引導語：人力資源應該如何執(zhí)行執(zhí)行力?執(zhí)行力就是按照老板要求做動作嗎?歡迎大家閱讀下文，可以幫助大家解答。
執(zhí)行力的本質(zhì)是兩個方面，一是組織執(zhí)行力，二是個人執(zhí)行力。
從組織執(zhí)行力
組織執(zhí)行力查看更多組織執(zhí)行力是指組織能夠高效地實現(xiàn)組織目標的能力，包含了制定可執(zhí)行的戰(zhàn)略、建立有效的…角度看，本質(zhì)是三個流程，即戰(zhàn)略流程、運營流程和人力資源管理流程，這三個流程是為因果關系的，即戰(zhàn)略流程戰(zhàn)略流程查看更多戰(zhàn)略流程是組織規(guī)劃和開拓未來的流程，如戰(zhàn)略規(guī)劃、新產(chǎn)品開發(fā)和新流程開發(fā)等等。戰(zhàn)略流程…是輸入，而運營流程(指市場流程、研發(fā)流程、供應鏈流程、服務流程等核心流程)和人力資源流程是戰(zhàn)略落地的兩條腿，它們共同輔助實現(xiàn)對戰(zhàn)略的落地。
從這個角度看，人力資源管理無疑是戰(zhàn)略落地至少占百分之五十以上的內(nèi)容，如果我們把運營流程比喻成為結構，如一輛車，則人力資源管理流程則是駕馭結構的人，比如司機�？梢哉f，再好的車，沒有好司機相匹配，也是無法達成最大化效能的，這就是人力資源管理對戰(zhàn)略執(zhí)行的關鍵價值。
從個人執(zhí)行力角度看，那幾乎所有內(nèi)容都是人力資源管理范疇的了。如果我們分解個人執(zhí)行力的組成要素，會發(fā)現(xiàn)個人執(zhí)行力的核心是四個方面，即執(zhí)行的心態(tài)、價值觀、意愿和能力，所有這些都是人力資源從員工發(fā)展角度需要解決的核心命題，可以說，人力資源的工作重點之一，就是實現(xiàn)員工的我愿+我能，這無疑是對個人執(zhí)行力的關鍵貢獻。
通過以上分析我們看到，我們?nèi)绻剤?zhí)行力，其實可以翻譯執(zhí)行力的代名詞就是人力資源管理，人力資源管理工作的有效性，直接決定了執(zhí)行力的成敗。
我們從無數(shù)的組織實踐和變革案例中發(fā)現(xiàn)，很多執(zhí)行力不到位的根本原因其實就是人的問題，我們經(jīng)常說的“對事不對人”，其實應該改成“對事又對人”，因為恰恰是人這個最復雜的管理要素，直接導致了執(zhí)行力的懈怠。
很多工作的流程變革和組織再造的結果也證明了如此，即流程圖和組織結構圖好畫，發(fā)布也容易，但是落地很難，究其原因，并不是機制本身的問題，而是執(zhí)行機制的人無法執(zhí)行到位，造成了機制成為空中樓閣。
今天的組織，每天都面臨著變革和轉(zhuǎn)型的要求，我們常規(guī)的執(zhí)行力建設做法是通過對問題的分析，步步為營的建設，逐步達成執(zhí)行力體系和流程的健全。這樣做的好處是系統(tǒng)化。
但是壞處也明顯，即見效時間長，效果慢，可以試想，這好比建設高速公路，建設周期長，在沒有通車前，有沒有其他道路可以到達目的地呢?
答案是有的，即人力資源是具備快執(zhí)行特征的管理手段，人力資源工作非常強調(diào)溝通和對話、非常強調(diào)培訓和輔導，這種面對面、心對心的溝通，可以實現(xiàn)人的頓悟，而不需要人去做苦行僧來修煉，從而實現(xiàn)人的知識和技能的快速提高，這比建設漫長而健全的體系來的更快、效果明顯。
我們發(fā)現(xiàn)很多有效的培訓就是一個明證。比如一場關于溝通的培訓，如果僅僅講什么是溝通，從編碼、中介、解碼角度解釋溝通的過程，是沒有意義的;而當我們發(fā)現(xiàn)一些管理者面對的主要溝通問題是不知道如何開早會、不知道如何面對員工實施績效面談時，如果我們的溝通課程針對以上內(nèi)容實施培訓，則效果會非常好。當學員理解溝通對他們的實踐意義時，他們會恍然大悟，這比去拜讀一個早會制度、面談制度更加有效。
我發(fā)現(xiàn)，如果公司談研發(fā)，是由研發(fā)部承擔的，談營銷，是由營銷部承擔的，但是當我們談執(zhí)行力，卻沒有主導的建設部門。我建議這個歸屬權落地到人力資源部，因為這個部門具備了以上分析的執(zhí)行力建設和快速執(zhí)行改善的能力優(yōu)勢，這樣的定位也有利于組織形成戰(zhàn)略和執(zhí)行的完整能力。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內(nèi)部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二，優(yōu)秀的學習能力。
這對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來說非常重要。企業(yè)每天面臨的市場環(huán)境、競爭對手格局都會發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個人，用的不僅僅是他經(jīng)驗上的優(yōu)勢，更是他對未來新環(huán)境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經(jīng)爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人，他愿意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術平衡。任何一個企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。當公司選擇讓技術成為最核心的競爭力的時候，產(chǎn)品團隊和運營團隊必然會受到影響。
阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產(chǎn)品，百度擅長的是技術，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發(fā)揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個結果導向的公司，任何高績效公司都會追求結果導向，就是以結果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強調(diào)2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會有獎金。
百度強調(diào)的是差異化的文化，以結果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個無息的房貸時，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調(diào)的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅(qū)，自動脫穎而出。