引導(dǎo)語：如果企業(yè)的員工以辭職為要挾，HR你該如何應(yīng)對，下面通過幾個案例分析來找到解決方法。
案例一 王XX為一線普通操作工，招聘途徑為專業(yè)職業(yè)學(xué)校推薦，司齡3年。某日王XX找到我說想辭職不干了，原因是因?yàn)槟壳暗男剿�，如果企業(yè)可以考慮漲薪500員元可以繼續(xù)留任。經(jīng)調(diào)查王XX被某企業(yè)看中欲跳槽，辭職調(diào)薪也只是說辭。再次與王XX溝通后得知對方答應(yīng)的薪水看起來比現(xiàn)在的高，但是沒有固定的基本工資，全部工資均為計件工資，企業(yè)一旦效益不好，員工利益根本沒有保障，且該企業(yè)有拖欠工資的先例。目前該員工家里父親生病，需要每月有固定的基本保障，和王XX說明以上問題后，王XX放棄辭職，但是企業(yè)本著人文關(guān)懷的目標(biāo)，一次性資助王XX父親醫(yī)藥費(fèi)2000元。
案例二劉XX技術(shù)部核心骨干員工，司齡1年，年齡35周歲。該員工年底找到我，想讓我出面和老板談漲薪，如果不能達(dá)到目的，年后會辭職，請HR提前尋找交班人員，態(tài)度很強(qiáng)硬，不失禮節(jié)。我和劉XX溝通后，得知人到中年趁著春節(jié)后好找工作，想找一家比較大的企業(yè)，保障以后的穩(wěn)定生活。這種想法無可厚非，和老板溝通后以升職為條件，將該員工留下。同時要求該員工帶徒2人，做好后背力量的儲備。因?yàn)樗君g較短不方便直接調(diào)薪，只能通過升職的方式間接調(diào)薪，同時可以鼓勵技術(shù)骨干多為公司服務(wù)，尤其是35左后的員工更是一個企業(yè)發(fā)展的不可或缺的年齡段。同時該做法也為公司儲備了后續(xù)力量，利于企業(yè)可持續(xù)的發(fā)展。
案例三張XX 女性，前臺接待，外形條件好，來公司前曾是某公司名下模特。某日，張XX說某企業(yè)欲栽培她，且習(xí)慣了過去高收入生活，欲回到模特行業(yè)。經(jīng)溝通后對其勸解，模特行業(yè)的青春飯的事實(shí)，和企業(yè)以后發(fā)展的規(guī)模和潛力，以及對她本人的職業(yè)規(guī)劃。該員工后動心，利用周末時間又接觸了幾次欲栽培她的企業(yè)，得知她這樣的人員很多很多，徹底放棄辭職打算。
案例四李XX 時任財務(wù)總賬會計，男，45周歲。2012稅務(wù)稽查月前一個月提出辭職，不辭職的條件是漲薪800元，否則30日后自離。老板很頭疼，該員工掌握公司全部財務(wù)信息，且馬上面臨稅務(wù)稽查。與其溝通后，談妥。漲薪1000元，稅務(wù)稽查后2個月的一次性補(bǔ)足。同時HR密中于獵頭溝通，尋找合適總賬會計，3天后該會計到位，李XX開始交接工作，升任財務(wù)部副部長。稅務(wù)稽查月后，李XX被辭退，理由是稅務(wù)稽查月中不能積極配合稅務(wù)局人員進(jìn)行公司整改，給企業(yè)造成了極大的負(fù)面影響，有稅務(wù)人員出具的證明信為例(真實(shí)情況你懂的)。漲薪合計的2000員由于當(dāng)時只是老板口頭答應(yīng)，因此并未成事實(shí)。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認(rèn)為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時考核的重點(diǎn)。當(dāng)這個人跟公司的文化非常匹配，內(nèi)部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力。
這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場環(huán)境、競爭對手格局都會發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個人，用的不僅僅是他經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢，更是他對未來新環(huán)境的快速認(rèn)知、理解、和應(yīng)對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團(tuán)、大眾點(diǎn)評等，我們都能夠快速地去應(yīng)對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經(jīng)爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團(tuán)隊。最后我們認(rèn)為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠(yuǎn)不斷上進(jìn)和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人，他愿意學(xué)習(xí)，而且能夠快速學(xué)習(xí)，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因?yàn)榘俣仁羌夹g(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當(dāng)公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競爭力的時候，產(chǎn)品團(tuán)隊和運(yùn)營團(tuán)隊必然會受到影響。
阿里擅長的是運(yùn)營，騰訊擅長的是產(chǎn)品，百度擅長的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發(fā)揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結(jié)果
看最后的結(jié)果，百度是一個結(jié)果導(dǎo)向的公司，任何高績效公司都會追求結(jié)果導(dǎo)向，就是以結(jié)果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強(qiáng)調(diào)2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻(xiàn)和價值來衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達(dá)50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結(jié)果不好，那么一定不會有獎金。
百度強(qiáng)調(diào)的是差異化的文化，以結(jié)果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當(dāng)你去做一個無息的房貸時，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機(jī)會去享受和擁有這種機(jī)會。而在百度，我們強(qiáng)調(diào)的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅(qū)，自動脫穎而出。