引導(dǎo)語：著名企業(yè)的人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，你們知道公司的CEO你們的期望？歡迎大家閱讀下文，關(guān)于CEO對人力資源領(lǐng)導(dǎo)者的期望。
1.Passion 激情
一個人是不是成功，能夠走多遠(yuǎn)，除了他的智商、情商，很重要的一點(diǎn)就是激情。他對組織的激情、團(tuán)隊的激情、業(yè)務(wù)的激情、客戶的激情，尤其是對員工的激情。我見過有的HR看到問題的反應(yīng)是：怎么又有事來找我?看到員工不能成長，成長太慢，這部分HR感到很厭煩;同時也見過更多的HR看到問題的反應(yīng)是：這是我的工作，是我的激情，我對能夠幫助員工，能夠幫助業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)，特別是能夠幫助業(yè)務(wù)伙伴，感覺非常愉快，碰到的問題越多意味著機(jī)會越多。
美國西南航空公司是非常著名的廉價航空公司。盡管他們的票價僅為主流航空公司的一半，甚至更低，但這家公司從成立到現(xiàn)在連續(xù)14年盈利。它們有一個重要的特點(diǎn)：在招人的時候，他們集中考查的是看機(jī)上的乘務(wù)員、乘務(wù)長對乘客在旅途中產(chǎn)生問題時的處理態(tài)度。
對企業(yè)來講最重要財富是什么?是員工!所以我希望HR對他的業(yè)務(wù)，對他的員工，不管長處還是短板，是優(yōu)點(diǎn)還是缺點(diǎn)都充滿激情，而且這個激情要來自內(nèi)心的。
2.Action 行動
對一個企業(yè)來講，無論大小，一般都有一個規(guī)劃，有短期的，有中期的，有長期的。這些很多是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人一起討論的，大公司還可能出錢請外部咨詢公司一起梳理規(guī)劃。但是，所有的規(guī)劃都需要最終要落地。如何把戰(zhàn)略能夠落地到組織架構(gòu)，人力招聘、薪酬體系中去?我希望HR領(lǐng)導(dǎo)者在這個時候能夠提出新的創(chuàng)意、新的活動;不僅要提出，更要領(lǐng)導(dǎo)，更要組織，更要執(zhí)行。
目前中國很多公司都在發(fā)展，無論是外企、國企還是民企，業(yè)績在過去幾年每年保持30%～40%的增長。這時候出現(xiàn)一個重要的問題就是：人才不夠�，F(xiàn)在經(jīng)常講富二代、富三代，除了富二代自己個人的品質(zhì)外，很重要的問題是：老爸老媽創(chuàng)業(yè)以后交給誰?怎么來交?這些都需要HR領(lǐng)導(dǎo)者能夠去落地。
我們的行動還需要什么呢?——還需要合作。因為我們現(xiàn)在的社會越來越復(fù)雜，組織機(jī)構(gòu)越來越復(fù)雜，團(tuán)隊越來越大，在日益復(fù)雜的環(huán)境中，如何夠高效的溝通?這是需要HR來處理的挑戰(zhàn)。
人不僅僅是人，很重要的一點(diǎn)就是人與人之間的溝通。如果一個公司只有5個人溝通是很便捷的事情。那如果是5000個人呢?人見不到了怎么高效溝通?在這里，就不是你跟他們溝通，而是他們和他們之間怎么溝通。不管外企、本土企業(yè)、還是今后要成為跨國企業(yè)的，這個工作都應(yīng)該做好。
一個組織不管現(xiàn)在能力有多強(qiáng)，都需要打造成學(xué)習(xí)型的組織，這個行動是需要HR來領(lǐng)導(dǎo)。我大學(xué)學(xué)的是科技德語，現(xiàn)在我在美國公司負(fù)責(zé)亞太的業(yè)務(wù)，和德文一點(diǎn)關(guān)系都沒有。現(xiàn)在用的東西99%都是大學(xué)畢業(yè)以后學(xué)的，所以我相信你們在經(jīng)歷當(dāng)中也會碰到這樣的情況，怎么能夠讓自己不斷的通過學(xué)習(xí)，跟上節(jié)奏，而且不僅自己要跟上，而且讓你這個團(tuán)隊也跟上。
3.Recommendation 建議
Recommendation有很多東西，首先從HR的角度來講，我自認(rèn)為HR不僅是HR的事，也是我的事。但是我不是HR專家，我的HR Partner是專家，所以我希望我的HR不管是在招聘、人才培養(yǎng)、組織架構(gòu)設(shè)計、薪酬體系等方面都能夠提出富有遠(yuǎn)見的、有深度的見解。同時，我希望我的HR Partner能夠?qū)I(yè)務(wù)也提出一些想法。
現(xiàn)在的業(yè)務(wù)競爭越來越激烈，在1990年開始做銷售的時候，那時候銷售很好做，客戶排隊要見我，還需要預(yù)約，而且還是客戶排隊請我吃飯。那時候，周一到周五的午飯、晚飯都是客戶請的，我不去客戶不高興還很著急。因為我不去吃飯他就拿不到產(chǎn)品，雖然吃飯也有可能拿不到。而現(xiàn)在沒有幾個企業(yè)的產(chǎn)品是客戶排隊等著要你的�，F(xiàn)在競爭越來越激烈，所以只靠一個業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人是不夠的，我希望我的團(tuán)隊都能給我建議，不管是負(fù)責(zé)銷售的，負(fù)責(zé)市場的，負(fù)責(zé)生產(chǎn)的，負(fù)責(zé)財務(wù)的，也包括HR Partner。
我希望我的HR Partner能夠給我提各種建議。但是，建議需要公開。記得1998年剛剛負(fù)責(zé)一個業(yè)務(wù)做總經(jīng)理的時候，我希望人家給我建議，但最好是背后的、私下的，不能當(dāng)面就說。因為，當(dāng)時我擔(dān)心自己不懂。但是隨著自己的成長，自信心也增加了，我現(xiàn)在越來越喜歡我的團(tuán)隊成員在會上就給我提建議。因為我自己想得很清楚，我已經(jīng)做領(lǐng)導(dǎo)了，不在乎這個建議是誰提出來的，我更在乎怎么服務(wù)好客戶，我更在乎怎么把團(tuán)隊帶好，更在乎如何把業(yè)務(wù)做好。所以分析一下你們的業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人他是在職業(yè)的早期、中期，還是晚期，他自己有多少的自信，如果你不清楚，可以私下問：“張總，如果我給你提一些業(yè)務(wù)上的建議，你會喜歡嗎?”他說喜歡的話，你就要問是私下交流，還是我們開會的時候公開問。
4.Technology 技術(shù)
現(xiàn)在社會在發(fā)展，發(fā)展的一個重要的特點(diǎn)就是技術(shù)進(jìn)步。有一次我在交大給老總們上課時舉過一個例子。我問：很多人使用的第一款手機(jī)是摩托羅拉，當(dāng)時的手機(jī)只有三個功能：第一個功能是打電話、接電話;第二個功能是炫耀;如果你手里拿了一個手機(jī)晃來晃去，大家就知道你有錢。因為當(dāng)時的工資200元一個月，一個手機(jī)2萬多。當(dāng)然更牛氣的，更有錢的是什么呢?自己不拿，后面有個人給你拿，就顯得身份更高了。第三個功能是防身，如果有人搶劫，當(dāng)時的手機(jī)是可以防身的，不像現(xiàn)在的手機(jī)砸在人身上，人還沒有受傷，手機(jī)已經(jīng)摔壞了。從我們用的手機(jī)，汽車，家電，可以看出很多事物是在發(fā)展的。
那么，和企業(yè)管理有關(guān)的，和我們HR有關(guān)的，我們的制度是不是也應(yīng)該變化?不管是績效考核、招聘、員工培訓(xùn)、還是薪酬體系，大量的東西現(xiàn)在都通過系統(tǒng)管理，這就需要使用各種技術(shù)。我希望我的HR的能夠給我提出建議，相關(guān)的每一個技術(shù)，不僅說要最先進(jìn)的，而且要最實(shí)用的，也是要最經(jīng)濟(jì)的。
5.Network 互聯(lián)網(wǎng)
現(xiàn)在這個社會需要利用各種資源。我希望HR能夠在HR里面Network。例如，會后交換名片，添加微信等。Network的目的是到你遇到困難的時候，需要幫助的時候，需要了解HR動態(tài)的時候，有可以資源搜尋一下。
Network的用處有很多。比如：需要招聘時，以前招聘都是通過招聘廣告或者是到勞動力市場。這些需要嗎?還是需要的。但是，如果需要招聘中高級人才，用這些夠嗎?肯定不夠。很少有一個總裁會在上班的時候看招聘啟事。大部分高級的人才更多是別人找他，所以獵頭在這個領(lǐng)域有很大的市場。但是獵頭很貴。以前的工資比較低，現(xiàn)在動輒都是幾萬，所以你招一個中層干部出10萬、20萬、50萬都是很正常的事情。目前最節(jié)約資金的方法就是可以自己去建群，自己去交朋友，可以建立網(wǎng)上Network，微信群等等。
6.Ethics 規(guī)范
企業(yè)內(nèi)控做的不好時會給公司帶來經(jīng)濟(jì)損失，大家認(rèn)為這是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的事，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)很重要，但是HR也是同樣重要的。HR在招人的時候，有沒有認(rèn)真去了解招進(jìn)來的員工會有可能犯錯呢?在很多招聘里面沒有考察Ethics這個問題。我們更多問的是學(xué)歷，背景，經(jīng)歷，很少會去問和Ethics有關(guān)的問題。另外，在我們的制度上有沒有一票否決權(quán)，你業(yè)務(wù)做得再好，只要在Ethicss上犯一點(diǎn)錯獎金就沒有了;再犯大一點(diǎn)錯誤工作就沒了;甚至直接把你送監(jiān)獄。如果你有這個政策，至少在你的內(nèi)部管理中，讓你的管理者，讓你的員工不會鋌而走險。
隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，HR也是需要花錢的。你用獵頭要花錢，做員工培訓(xùn)要花錢，添置新技術(shù)也要花錢。但是，這些供應(yīng)商是不是經(jīng)常給你好處?吃頓飯100塊問題不大，1000塊就有問題了;除了吃飯還去一些不應(yīng)該出現(xiàn)的場所，就更有問題了。所以，我希望我的HR能夠起好帶頭作用，不僅要有制度，還要有文化。犯錯經(jīng)常是因為文化。只要拿錢做什么都可以，這是一個企業(yè)的文化有問題。文化需要HR大力地推進(jìn)，大力地參與，大力地扭轉(zhuǎn)。
7.Results 結(jié)果
HR要比較會講，如何把戰(zhàn)略的東西落地需要HR來講，如何讓團(tuán)隊接受新的薪酬體系需要HR講。同時，每年一度還需要有一天、兩天的時間討論九宮格，討論公司的發(fā)展。但是，除此之外，HR更重要的是要提供Results。HR要有結(jié)果，不能空了一個崗位3個月找不到人，好不容易找到人了，3個月又把他辭掉。例如：我們部門出了一個空位置，我要招人，HR花多少時間可以找到一個合格的人。
怎么能夠有好的獎勵制度?不需要盯著你們的員工，他能夠每天工作10小時，每天不僅人進(jìn)來，而且腦子也進(jìn)來。去年做了全國10大城市，對3300多個白領(lǐng)和管理者的一個調(diào)查，發(fā)現(xiàn)這些被調(diào)查的3000多個白領(lǐng)和管理者當(dāng)中，上班時間只有6小時在工作。那另外的2小時在干嗎呢?發(fā)微信、微博、QQ，或者坐在那邊白日做夢。
如果你的員工能夠不僅人上班，而且腦子也上班8小時。不愿意下班，或者人下班了腦子沒下班，下班了以后還在糾結(jié)HR怎么辦?薪酬體系怎么設(shè)計?我們請誰來做培訓(xùn)?培訓(xùn)到底有沒有效果?我們?nèi)ツ昊诉@么多錢，今年花了這么多錢。我們給銷售人員培訓(xùn)了，但是銷售額沒有上去。如果說你的團(tuán)隊，你的員工能夠做到這一點(diǎn)，就很了不起了。
你的競爭對手的員工是每天6小時工作，你的員工是每天10小時工作，這是靠什么?靠的是文化。盡管我們剛才講很多東西是看不見的，這是文化，這是組織架構(gòu)，這是薪酬體系。一個企業(yè)能夠持久的生存，我給很多企業(yè)的管理者講過百年老店的成功秘笈。四個秘笈，我研究了很多企業(yè)，包括寶潔，包括通用，包括可口可樂，包括曾經(jīng)服務(wù)過的16年的英格索蘭，其中 最大的特點(diǎn)就是這些企業(yè)在戰(zhàn)略上不會犯錯。戰(zhàn)略上包括經(jīng)濟(jì)的，包括政治的，其中有一個人就是HR，就是CEO，這是一個重大的戰(zhàn)略。通用電氣在100多年時間里只換了9個CEO，9個CEO的每一個都很重要，就靠我們的HR。Result一個公司的業(yè)績，一個公司的利潤好壞，一個公司在社會上口碑的好壞，不僅和銷售有關(guān)，不僅和技術(shù)有關(guān)，不僅和我們的運(yùn)營有關(guān)，還和我們的HR大有關(guān)系。
我希望是我的HR是PARTNER，P是Passion，A是Action，R是Recommendation，T是Technology，N是Network，E是Ethics，R是Results。那么現(xiàn)在，大家想一想我作為一個HR領(lǐng)導(dǎo)人，怎么成為業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)人的Partner?