引導(dǎo)語：作為企業(yè)的HR，你們知道人力資源管理的目的和意義是什么？如何才能做好這項(xiàng)工作？

　　一直以來，我們在討論交流時(shí)，更多圍繞的是人力資源管理的角色、定位和價(jià)值，大家普遍對于“人力資源管理將成為企業(yè)發(fā)展的核心競爭優(yōu)勢”這一結(jié)論達(dá)成高度共識。這對于從事人力資源管理的我們而言，無意是一支強(qiáng)心針，讓我們在心情低落時(shí)也能沐浴來自未來的陽光。

　　但也許我們未意識到需要挖掘人力資源管理的本質(zhì)目的，或者說我們可能會(huì)對“人力資源管理的意義”這一話題不屑一顧，覺得不需要做過多的探討和理解。但我認(rèn)為，對這個(gè)問題，大家也需要重視，因?yàn)椴煌�的觀點(diǎn)將會(huì)反映不同的行為方式。

　　管理只對績效負(fù)責(zé)：因?yàn)樵诠芾硇袨橹腥藗兤毡榇嬖谝恍┱`區(qū)，人們習(xí)慣性地認(rèn)為一些行為是對的，另外一些行為是錯(cuò)的，而事實(shí)上可能這些理解本身就是不正確的，因此導(dǎo)致很多管理行為無法產(chǎn)生有效的結(jié)果。

　　當(dāng)我看到陳春花教授在《管理的常識》這段描述時(shí)，真是感到酣暢淋漓，是啊，大道至簡，說到底管理的目的是為了企業(yè)更好的發(fā)展，管理的本質(zhì)是通過激發(fā)人的善意來創(chuàng)造績效和價(jià)值。

　　從這個(gè)角度講，無論你采用何種人力資源管理的形式和行為，只要能產(chǎn)生或推動(dòng)企業(yè)績效，她就是有效的管理方法，如果不行，那說的天花亂墜，也是無效的。因此，可以說，人力資源管理的目的和意義就是為企業(yè)發(fā)展的績效負(fù)責(zé)。

　　一、人力資源管理優(yōu)先考慮的是“人”還是“組織”?

　　從“人力資源管理”這個(gè)詞匯的外形看，人們會(huì)想當(dāng)然的認(rèn)為人力資源管理的工作對象是“人”。不可否認(rèn)，人力資源管理從表現(xiàn)形式看，是通過技術(shù)對“人”這一資源進(jìn)行有效的配置，無論是招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬等事務(wù)性工作，還是人才發(fā)展、人才激勵(lì)、企業(yè)文化等戰(zhàn)略性工作，都是為了幫助“人”在企業(yè)實(shí)現(xiàn)效益和效率的最大化。但我們在過分關(guān)注“人力資源”時(shí)，可能會(huì)無意識的屏蔽對“組織資源”的考量，這在實(shí)踐中我個(gè)人認(rèn)為有所偏頗。

　　從管理的本質(zhì)出發(fā)，為何管理會(huì)如此關(guān)注激發(fā)人的善意和積極性，根本原因還是希望通過“人”來幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)發(fā)展，這在知識經(jīng)濟(jì)的大背景下和企業(yè)組織存在的意義上都有合理的邏輯性。因此，站在人力資源管理的角度上，我個(gè)人認(rèn)為應(yīng)該優(yōu)先考慮“組織”，只有明確定義差異性的組織能力和工作戰(zhàn)略，設(shè)計(jì)一個(gè)匹配組織氣質(zhì)的風(fēng)格特征，才能更加有效的讓“人”在其中茁壯成長。

　　我們可以將“人”比作一棵樹，核心人才是“大樹”，潛力人才是“樹苗”，如果想讓“這課樹”長得又粗又壯，葉繁枝茂，最終從一課樹變成一片森林。那我們必須首先考慮，土壤、氣候、陽光這些要素是否適合“這棵樹”的成長。“橘生于淮南則為橘，生于淮北則為枳”，因此只有先找到一片合適的環(huán)境，在過程中悉心的呵護(hù)和照料，才能達(dá)到我們的目標(biāo)。

　　在實(shí)踐中，我們最近也感知到，當(dāng)下有很多企業(yè)設(shè)立了專門的組織發(fā)展(Organizational Development)部門，并將其作為一個(gè)戰(zhàn)略性部門獨(dú)立進(jìn)行運(yùn)營，這一方面體現(xiàn)了“組織”在企業(yè)戰(zhàn)略中的重要作用，另一方面也遺憾的表達(dá)了，企業(yè)發(fā)展對人力資源管理組織工作的結(jié)果并不滿意。這也許是我們沒有認(rèn)真思考人力資源管理的目的和意義，忽視了拉姆查蘭在《是時(shí)候拆分人力資源部》中提出的問題(作者贊同拉姆查蘭的觀點(diǎn)，但并不同意文中提出簡單拆分的方式)。

　　二、效率和公平的關(guān)系

　　我們在工作中，尤其在諸如內(nèi)部競聘、績效考核等過程中總會(huì)聽到員工提出的“這不公平”，且員工表達(dá)的情真意切，道理滿滿。在這種背景下，我們會(huì)想當(dāng)然的去考慮“公平”的問題，而我們解決的方式，是設(shè)計(jì)更加復(fù)雜的流程，涵蓋更多內(nèi)容的表格，選擇更加廣泛的群體，但最終結(jié)果也許并不如我們所料想的那樣，每當(dāng)此時(shí)，我們?nèi)耘f會(huì)拿出“不患寡而患不均”的論調(diào)。

　　先不妄論大家對《論語》的經(jīng)典名言理解是否有誤，至少我們在管理中看待“效率和公平”的關(guān)系也許就有誤差。

　　“效率優(yōu)先，兼顧公平”是市場經(jīng)濟(jì)和企業(yè)運(yùn)行中的首要法則，因此，在我理解，過程中的“公平、公正”必須以企業(yè)的持續(xù)發(fā)展為保障和基礎(chǔ)。對“公平”的含義，我們要客觀的進(jìn)行理解。

　　個(gè)人意義上的“公平”很多時(shí)候是站在個(gè)人利益的視角，關(guān)注的是過程，甚少考慮結(jié)果。但組織意義上的“公平”是站在發(fā)展視角，更多考慮的是結(jié)果，甚少考慮過程，這種視角的差別必然會(huì)導(dǎo)致組織與個(gè)人產(chǎn)生一定的沖突和矛盾。

　　因此，人力資源管理在面對“效率和公平”的矛盾時(shí)，必須秉持的原則是，“優(yōu)先保證組織發(fā)展的效率”，在此基礎(chǔ)上平衡“組織個(gè)人的公平”。只有組織有良好的發(fā)展和結(jié)果，才能有效的照顧每一個(gè)人的利益，這一直是企業(yè)經(jīng)營中顛仆不變的道理。

　　這點(diǎn)也許會(huì)被很多人反駁，而我認(rèn)為這也是大家對“效率和公平”內(nèi)涵的理解不同。我再舉一個(gè)例子來說明我的觀點(diǎn)。中國有一句名言叫“沒有功勞，也有苦勞”，體現(xiàn)的是，個(gè)人會(huì)更多的關(guān)注工作過程，同時(shí)自然夸大在事件中的作用，站在人性角度講，這很好理解。但“苦勞”很多時(shí)候并沒有轉(zhuǎn)成“績效”，如果過分關(guān)注“苦勞”的公平，就會(huì)有傷“功勞”今后的態(tài)度，這對組織績效而言弊大于利，因此我們需要更加合理的看待“效率和公平”的關(guān)系。

　　三、管理要為經(jīng)營服務(wù)

　　這里要讓大家先了解陳春花教授的觀點(diǎn)。陳春花教授在《管理的常識》一書中談到：

　　管理是服務(wù)，最直接的意義就是管理始終為經(jīng)營服務(wù)。假若你所處的組織不是以績效評價(jià)的，比如我們的職能部門或者政府部門，那么管理始終為目標(biāo)服務(wù)。因此管理是服務(wù)是有著非常明確的含義，管理不是為任何人服務(wù)，它是為經(jīng)營(目標(biāo))服務(wù)的。

　　因此，我們要理解管理就是為了經(jīng)營服務(wù)的，人力資源管理也是如此。這與人力資源管理大師戴維·尤里奇的觀點(diǎn)，有異曲同工之妙。戴維·尤里奇曾提出：

　　人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)，應(yīng)該是業(yè)務(wù)和業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)。真正有價(jià)值的人力資源活動(dòng)，能夠與業(yè)務(wù)之間建立起直截了當(dāng)?shù)穆?lián)系。

　　因此，人力資源管理行為的意義在于發(fā)現(xiàn)組織經(jīng)營或業(yè)務(wù)中存在的問題，并根據(jù)此問題提出合理的解決方案。在過程中，我們應(yīng)該牢記我們需要為經(jīng)營服務(wù)，我們的活動(dòng)應(yīng)該和業(yè)務(wù)建立直接的關(guān)系，人力資源管理不能脫離業(yè)務(wù)存在，也不能超前經(jīng)營階段，否則即使使用了先進(jìn)的工具和方法，也并不一定產(chǎn)生有利的結(jié)果。

　　這點(diǎn)，我個(gè)人認(rèn)為在人力資源管理領(lǐng)域最為流行的“三支柱”轉(zhuǎn)型中體現(xiàn)的最為明顯。

　　人力資源管理“三支柱”應(yīng)該是戴維·尤里奇最為著名的作品，也是其成為大師的根本見解，其效果得到了國內(nèi)外諸多企業(yè)實(shí)踐的一再證明。因此，很多企業(yè)都將人力資源管理“三支柱”轉(zhuǎn)型作為提升人力資源管理效能和價(jià)值的重要手段，但殊不知，這種管理轉(zhuǎn)型有時(shí)就超前了經(jīng)營的需要，反而落到了尷尬的境界。

　　個(gè)人認(rèn)為，具備人力資源管理“三支柱”轉(zhuǎn)型條件的企業(yè)，一定是有高度一致的人力資源管理理念，運(yùn)轉(zhuǎn)良好的人力資源管理體系，需要人力資源管理為企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營發(fā)力的現(xiàn)實(shí)狀態(tài)，且在建立HRBP的同時(shí)，必須同步關(guān)注SSC和COE的建設(shè)。但很多時(shí)候，企業(yè)的工作理念，人員能力要求尚未達(dá)到一定程度，或組織內(nèi)部并沒有合適的BP、COE人選，或組織內(nèi)部并沒有建立SSC的議程和環(huán)境，此時(shí)，盲目的轉(zhuǎn)型只能帶來一地雞毛。

　　因此，管理水平要與經(jīng)營水平相適應(yīng)和匹配，不是越先進(jìn)的人力資源管理技術(shù)和工具效果就越好，反而是扎扎實(shí)實(shí)的打好基礎(chǔ)，尋找與業(yè)務(wù)發(fā)生直接聯(lián)系的行為，才是最適合企業(yè)需求的。

　　零零碎碎討論了很多，最終想表達(dá)的是我們要掌握“以始為終”的思維方式，從人力資源管理的目的和意義出發(fā)去反思行為。讓我們在明確人力資源管理價(jià)值的同時(shí)，不時(shí)的探討人力資源管理的目的和意義吧!