引導(dǎo)語(yǔ)：我們一起來學(xué)習(xí)HR 是如何從“保姆”變成“合伙人”的？
HR 從“保姆”到“合伙人”
戴維·尤里奇(DaveUlrich)生于1953年，是美國(guó)密歇根大學(xué)羅斯商學(xué)院教授、人力資源管理領(lǐng)域的學(xué)術(shù)泰斗，也是著名人力資源咨詢機(jī)構(gòu)RBL的聯(lián)合創(chuàng)始人。他代表了20世紀(jì)末和21世紀(jì)初企業(yè)管理的一個(gè)巨大轉(zhuǎn)變，開辟了研究企業(yè)人力資源的新途徑，被譽(yù)為“現(xiàn)代人力資源之父”。尤里奇提出，應(yīng)當(dāng)讓HR抽出時(shí)間和精力從戰(zhàn)略角度考慮組織的人力資源問題，這一觀點(diǎn)影響了眾多企業(yè)的管理和發(fā)展。他的演講和咨詢服務(wù)非常受歡迎，和世界各地的客戶都保有聯(lián)系，已為過半數(shù)的福布斯200強(qiáng)企業(yè)提供過咨詢或研究服務(wù)。
2015年12月，尤里奇所領(lǐng)導(dǎo)的RBL集團(tuán)，與人力資源戰(zhàn)略顧問公司ProHR International(匯華)在中國(guó)合資成立RBL China，這標(biāo)志著中國(guó)人力資源行業(yè)正在快速走向世界前沿。
在過去的兩年里，HR的世界發(fā)生了重大的變化�！豆鹕虡I(yè)評(píng)論》2014年的一篇文章提出要“炸掉HR部門”，而我對(duì)此提出了反駁，因?yàn)镠R不僅關(guān)于人力資源，更關(guān)乎著企業(yè)的成功。2014年秋天，我們收集了一些成功CEO的數(shù)據(jù)，從14個(gè)維度分析了最佳CEO的行為和特點(diǎn)，并且將這些特質(zhì)和最佳信息官、財(cái)務(wù)官，以及技術(shù)、營(yíng)銷、HR總監(jiān)的特質(zhì)進(jìn)行比較，最終發(fā)現(xiàn)成功CEO擁有與HR總監(jiān)相同的領(lǐng)導(dǎo)力特質(zhì)。這意味著，優(yōu)秀的HR人才極有可能成為一名卓越的企業(yè)管理者。
董事會(huì)上，30%——40%報(bào)告的問題都和人力資源有關(guān)，董事們擔(dān)心HR是否管控了風(fēng)險(xiǎn)，是否制定了準(zhǔn)確的戰(zhàn)略，是否發(fā)展了合適的人才、文化、領(lǐng)導(dǎo)力。HR在企業(yè)中的重要性已不言而喻。然而，VUCA時(shí)代為HR帶來的挑戰(zhàn)也愈演愈烈。當(dāng)今的HR必須改變視角，不再充當(dāng)企業(yè)員工的“保姆”，而是成為業(yè)務(wù)合伙人。明確自身的價(jià)值與定位之后，方可有針對(duì)性地提升自己的勝任力。
人才不再是HR工作的唯一重點(diǎn)
當(dāng)前HR最大的挑戰(zhàn)是什么?我們?cè)谡{(diào)查的過程中發(fā)現(xiàn)，有人認(rèn)為最大的挑戰(zhàn)在于把戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)聯(lián)系在一起，也有人認(rèn)為管理公司的變革、領(lǐng)導(dǎo)力和人才是最大的挑戰(zhàn)。我們現(xiàn)在常說“由外而內(nèi)的HR”，也是挑戰(zhàn)之一——想要知道人力資源和戰(zhàn)略如何匹配，就必須要先了解外界發(fā)生了什么，把人力資源和商業(yè)需求對(duì)接起來。HR必須知道，外部環(huán)境是不確定的，不能閉門造車，客戶視角不可或缺。例如，在人才發(fā)展和培訓(xùn)的過程當(dāng)中，我們需要考慮培訓(xùn)是否使客戶的期待得到了滿足。同時(shí)，除了分析員工的需求 ，我們也要看投資者和客戶在想什么，社區(qū)在發(fā)生何種變化，這才是由外而內(nèi)的視角。
轉(zhuǎn)換視角之后，還需明確一個(gè)問題——HR創(chuàng)造了何種價(jià)值?比如，在一個(gè)業(yè)務(wù)會(huì)議上，總經(jīng)理談到了業(yè)務(wù)和戰(zhàn)略，財(cái)務(wù)人員帶來了經(jīng)濟(jì)方面的數(shù)據(jù)，營(yíng)銷人員提出了客戶的信息，生產(chǎn)人員介紹了產(chǎn)品，而HR在參加會(huì)議時(shí)應(yīng)該談些什么呢?最普遍的答案就是人才，招聘合適的人才，培訓(xùn)有潛力的人才，保留優(yōu)秀的人才。事實(shí)上，人才的確很重要，是HR工作的重點(diǎn)，卻并非唯一的重點(diǎn)。
世界杯的歷史上，有多少金靴獎(jiǎng)獲得者所在的球隊(duì)同時(shí)贏得了世界杯冠軍?據(jù)調(diào)查，比例僅在20%左右。這告訴我們，人才很重要，但是要致勝，光有人才還不夠，必須重視團(tuán)隊(duì)合作等其他因素。
HR的任務(wù)不是招聘到最優(yōu)秀的人才，而是將這些人才組成最優(yōu)秀的組織和團(tuán)隊(duì)，讓他們很好地合作，這將會(huì)形成一種文化。領(lǐng)導(dǎo)者就是人才和文化之間的匯聚點(diǎn)。HR的工作是要確保領(lǐng)導(dǎo)者所帶領(lǐng)的是一個(gè)團(tuán)隊(duì)，而非一群?jiǎn)为?dú)的個(gè)體。優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者不但有足夠的技能來開展工作，更有一種讓人追隨的魅力，他將成為團(tuán)隊(duì)當(dāng)中的楷模，潛移默化地影響著團(tuán)隊(duì)成員。
HR現(xiàn)在處于黃金時(shí)刻，也承載著很高的期望。在業(yè)務(wù)會(huì)議中，HR只有具備了相應(yīng)的勝任力，才能夠像營(yíng)銷人員和生產(chǎn)人員一樣，準(zhǔn)確地提供數(shù)據(jù)，成為真正的業(yè)務(wù)合伙人。
最新HR勝任力模型：角色的增加與轉(zhuǎn)變
自從1987年開始，我就在做關(guān)于HR勝任力模型的調(diào)研，基本每隔五年重復(fù)一次，因?yàn)镠R行業(yè)中25%——30%的知識(shí)在三、五年間就會(huì)更新迭代。最新的研究中，我們分析總結(jié)出九大勝任力模塊(見圖表1)，發(fā)現(xiàn)其中三個(gè)角色最為核心——戰(zhàn)略定位者、可信賴的行動(dòng)派，以及矛盾疏導(dǎo)者。同時(shí)，通過在中國(guó)的調(diào)查數(shù)據(jù)，可以看出文化和變革倡導(dǎo)者也是關(guān)鍵的勝任力之一。
戰(zhàn)略定位者與可信賴的行動(dòng)派：建立兩種聯(lián)系
對(duì)業(yè)務(wù)充分了解，才可在市場(chǎng)上進(jìn)行合適的戰(zhàn)略定位。作為HR，我們希望能把HR作用和業(yè)務(wù)產(chǎn)生聯(lián)系，成為業(yè)務(wù)合伙人、戰(zhàn)略的定位者;另一方面，我們也必須要和個(gè)人相互聯(lián)系，和公司外部的顧客、投資者以及公司內(nèi)部員工，建立起信任的關(guān)系，成為可信賴的行動(dòng)派。
戰(zhàn)略定位者的勝任力包括把商業(yè)知識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)、解讀全球商業(yè)環(huán)境、解碼客戶期望等。他能夠運(yùn)籌帷幄、洞悉未來，能夠了解客戶、深諳市場(chǎng)之道。在變幻莫測(cè)的商業(yè)環(huán)境中，戰(zhàn)略定位者可以預(yù)測(cè)市場(chǎng)的方向，看到別人沒洞察到的新的前景，將外部的趨勢(shì)變成公司內(nèi)部的規(guī)章和戰(zhàn)略。
可信賴的行動(dòng)派能夠讓別人信任自己，在公司內(nèi)部打造信任關(guān)系。很多時(shí)候，缺乏互信，就無(wú)法推動(dòng)工作進(jìn)展�？尚刨嚨男袆�(dòng)派必須有自己的主見和觀點(diǎn)，不能成為保姆式的角色。HR需要協(xié)調(diào)各方的不同意見，但也需要?jiǎng)e人聆聽自己的觀點(diǎn)，這一切都源于信任�？尚刨嚨男袆�(dòng)派讓HR在企業(yè)內(nèi)部得到尊重，從而被視為能創(chuàng)造價(jià)值的合作伙伴。
矛盾疏導(dǎo)者：異中求同，同后存異
大約50到100年前，我們所生活的環(huán)境雖然復(fù)雜，但是變化并不快，想要在這種環(huán)境里創(chuàng)造出成功的企業(yè)，就必須明確企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，員工也要有清晰的職責(zé)和角色定位。為此，國(guó)企有分明的等級(jí)、官僚制度，職責(zé)管控十分嚴(yán)格，員工的職能也非常詳細(xì)。如今，我們所生活的世界已經(jīng)發(fā)生了劇烈的變化，置身在這個(gè)不確定且不停變化的環(huán)境中，因細(xì)分職責(zé)而成形的官僚體系架構(gòu)已經(jīng)不再使用。我們所創(chuàng)造的的組織必須要有足夠的敏捷性，能夠管理變革，適應(yīng)周邊的環(huán)境。
我們可以通過解決矛盾去塑造組織的敏捷性。敏捷性和變革都來自于沖突，如果沒有任何沖突，也就沒有改變的理由。以聯(lián)想公司為例，過去聯(lián)想只服務(wù)于中國(guó)市場(chǎng)，其產(chǎn)品和服務(wù)只適用于中國(guó)市場(chǎng);后來，聯(lián)想購(gòu)買了IBM的PC業(yè)務(wù)，于是，沖突出現(xiàn)了——如何在服務(wù)于中國(guó)市場(chǎng)的同時(shí)也服務(wù)于世界其它市場(chǎng)?這種沖突帶來了一種爭(zhēng)執(zhí)，迫使人們思考出解決方案，創(chuàng)造了變革的契機(jī)。
現(xiàn)在的HR從業(yè)者也必須要學(xué)習(xí)如何去疏導(dǎo)矛盾、管理矛盾。在管理矛盾的過程中，每家企業(yè)都必須經(jīng)歷兩個(gè)過程。第一，先在不同的意見中“求同”，HR的部分工作就是要利用求同的思維，在不同的意見中，找到大家的共同點(diǎn);然后再經(jīng)歷第二個(gè)步驟“存異”，在共有的價(jià)值體系之上，為了適應(yīng)當(dāng)前環(huán)境的變化，而去尋找新的方法。HR的工作就是在求同和存異中找到平衡點(diǎn)。
文化和變革倡導(dǎo)者：定義文化，持續(xù)變革
在中國(guó)，文化和變革的管理是預(yù)測(cè)企業(yè)成功的一個(gè)重要因素，這和矛盾疏導(dǎo)其實(shí)是相關(guān)的。中國(guó)企業(yè)所管理的矛盾實(shí)際上就是文化的矛盾，我們?cè)谧鹬貍鹘y(tǒng)文化的同時(shí)也應(yīng)接收新的文化。
優(yōu)秀的HR從業(yè)者在中國(guó)必須會(huì)管理文化，并且循序漸進(jìn)地進(jìn)行變革。他們能夠定義合適自身的文化，學(xué)習(xí)如何分析并塑造一種文化，能夠發(fā)動(dòng)、管理變革，且持續(xù)推進(jìn)變革，這類人對(duì)企業(yè)的業(yè)績(jī)會(huì)產(chǎn)生最大的影響。
比如IBM公司，盡管流失了一部分人才，卻仍舊是一家偉大的公司。它過去專注于硬件和系統(tǒng)，但在洞察到市場(chǎng)趨勢(shì)之后，立即向軟件行業(yè)轉(zhuǎn)型，這就需要整個(gè)公司進(jìn)行文化變革。從HR的角度而言，他應(yīng)該跟CEO提出一些諫言——想改變業(yè)務(wù)模式，不僅要改變產(chǎn)品內(nèi)容，也要改變文化。
另外，HR從業(yè)者還需注意五點(diǎn)關(guān)鍵的勝任力素質(zhì)。
其一，作為人力資本管理者，HR的本職工作是照顧好員工，關(guān)心和培養(yǎng)員工;其二，薪酬福利大管家囊括了整個(gè)公司的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)體系，需要找到非物質(zhì)的激勵(lì)員工的方式，并且提供創(chuàng)新的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)解決方案;其三，HR也必須懂得技術(shù)，利用科技工具支持績(jī)效提升，例如用社交媒體使公司內(nèi)外互通互聯(lián);其四，大數(shù)據(jù)近年來逐漸興起，HR專家不僅要收集數(shù)據(jù)，還應(yīng)當(dāng)有能力通過分析數(shù)據(jù)來影響決策;其五，沒有規(guī)矩不成方圓，HR必須確保公司是合規(guī)的，遵守政府相關(guān)規(guī)定，明確并維護(hù)員工權(quán)益。
打造高效的HR部門
從調(diào)查的樣本中，大部分被調(diào)查地區(qū)的HR都認(rèn)為，整個(gè)HR部門的勝任力比個(gè)人能力更重要。有的HR員工個(gè)人可能并不出類拔萃，但是他的團(tuán)隊(duì)表現(xiàn)卻非常出彩。所以，我們應(yīng)該如何打造一個(gè)高效的HR部門呢?
創(chuàng)建HR愿景
我和許多優(yōu)秀的HR部門共事過，有時(shí)他們?cè)谥贫℉R使命和愿景的時(shí)候思考得過于復(fù)雜，其實(shí)只需回答三個(gè)問題。
我們是誰(shuí)?
我們都是合伙人，是同盟，是公司的倡導(dǎo)者。
我們要做什么?
應(yīng)當(dāng)培養(yǎng)人才，塑造公司文化，建立高效團(tuán)隊(duì)。
為什么這樣做?
為了在市場(chǎng)上致勝。
建立HR組織結(jié)構(gòu)與管理機(jī)制
60%的公司具備有效的HR結(jié)構(gòu)，其中優(yōu)秀的HR組織架構(gòu)包含四個(gè)特征。
第一，將基礎(chǔ)職能和戰(zhàn)略分開。例如，工資核算與培訓(xùn)，優(yōu)秀的HR能夠明確這些工作由誰(shuí)負(fù)責(zé)。
第二，HR的工作應(yīng)該和整個(gè)公司的業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)相吻合。設(shè)計(jì)組織架構(gòu)時(shí)可以遵循兩個(gè)維度，首先是集中化，所有的決策由中央總部來制定，之后輻射到其他部門;另一個(gè)維度是去中心化，每一個(gè)業(yè)務(wù)部門相互獨(dú)立。如果你的公司業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)集中，那么HR應(yīng)該模仿公司的架構(gòu)去集中決策，反之亦然。
第三，成為專業(yè)服務(wù)的提供者。大型公司都有業(yè)務(wù)條線，每一個(gè)業(yè)務(wù)部門都會(huì)嵌入HR合作伙伴，除此之外還需建立卓越中心，為業(yè)務(wù)合伙人工作。
第四，建立關(guān)系。在HR的關(guān)系當(dāng)中，首先要確定各個(gè)方面有同樣的目標(biāo)，其次要能傳播正能量，接著要能克服接踵而來的挑戰(zhàn)，最后HR應(yīng)該始終維護(hù)團(tuán)隊(duì)的和諧氛圍。
投資培養(yǎng)專業(yè)HR人士
我們必須向HR系統(tǒng)進(jìn)行投資，對(duì)人才進(jìn)行投資。為了推動(dòng)業(yè)績(jī)，我們需要珍惜得到的人才，并且明確可以從哪些方面幫助他們。
在HR生涯中，我們經(jīng)常聽到質(zhì)疑HR的聲音——認(rèn)為HR在培訓(xùn)其他人才的時(shí)候，忽略了對(duì)自己的培養(yǎng)，因此，我們必須時(shí)常提醒自己，培養(yǎng)自己的能力。
運(yùn)用HR數(shù)據(jù)分析
我們需要追蹤HR的工作表現(xiàn)，分析HR部門如何更好地滿足商業(yè)價(jià)值和業(yè)務(wù)需求。可以建立HR部門的HR計(jì)分卡，以及HR相關(guān)事務(wù)的業(yè)務(wù)計(jì)分卡。
[知識(shí)拓展]
現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略是什么?
一、新世紀(jì)挑戰(zhàn)催生中國(guó)人才戰(zhàn)略;近幾年來，面對(duì)迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國(guó)際;應(yīng)該肯定，建國(guó)以后特別是改革開放以來，我國(guó)的人才;
(一)人才隊(duì)伍整體實(shí)力有了很大增強(qiáng);
(二)人才資源整體性開發(fā)格局初步形成;
(三)市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人才資源配置發(fā)揮著重要作用;
但與當(dāng)今新技術(shù)革命迅現(xiàn)在中國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略是什么?
概括為五點(diǎn)：
第一點(diǎn)加大人力資源戰(zhàn)略。
第二點(diǎn)實(shí)現(xiàn)基本價(jià)值戰(zhàn)略。
第三點(diǎn)調(diào)整人力資源環(huán)境戰(zhàn)略。
第四點(diǎn)推進(jìn)人事制度戰(zhàn)略。
第五點(diǎn)優(yōu)化人才成長(zhǎng)環(huán)境戰(zhàn)略
一位著名西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家曾經(jīng)說過，亞洲未來取決于人才。如果說第一個(gè)經(jīng)濟(jì)奇跡是成萬(wàn)上億的亞洲人辛勤汗水的結(jié)晶，那么下一個(gè)奇跡需要更多的是靈感而不是汗水。這個(gè)論斷無(wú)疑是完全正確的。我們黨、我們國(guó)家早就對(duì)人才問題給予了高度的關(guān)心和重視。鄧小平同志以戰(zhàn)略家的遠(yuǎn)見卓識(shí)，早在1985年就強(qiáng)調(diào)發(fā)展的關(guān)鍵在人才。他說，改革經(jīng)濟(jì)體制最重要的最關(guān)心的是人才。改革科技體制，我最關(guān)心的還是人才。江澤民同志在面向新世紀(jì)現(xiàn)代化建設(shè)的實(shí)踐中，豐富和發(fā)展了鄧小平人才理論，提出了人才是科技進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重要的資源及開發(fā)人才資源的重要思想。正是在鄧小平人才理論和江澤民關(guān)于開發(fā)人才資源思想指導(dǎo)下，在2000年10月召開的黨的十五屆五中全會(huì)上，黨中央做出了實(shí)施人才戰(zhàn)略的重大決策，從而啟動(dòng)了新世紀(jì)的中國(guó)人才戰(zhàn)略。
一、新世紀(jì)挑戰(zhàn)催生中國(guó)人才戰(zhàn)略
近幾年來，面對(duì)迅猛發(fā)展的科技革命和日益激烈的國(guó)際人才競(jìng)爭(zhēng)，人們?cè)絹碓秸J(rèn)識(shí)到，要保護(hù)經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，實(shí)現(xiàn)我國(guó)新世紀(jì)的發(fā)展目標(biāo)，在經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程中站穩(wěn)腳跟，就必須充分依靠科技和人才，把培養(yǎng)、吸引和用好人才作為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略任務(wù)。
應(yīng)該肯定，建國(guó)以后特別是改革開放以來，我國(guó)的人才隊(duì)伍建設(shè)取得了很大成績(jī)。
(一)人才隊(duì)伍整體實(shí)力有了很大增強(qiáng)。目前我國(guó)各類人才總量達(dá)到6070多萬(wàn)人(指具有中專以上學(xué)歷和專業(yè)技術(shù)職稱的人員)，其中專業(yè)技術(shù)人員3900多萬(wàn)人，約占人才總量的三分之二，黨政機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體和企事業(yè)單位的公務(wù)人員和經(jīng)營(yíng)管理人員約占總量的三分之一。與1978年相比，專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍數(shù)量增加了約7倍，質(zhì)量上也有較大提高，如大專以上文化程度的人員由1978年的18%上升到2000年的50%，45歲以下人員的比重由68%上升到77%。
(二)人才資源整體性開發(fā)格局初步形成。伴隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展，人事人才工作在深化改革和制度創(chuàng)新中，把建立與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相配套的人事管理體制和整體性人才資源開發(fā)結(jié)合起來，不斷拓展工作領(lǐng)域，由國(guó)有經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)到整個(gè)國(guó)民經(jīng)濟(jì)，由城市延伸到農(nóng)村，由國(guó)有單位擴(kuò)展到非國(guó)有單位，由傳統(tǒng)國(guó)家干部擴(kuò)大到各類人才。人才工作由行政調(diào)配為主轉(zhuǎn)變?yōu)槿瞬蓬A(yù)測(cè)規(guī)劃、培養(yǎng)使用、配置管理為主的全方位人才資源開發(fā)上來，適應(yīng)不同人才發(fā)展需要的分類管理制度初步建立。
(三)市場(chǎng)機(jī)制對(duì)人才資源配置發(fā)揮著重要作用。單位用人找市場(chǎng)、個(gè)人擇業(yè)進(jìn)市場(chǎng)的雙向選擇機(jī)制正在替代統(tǒng)包統(tǒng)配制度，統(tǒng)一有序的人才市場(chǎng)體系正在建立完善，并向信息化、網(wǎng)絡(luò)化方向發(fā)展。人才測(cè)評(píng)、人事代理等人才中介服務(wù)不斷發(fā)展，人才市場(chǎng)社會(huì)化服務(wù)功能進(jìn)一步加強(qiáng)。“九五”期間，各類人才每年進(jìn)入人才市場(chǎng)的約800萬(wàn)人次，通過市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)就業(yè)的約120萬(wàn)人，人才市場(chǎng)配置率逐年上升，提高了人才效益。
但與當(dāng)今新技術(shù)革命迅速發(fā)展情況和我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的要求相比，我國(guó)人才隊(duì)伍的數(shù)量和質(zhì)量還不能適應(yīng)新世紀(jì)的挑戰(zhàn)。人才的專業(yè)結(jié)構(gòu)和行業(yè)分布不夠合理，長(zhǎng)線專業(yè)人才過多，高層次人才年齡結(jié)構(gòu)偏高，高新技術(shù)和復(fù)合型人才普遍短缺，農(nóng)業(yè)、信息、金融、法律人才嚴(yán)重不足。人才的地區(qū)、所有制間結(jié)構(gòu)失衡，全國(guó)專業(yè)技術(shù)人才總量的74%集中在國(guó)有單位，高級(jí)人才的85%集中在東
中部地區(qū)，高層次專業(yè)技術(shù)人才比例偏低，僅占總數(shù)的5.7%。競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)機(jī)制不夠完善，人才流動(dòng)難仍較普遍，各類人才的潛能得不到充分發(fā)揮。這些問題得不到解決，我們的事業(yè)就很難向前發(fā)展，甚至還會(huì)遭到挫折。
新世紀(jì)人才戰(zhàn)略的形成有一個(gè)發(fā)展的過程。為了在21世紀(jì)的世界發(fā)展和國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中贏得主動(dòng)地位，江澤民同志在1995年全國(guó)科學(xué)技術(shù)大會(huì)上，提出了實(shí)施科教興國(guó)戰(zhàn)略，培養(yǎng)和造就大批德才兼?zhèn)淇萍既瞬诺奶?hào)召;接著在1996年中國(guó)科學(xué)技術(shù)協(xié)會(huì)第五次全國(guó)代表大會(huì)上要求，到本世紀(jì)末和下世紀(jì)初，要在我國(guó)理、工、農(nóng)、醫(yī)及交叉學(xué)科和高新技術(shù)領(lǐng)域中，培養(yǎng)和造就一支能夠進(jìn)入世界科學(xué)前沿的科學(xué)家隊(duì)伍，一支具有技術(shù)創(chuàng)新能力、能夠不斷攻克經(jīng)濟(jì)建設(shè)和社會(huì)發(fā)展中各種復(fù)雜難題的工程技術(shù)專家隊(duì)伍，一支學(xué)有所長(zhǎng)并具有突出領(lǐng)導(dǎo)才能的科技管理專家隊(duì)伍，組成我國(guó)現(xiàn)代化事業(yè)所要求的宏大的科學(xué)技術(shù)大軍。
1997年召開的中國(guó)共產(chǎn)黨第十五次代表大會(huì)進(jìn)一步強(qiáng)調(diào)，我國(guó)現(xiàn)代化建設(shè)的進(jìn)程，在很大程度上取決于國(guó)民素質(zhì)的提高和人才資源的開發(fā)。培養(yǎng)同現(xiàn)代化要求相適應(yīng)的數(shù)以億計(jì)高素質(zhì)的勞動(dòng)者和數(shù)以千萬(wàn)計(jì)的專門人才，發(fā)揮我國(guó)巨大人力資源的優(yōu)勢(shì)，關(guān)系到21世紀(jì)社會(huì)主義事業(yè)的全局。要求把培養(yǎng)和使用人才擺在重要的戰(zhàn)略地位。
1998年，江澤民同志在同全國(guó)政協(xié)科技界委員座談指出，現(xiàn)在各國(guó)特別是大國(guó)都在抓緊制訂面向2l世紀(jì)的發(fā)展戰(zhàn)略，搶占科技和產(chǎn)業(yè)制高點(diǎn)。他說，當(dāng)今世界的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底，是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是知識(shí)總量、人才素質(zhì)和科技實(shí)力的競(jìng)爭(zhēng)。我們要認(rèn)真對(duì)待面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，順應(yīng)潮流，乘勢(shì)而上，使經(jīng)濟(jì)建設(shè)真正轉(zhuǎn)到依靠科技進(jìn)步和提高勞動(dòng)者素質(zhì)的軌道上來。
1999年，江澤民同志在考察大連化學(xué)物理研究所和在全國(guó)技術(shù)創(chuàng)新大會(huì)上的講話中多次強(qiáng)調(diào)，要加強(qiáng)和不斷推進(jìn)知識(shí)創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新。科技創(chuàng)新越來越成為當(dāng)今社會(huì)生產(chǎn)力解放和發(fā)展的重要基礎(chǔ)與標(biāo)志，越來越?jīng)Q定著一個(gè)國(guó)家、一個(gè)民族的發(fā)展進(jìn)程。知識(shí)創(chuàng)新和科技創(chuàng)新，關(guān)鍵要加強(qiáng)科技人才隊(duì)伍的建設(shè)，特別要注重培養(yǎng)新的人才，要十分珍惜和使用他們。
2000年黨中央、國(guó)務(wù)院在制訂“十五”規(guī)劃過程中，面對(duì)新的世紀(jì)，站在時(shí)代高度，總結(jié)國(guó)際國(guó)內(nèi)經(jīng)驗(yàn)，做出了實(shí)施人才戰(zhàn)略，建設(shè)一支宏大的、高素質(zhì)人才隊(duì)伍的重大決策，并以整章的篇幅寫進(jìn)了“十五”計(jì)劃綱要，這在歷史上還是第一次，也足以說明人才戰(zhàn)略在我國(guó)發(fā)展戰(zhàn)略中的重要地位。
二、新世紀(jì)人才戰(zhàn)略指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)
實(shí)施人才戰(zhàn)略，是迎接新世紀(jì)挑戰(zhàn)，應(yīng)對(duì)國(guó)際激烈競(jìng)爭(zhēng)，確保第三步戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一項(xiàng)重大決策。總的指導(dǎo)思想和目標(biāo)任務(wù)是：堅(jiān)持鄧小平理論和江澤民同志關(guān)于開發(fā)人才資源的思想，按照黨管干部原則和德才兼?zhèn)錁?biāo)準(zhǔn)，加快培養(yǎng)和選拔適應(yīng)改革開放和現(xiàn)代化建設(shè)需要的各類人才，建設(shè)一支宏大的高素質(zhì)人才隊(duì)伍，為實(shí)現(xiàn)社會(huì)生產(chǎn)力的跨越式發(fā)展和第三步戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才保障。
根據(jù)國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的總體要求，“十五”期間人才隊(duì)伍建設(shè)的具體任務(wù)是：面向經(jīng)濟(jì)建設(shè)，圍繞結(jié)構(gòu)調(diào)整，按照有所為、有所不為的方針和總體跟進(jìn)、重點(diǎn)突破、發(fā)展高科技的要求，加快人才資源開發(fā)的社會(huì)化進(jìn)程，千方百計(jì)發(fā)展壯大人才隊(duì)伍，提高人才資源配置市場(chǎng)化程度，初步建成機(jī)制健全、功能完善、職務(wù)規(guī)范的人才市場(chǎng)體系，努力緩解地區(qū)、產(chǎn)業(yè)間的人才布局失衡的狀況，充實(shí)和加強(qiáng)西部地區(qū)人才力量，基本滿足農(nóng)業(yè)、信息、金融以及高新技術(shù)領(lǐng)域?qū)Ω邔哟渭毙枞瞬诺男枨�。為此，要重點(diǎn)做好四件事情：
1.努力提高人才隊(duì)伍整體素質(zhì)。要緊緊圍繞重點(diǎn)，加強(qiáng)各類人才隊(duì)伍建設(shè)，
提高他們的文化學(xué)歷層次，增強(qiáng)創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力，調(diào)整改善人才結(jié)構(gòu)。
——建設(shè)高素質(zhì)的各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍。領(lǐng)導(dǎo)人才是社會(huì)主義現(xiàn)代化事業(yè)繼往開來、開拓前進(jìn)的關(guān)鍵，必須從戰(zhàn)略高度，著眼于各項(xiàng)事業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，通過深化黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用制度改革，推進(jìn)黨政領(lǐng)導(dǎo)干部能上能下;通過擴(kuò)大民主，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，促進(jìn)優(yōu)秀人才脫穎而出;健全相關(guān)制度措施，形成正常的更新交替機(jī)制，逐步實(shí)現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)干部選拔、任用、考核、交流、監(jiān)督等工作規(guī)范化，培養(yǎng)和造就堅(jiān)持走中國(guó)特色社會(huì)主義道路，有較高政治理論素養(yǎng)和開拓精神，掌握現(xiàn)代科學(xué)文化和管理知識(shí)，并經(jīng)過實(shí)踐考驗(yàn)的高素質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)人才隊(duì)伍。
——建設(shè)高素質(zhì)社會(huì)化專業(yè)技術(shù)人才隊(duì)伍。專業(yè)技術(shù)人才是科學(xué)技術(shù)的載體，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展最重要的資源。要根據(jù)21世紀(jì)發(fā)展趨勢(shì)，全面提高專業(yè)技術(shù)人才素質(zhì)，特別要注重提高他們的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力，培養(yǎng)具有較高科學(xué)素養(yǎng)、獨(dú)立研究解決問題、適應(yīng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展需要的各類專業(yè)技術(shù)人才，特別是具有國(guó)際水平的學(xué)術(shù)技術(shù)帶頭人。
——建設(shè)高素質(zhì)職業(yè)化企業(yè)家隊(duì)伍。按照建立現(xiàn)代企業(yè)制度和我國(guó)加入世貿(mào)組織需要，深化企業(yè)人事制度改革，積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人新機(jī)制，把組織考核推薦和引入市場(chǎng)機(jī)制、公開向社會(huì)招聘結(jié)合起來，加快培養(yǎng)具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力、適應(yīng)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)需要的企業(yè)家。
——建設(shè)高素質(zhì)專業(yè)化公務(wù)員隊(duì)伍。公務(wù)員是現(xiàn)代化建設(shè)的組織者和社會(huì)事務(wù)的管理者，在社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要地位和作用。根據(jù)精簡(jiǎn)、統(tǒng)一、效能的原則和建立辦事高效、運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)、行為規(guī)范的行政管理體系的要求，加強(qiáng)公務(wù)員能力建設(shè)，提高公共服務(wù)水平和行政效率，培養(yǎng)具有公仆意識(shí)、廉潔、勤政、高素質(zhì)、專業(yè)化的公務(wù)員。
——建設(shè)具有較高技術(shù)素質(zhì)的技術(shù)工人、農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)和農(nóng)業(yè)科技隊(duì)伍，為提高產(chǎn)品質(zhì)量和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，調(diào)整農(nóng)業(yè)結(jié)構(gòu)，提高農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)化經(jīng)營(yíng)水平和農(nóng)村生產(chǎn)力水平，提供高素質(zhì)人才保證。
2.加快高新技術(shù)和急需人才培養(yǎng)，提高創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能力。要研究制定高新技術(shù)人才培養(yǎng)規(guī)劃，大力培養(yǎng)電子信息、生物工程、航空航天、新材料等領(lǐng)域人才。適應(yīng)加入世貿(mào)組織和完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制需要，加速培養(yǎng)律師、外貿(mào)、財(cái)會(huì)人員，改變目前這方面人才短缺現(xiàn)象。大力發(fā)展博士后研究制度，加快高層次人才培養(yǎng)速度，預(yù)計(jì)“十五”末期每年博士后招收人數(shù)比2000年翻一番。
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