引導(dǎo)語：我們一起來看看人力資源管理者會面臨的哪些新挑戰(zhàn)？

　　人力資源管理者如今面對的最大課題，依然是“人才吸引”與“人才保留”。但“在這兩個永恒的挑戰(zhàn)背后，我們更看到的是新挑戰(zhàn)，比如：社會變革。

　　“每個人的兩種基因——好奇心下的變革驅(qū)動力和捍衛(wèi)舒適區(qū)的行為慣性。這兩種基因的配比，決定了社會變化的速度，并決定了誰是領(lǐng)導(dǎo)者、跟隨者和被淘汰者。”法國馬賽KEDGE商學院中國區(qū)主管王華博士，在《卓越HR：世界500強人力資源總監(jiān)高端訪談.2》的書序中，談到了他對“人類社會進化的推動力”的思考，并進行了這樣的假設(shè)回答，同時他也表示這些思考和回答同樣可以延伸到企業(yè)的進化與發(fā)展。

　　回歸到企業(yè)層面，每個企業(yè)的進化與發(fā)展在不斷面臨著新的挑戰(zhàn)，尤其對中國企業(yè)的挑戰(zhàn)依然巨大。“對于跨國公司而言，深耕中國市場，應(yīng)對日益強大的本土競爭對手，亞洲研發(fā)中心的發(fā)展并反哺全球研發(fā)，是三大命題。對于中國企業(yè)而言，高速業(yè)務(wù)成長背后的人才發(fā)展體系的建立與完善，產(chǎn)業(yè)高端化、品牌化和國際化應(yīng)對的人才結(jié)構(gòu)性調(diào)整，從模仿創(chuàng)新走向自主和聯(lián)合創(chuàng)新，是三大命題。另外，外企和中資企業(yè)之間的人才爭奪大戰(zhàn)也已經(jīng)愈演愈烈。”

　　可以看到企業(yè)的這些挑戰(zhàn)需要企業(yè)占據(jù)人力資源的戰(zhàn)略高地，并贏得人才競爭，才能贏得持續(xù)的競爭優(yōu)勢，才能實現(xiàn)基業(yè)長青。優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠洞察未來，積極尋變，占據(jù)先機。人力資源管理者同樣需要跟隨企業(yè)進化和發(fā)展。

　　人力資源管理者如今面對的最大課題，依然是“人才吸引”與“人才保留”。但“在這兩個永恒的挑戰(zhàn)背后，我們更看到的是新挑戰(zhàn)，比如：社會變革。針對90后員工的社會心理與行為，企業(yè)對人力資源所需承擔的成本和風險要有更清晰的認識，提升管理水平，更加具備‘時尚感’;技術(shù)變革�；ヂ�(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算等已經(jīng)滲透到了人力資源領(lǐng)域。如何合理提高薪酬、提升員工績效、改善人力資源管理運營水平，應(yīng)當更多用數(shù)據(jù)說話。”

　　在《卓越HR》一書中，作者用精煉的提問、一針見血的回答的高端訪談形式，為讀者提煉出了很多有關(guān)企業(yè)進化與發(fā)展的深度思考和觀點。不止于此，該書收錄了近50家世界500強企業(yè)人力資源管理者的高端訪談，還帶來了優(yōu)秀企業(yè)人力資源管理者的實務(wù)操作內(nèi)容，包括人力資源管理最佳實踐，也有對未來管理趨勢的敏銳預(yù)測與洞察，在如何打造最佳雇主、建立優(yōu)秀的企業(yè)文化、聚焦企業(yè)戰(zhàn)略方面等內(nèi)容，能夠滿足不同行業(yè)的人力資源管理者的需求，令人力資源管理者們通過此書俯瞰最新的人力資源管理全貌，并拓寬他們在新時代解決各種現(xiàn)實管理問題的思路。讀者可從這些受訪者的見解、觀點、思路獲取靈感，結(jié)合企業(yè)實際進行人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃與組織變革。

　　在此，我們先來領(lǐng)閱一下書中的部分內(nèi)容：

　　“全球化+本土化”：GE能源在培養(yǎng)中高層管理者的全球化視野、本土化思維方面始終堅持“大資源觀、大流動觀、大市場觀”、始終踐行“全球化+本土化”：GE能源要在全球各地的企業(yè)實現(xiàn)本土化，同時也要讓本土成熟人才有機會脫離本土，到世界各地工作，以適應(yīng)經(jīng)濟全球化的發(fā)展需求。秉持這種理念和原則，GE通過多種舉措來進行管理者的全球化視野、本土化思維的培養(yǎng)。

　　首先，GE為管理者提供大量到海外出差的機會，同時也會選派部分管理者進行海外輪崗，不同層級的管理者通過海外的工作經(jīng)驗來拓展視野、增強跨文化交流體驗、提升員工的視野和能力。其次，GE通過多種跨國項目，為各層級管理者提供相互協(xié)同工作的機會，在共同的工作當中相互激蕩，促進發(fā)展。再次，GE重視會議質(zhì)量。人們對會議的普遍概念是頻繁、冗長且耗費時間，但其實通過會議，可以實現(xiàn)大量的思想交流。由于各國都有自己的固有思維方式特點、習慣等，所以在一起進行會議溝通不僅能夠刺激成長，更能夠增強團隊協(xié)作能力、更能提升全球化與本土化的包容度。

　　當然，有一點必須要明確，方式方法是至關(guān)重要也是不可或缺的，但最終是需要培養(yǎng)一種思維方式。這種思維方式能夠使管理者在不同的環(huán)境中去適應(yīng)、傾聽、了解、尊重。沒有形成這種思維方式一切都是枉然。

　　重視女性領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展。GE非常重視女性領(lǐng)導(dǎo)力的培養(yǎng)和發(fā)展并直接規(guī)定高層管理者中女性領(lǐng)導(dǎo)者的比例。GE每年進行一次人才盤整，其中有專門對于女性高管與女性員工比例的盤整機制，以此來確保GE女性員工比例，以及通過機制保證非常聰慧的女性管理者可以脫穎而出。

　　目前，GE知名的女性高管有GE全球增長及運營部人力資源副總裁王曉軍、GE醫(yī)療集團大中華區(qū)總裁段小燕、GE金融航空服務(wù)公司執(zhí)行副總裁劉莉等。GE的女性高管都分散在各個業(yè)務(wù)，正是有這些女性領(lǐng)導(dǎo)人，GE的領(lǐng)導(dǎo)層的更顯多元。

　　GE崇尚男女平等。個人認為，越往高層管理走，越不關(guān)乎性別，而在于能力，性別并不是一種優(yōu)勢，GE根本點是解決問題，是以結(jié)果為導(dǎo)向的。所以，能力往往是前提的關(guān)鍵一環(huán)。當然，GE內(nèi)部設(shè)有“職業(yè)女性協(xié)會”，GE的職業(yè)等式既簡單又有力，對GE女性員工而言，GE職業(yè)女性協(xié)會通過提供信息、培訓以及與其他女性交流學習的機會等，幫助女性員工提高認識，也發(fā)展自身特有的領(lǐng)導(dǎo)力，并為她們提供職業(yè)發(fā)展和事業(yè)成長的機會。

　　在GE，女性最大的挑戰(zhàn)不在于是否有機會，因為機會是隨時都在的，最大的挑戰(zhàn)在于能夠付出多少。不可否認，從某種程度上來說，女性在很多時候扮演一定的傳統(tǒng)角色，這會耗費他們大量精力。而一個人在職業(yè)上的發(fā)展狀況與投入程度直接相關(guān)。沒有投入就沒有產(chǎn)出，這是更古不變的定律。因此，這不是機會的問題，更不是能力和智商的問題，問題在于女性員工是否能夠付出同樣的精力去拼搏。

　　[知識拓展]

　　百度HR管理秘密

　　01、招最好的人——什么是最好的人?

　　智商最高、成績最好?情商最高?都不是。

　　我們認為，最好的人有以下三點：

　　第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。

　　也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內(nèi)部溝通成本、磨合成本就會大大降低。

　　第二，優(yōu)秀的學習能力。

　　這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場環(huán)境、競爭對手格局都會發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來新環(huán)境的快速認知、理解、和應(yīng)對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應(yīng)對。

　　第三，勝任本職工作和崗位要求。

　　我們曾經(jīng)爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人，他愿意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。

　　02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)

　　給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。

　　百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。當公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時候，產(chǎn)品團隊和運營團隊必然會受到影響。

　　阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產(chǎn)品，百度擅長的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發(fā)揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。

　　03、看最后的結(jié)果

　　看最后的結(jié)果，百度是一個結(jié)果導(dǎo)向的公司，任何高績效公司都會追求結(jié)果導(dǎo)向，就是以結(jié)果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強調(diào)2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。

　　為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結(jié)果不好，那么一定不會有獎金。

　　百度強調(diào)的是差異化的文化，以結(jié)果來說話。

　　我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個無息的房貸時，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調(diào)的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅(qū)，自動脫穎而出。