理，面對的是一批要求"放權"、"自主"、"透明"、"規(guī)范化"的高學歷人員，他將感到無能為力。這也是目前為什么出現(xiàn)很多高學歷的經營管理者從私營、民營企業(yè)頻頻跳槽的原因。原因在于，他們所接受的現(xiàn)代企業(yè)管理的教育與這些私營企業(yè)的組織環(huán)境格格不入，無法融合。他們要求科學化管理，要求明確授權，自主決策，而私營企業(yè)的老板們多為獨裁式、命令式、家庭式管理，這叫他們怎能忍受?
2、注重個體，不注重整體。人事管理所注重的人事搭配，主要是一個人對一種職務或崗位的搭配，而非整體的搭配。就以往的經驗，這種搭配一般表現(xiàn)為兩種情況。在計劃經濟時期，往往是由上級主管部門給企業(yè)派來干部或畢業(yè)生，而企業(yè)則根據派來的人選適合干什么工作就安排什么樣的職位。建立市場經濟體制后，企業(yè)有了用人自主權，但往往是企業(yè)出現(xiàn)什么樣的職位空缺，就到人才市場上招聘什么樣的人員。也就是說，在具體操作上都是考慮"一對一"的問題，而沒能從總體上考慮人力資源的配置與開發(fā)。對于哪些部門和單位應該增加人，哪些部門和單位應該減少人員，哪些人員應從外部引進，哪些人員應從內部培訓解決缺乏一個通盤的計劃。
3、注重當前需求，不注重未來需求，缺乏人力資本的儲備。以前人事管理所注重的這種"一對一"的搭配，注重的是當前的職務空缺，是當前的需求，而對未來的人力資源需求則未能給以足夠的重視，因而人事工作總是處于一種滯后、被動的狀態(tài)。企業(yè)根本沒有考慮到人力資本儲備的概念，沒有想到企業(yè)未來發(fā)展的人才需要。
二、“因人成事”與人力資源的戰(zhàn)略管理
顯然“因人成事”是缺乏現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略觀念的。它最大的局限是缺乏一種發(fā)展、系統(tǒng)、全局的觀念，把人事管理機械化、靜態(tài)化。這樣的人力資源管理觀念是與現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展是不融合的。
所謂人力資源戰(zhàn)略管理是指企業(yè)應該根據企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要同時進行匹配的人力資源戰(zhàn)略上的管理，它是現(xiàn)代企業(yè)公司戰(zhàn)略管理中的一項重要內容，其職能就是對企業(yè)的人員進行恰當?shù)倪x擇、考核、培養(yǎng)、儲備和任用，其目的是使用恰當?shù)娜巳コ鋵嵐窘Y構中的各項職務，并且能不斷適應和推進公司戰(zhàn)略的實施。
在一般的企業(yè)里，人力資源部主要從事的是日常性行政管理工作，與企業(yè)的戰(zhàn)略幾乎沒有聯(lián)系，即使有聯(lián)系的也是在戰(zhàn)略形成后的戰(zhàn)略執(zhí)行階段，在這層次上，戰(zhàn)略規(guī)劃往往是不可能得到成功執(zhí)行的�，F(xiàn)代人力資源管理要求人力資源職能動態(tài)地、多方面地、持續(xù)地參與戰(zhàn)略的形成與執(zhí)行和評價、控制過程。
人力資源的戰(zhàn)略管理具體應該體現(xiàn)在以下幾個方面：
1、參與戰(zhàn)略的形成過程。在戰(zhàn)略形成過程中,從人力資源角度就要考慮與人有關的經營問題,勞動力的優(yōu)勢和劣勢，尤其是要注意：潛在的勞動力短缺、競爭對手的工資率、政府法律和規(guī)章等等。很多企業(yè)制定了很有吸引力的前景和價值觀，卻沒有各種重要的衡量體系在背后支持，實際上這些前景和價值觀是一文不值。具體的講，人力資源的戰(zhàn)略管理應該融入企業(yè)文化的形成之中。
2、參與戰(zhàn)略的執(zhí)行過程。戰(zhàn)略執(zhí)行的成功與否主要取決于5個重要的變量：組織結構;工作任務的設計;人員的挑選、培訓與開發(fā);報酬系統(tǒng);信息與信息系統(tǒng)的類型。人力資源管理對任務、人員以及報酬系統(tǒng)負有責任，也直接影響：結構、信息以及決策的過程。
人力資源職能所扮演的角色：
(1)確保企業(yè)獲得適當數(shù)量的雇員，同時要保證這些雇員具備戰(zhàn)略規(guī)劃所需的各種不同類型和不同層次的技能;
(2) 建立起"控制"系統(tǒng)，確保這些雇員所采取的行為方式有利于推動戰(zhàn)略規(guī)劃中所規(guī)定的目標實現(xiàn)。
3、滿足不同類型戰(zhàn)略的人力資源需要。
不同類型的戰(zhàn)略對人力資源需要的側重點是不同的：
(1)成本戰(zhàn)略。主要從事高效率的生產，要求明確界定雇員所需的技能，并提供培訓，實行內部晉升，并建立內部一致性的報酬系統(tǒng)。
(2)差異性戰(zhàn)略。需要雇員具有高度的創(chuàng)造性和協(xié)作精神。因此，工作說明書界定比較寬泛，雇員更多從外部招募，職業(yè)通道更寬廣，薪酬系統(tǒng)更多關注外部的公平性，績效管理以結果為導向。
(3)集中戰(zhàn)略。集中戰(zhàn)略要求企業(yè)維持住組織中已經存在的現(xiàn)有技能。培訓計劃、薪酬計劃的重點要集中保留這些技能。績效考核注重行為。
(4)內部成長戰(zhàn)略。關注市場開發(fā)、產品開發(fā)、創(chuàng)新或者合資。成長的需要要求企業(yè)必須不斷的招募、調動、提升員工，面向不同的市場，不斷改變雇員技能。績效評價要求結合行為和結果兩個方面，薪酬組合強調獎勵增長目標的達成，強調團隊建設。
(5)合并和兼并戰(zhàn)略，重點培訓解決沖突的技能，關注每個經營單位所面臨的獨特環(huán)境。
(6)裁員戰(zhàn)略。既要裁掉自身工作績效價值不大的員工，又要鼓舞留任員工的士氣。
(7)應變戰(zhàn)略。強調促進組織內部的溝通。
(8)增強企業(yè)競爭力。為企業(yè)建立一個籌備充分的人力資本庫，建立學習型組織，以適應不斷變化的環(huán)境。