引導(dǎo)語(yǔ)：下面是小編整理的人力資源的相關(guān)知識(shí)，歡迎大家閱讀與學(xué)習(xí)。
人力資源知識(shí)大全
一、人力資源管理的主要模塊
1、人力資源規(guī)劃 2、員工招聘與配置 3、績(jī)效考評(píng) 4、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 5、薪酬福利管理 6、勞動(dòng)關(guān)系
二、常見(jiàn)的人力資源部門組織架構(gòu)是怎樣的?
按照企業(yè)人力資源管理的不同發(fā)展階段，可分為：
1、低級(jí)階段：人事行政部設(shè)置1-2個(gè)專員，主要負(fù)責(zé)戶口、檔案、保險(xiǎn)和少量招聘工作。 2、初級(jí)階段：各個(gè)業(yè)務(wù)模塊的組織結(jié)構(gòu)已逐步建立起來(lái)，公司人員一般處于100-200人，這時(shí)人力資源部的日常性工作已由專人負(fù)責(zé)，如招聘工作、工資核算等。
3、中級(jí)階段：人力資源部門各職能更加健全，分別設(shè)置招聘、考核、薪酬管理、人事服務(wù)、員工培訓(xùn)等職責(zé)崗位。
4、高級(jí)階段：設(shè)置人力資源總監(jiān)、人力資源部門經(jīng)理，其下分設(shè)人事主管、人事專員、人事助理等崗位，分級(jí)分管招聘、考核、任職資格管理、薪酬管理、培訓(xùn)、企業(yè)文化建設(shè)等工作，全方位支持企業(yè)經(jīng)營(yíng)運(yùn)作。人力資源管理工作逐漸成為支持支持公司戰(zhàn)略發(fā)展的重要部門。
三、人力資源成本
(1)人力資源原始成本：
A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。
B.人力資源開(kāi)發(fā)直接成本：上崗引導(dǎo)培訓(xùn)、職業(yè)生涯管理、培訓(xùn)教育。
C.人力資源開(kāi)發(fā)間接成本：培訓(xùn)期間的生產(chǎn)損失、職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)人員的時(shí)間投入、組織內(nèi)部教師的時(shí)間投入。
(2)人力資源重置成本：
A.人力資源獲得直接成本：人員招募、人員選撥、錄用安置。 B.人力資源離職直接成本：離職補(bǔ)償費(fèi)、離職管理費(fèi)用。
C.人力資源離職間接成本：空職損失、新聘人員不及離職者所導(dǎo)致的損失;離職前離職者工作績(jī)效的損失。
四、人力資源規(guī)劃定義
狹義：企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)發(fā)展對(duì)人力資源的需求，以及為滿足這種需要所提供人力資源的活動(dòng)過(guò)程。
五、人力資源規(guī)劃的程序
1、收集有關(guān)信息資料 2、人力資源需求預(yù)測(cè) 3、人力資源供給預(yù)測(cè) 4、確定人力資源凈需求 5、編制人力資源規(guī)劃 6、實(shí)施人力資源規(guī)劃 7、人力資源規(guī)劃評(píng)估 8、人力資源規(guī)劃的反饋與修正
六、招聘的概念
企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃及工作分析，通過(guò)各種方式將有一定技巧、能力和有興趣人員吸引到企業(yè)一定崗位任職的過(guò)程。
七、招聘需求信息產(chǎn)生的原因
1、組織人力資源自然減員。如員工離職或調(diào)動(dòng)到其他部門、員工正常退休、短期休假等都會(huì)產(chǎn)生崗位的空缺，有招聘的需求。
2、組織業(yè)務(wù)量的變化使得現(xiàn)有的人員無(wú)法滿足需要。
3、現(xiàn)有人力資源配置情況不合理。
八、選擇招聘渠道的主要步驟
(1)分析單位的招聘要求。(2)分析招聘人員的特點(diǎn)。(3)確定適合的招聘來(lái)源。(4)選擇適合的招聘方法。
九、人員招聘的基本程序
1、準(zhǔn)備階段。包括：招聘需求分析、明確招聘工作特征和要求、制訂招聘計(jì)劃和招聘策略。
2、實(shí)施階段。招聘工作的實(shí)施是整個(gè)招聘活動(dòng)的核心，也是最關(guān)鍵的一環(huán)，先后經(jīng)歷招募、篩選、錄用三個(gè)步驟。
3、評(píng)估階段。及時(shí)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、分析原因、尋找解決的對(duì)策，有利于及時(shí)調(diào)整有關(guān)計(jì)劃并為下次招聘提供經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。
十、招聘環(huán)境分析
(一)組織外部環(huán)境因素
經(jīng)濟(jì)條件組織作為宏觀經(jīng)濟(jì)中的微觀主體，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)都會(huì)受到外部經(jīng)濟(jì)條件的影響，招聘活動(dòng)也不例外。
勞動(dòng)力市場(chǎng)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況是影響招聘計(jì)劃設(shè)計(jì)的一個(gè)主要因素。如果需要招聘的勞動(dòng)力在市場(chǎng)上有充足的供應(yīng)，那么招聘信息很容易就能吸引到足夠多的申請(qǐng)者;如果勞動(dòng)力供不應(yīng)求則會(huì)使招聘活動(dòng)變得相當(dāng)困難，不易招聘到適當(dāng)數(shù)量的求職者。 法律法規(guī)組織在制定招聘計(jì)劃和實(shí)施招聘錄用工作中，必須充分考慮現(xiàn)行法律、法規(guī)和政策的有關(guān)規(guī)定，防止出現(xiàn)違背相關(guān)政策法規(guī)的行為，也避免產(chǎn)品法律糾紛，以免組織人力、物力、財(cái)力的不必要損失。
(二)招聘的內(nèi)部環(huán)境
組織的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃決定著組織的發(fā)展方向。特定的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展計(jì)劃是影響人力資源管理任務(wù)的一個(gè)重要因素。
組織的財(cái)務(wù)預(yù)算也會(huì)影響人員需求。如果財(cái)務(wù)預(yù)算比較高，就有條件錄用較多數(shù)量的人員，也可以支付較高的工資，這樣就可以招聘到更高素質(zhì)的人員;如果財(cái)務(wù)預(yù)算緊縮，就只能招聘較少數(shù)量的人員和支付較低的工資。
此外，組織文化、管理風(fēng)格等內(nèi)部因素也影響人員招聘工作。
十一、確定招聘的原則
1.遵守國(guó)家關(guān)于平等就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)和政策的原則; 2.經(jīng)濟(jì)效益原則; 3.因崗配人原則; 4.全面考核原則; 5.公平公開(kāi)原則; 6.協(xié)調(diào)互補(bǔ)原則;
招聘到最優(yōu)的人才并不是最終的目的，而只是手段，最終的目的是每個(gè)崗位上用的都是最合適的人員，達(dá)到組織整體效益的最優(yōu)化。
十二、內(nèi)部招募的主要辦法
(1)推薦法
A.可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。B.比較有效，成功概率大，但可能會(huì)比較主觀。
(2)布告法：
A.目的在于企業(yè)中的全體員工都了解到那些職位空缺，需要補(bǔ)充人員，使員工感覺(jué)到企業(yè)在招募人員這方面的透明度與公平性，并有利于提高員工士氣。
B.優(yōu)點(diǎn)：在于讓企業(yè)更為廣泛的人員了解到此類信息，為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展提供了更多的機(jī)會(huì)，可以使員工脫離原來(lái)不滿意的工作環(huán)境，也促使主管們更加有效的管理員工，以防本部門員工的流失。
C.可以以海報(bào)的形式，也可以在公司的內(nèi)部網(wǎng)站上。適用于非管理層人員的招聘，特別是普通職員的招聘。缺點(diǎn)是時(shí)間較長(zhǎng)。
(3)檔案法： (4)競(jìng)聘法。
內(nèi)部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：
1優(yōu)點(diǎn)：激發(fā)員工的內(nèi)在積極性;迅速的熟悉工作和進(jìn)入工作;降低了招聘成本;保持企業(yè)內(nèi)部的穩(wěn)定性。
2缺點(diǎn)：容易形成企業(yè)內(nèi)部人員的版塊結(jié)構(gòu);可能引發(fā)企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的不團(tuán)結(jié)因素;缺少思想碰撞的火花，影響到企業(yè)的活力和競(jìng)爭(zhēng)能力;當(dāng)企業(yè)高速發(fā)展時(shí)，容易以次充好;徇私舞弊的現(xiàn)象難以避免;會(huì)出現(xiàn)漣漪效應(yīng);近親發(fā)展會(huì)影響企業(yè)的后續(xù)發(fā)展。
十三、外部招募的主要辦法
(1)發(fā)布廣告。優(yōu)點(diǎn)：信息傳播范圍廣、速度快、應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。
(2)借助中介法。
A.人才交流中心：針對(duì)性強(qiáng)，費(fèi)用低廉。但對(duì)于計(jì)算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才和高級(jí)人才招聘效果不太理想。
B.招聘洽談會(huì)�？梢怨�(jié)省單位和招聘者的時(shí)間。通過(guò)參加招聘洽談會(huì)，單位招聘人員不僅可以了解到當(dāng)?shù)厝肆Y源和素質(zhì)和走向，還可以了解到同行業(yè)其他單位的人力資源政策和人力需求狀況。但仍然很難招聘到高級(jí)人才。 (3)獵頭公司。
(4)上門推薦法。即校園招聘。方式有：招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)生分配辦公室三種辦法。適用于選撥工程、財(cái)務(wù)、計(jì)算機(jī)、法律以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級(jí)水平人員。
(5)熟人推薦法。對(duì)招聘專業(yè)人才比較有效，不僅招聘成本小，而且應(yīng)聘人員素質(zhì)較高。但容易在單位內(nèi)形成小團(tuán)體 外部招聘優(yōu)缺點(diǎn)：
優(yōu)點(diǎn)：1帶來(lái)新的思想，新觀念，補(bǔ)充新鮮血液，使企業(yè)充滿活力;2加強(qiáng)戰(zhàn)略性人力資源目標(biāo)的實(shí)現(xiàn);3可以規(guī)避漣漪效應(yīng)產(chǎn)生的各種不良效應(yīng);4避免因?yàn)檫^(guò)度使用內(nèi)部不成熟的人才;5大大節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用。
缺點(diǎn)：1人才獲取的成本高;2可能會(huì)選錯(cuò)人;3給現(xiàn)有的員工以不安全感;4文化的融合需要時(shí)間;5工作的熟悉以及與周邊工作關(guān)系的密切配合也需要時(shí)間。
十四、招聘渠道的選擇依據(jù)
招聘渠道是指吸引招聘對(duì)象所使用的方法，由于招聘崗位不同、人力需求數(shù)量與人員要求不同、新員工到位時(shí)間和招聘費(fèi)用的限制，決定了招聘對(duì)象的來(lái)源與范圍，決定了招聘信息發(fā)布的方式、時(shí)間與范圍，因而也決定了招聘渠道的不同。在招聘渠道選擇上要能夠綜合分析各種招聘渠道的優(yōu)劣，確定適合不同招聘對(duì)象的招聘途徑。
(一)應(yīng)選擇適合招聘人員的招聘渠道 不同招聘方法適用的招聘對(duì)象
(二)應(yīng)根據(jù)單位和崗位特點(diǎn)選擇招聘來(lái)源與渠道
每個(gè)單位都有其獨(dú)特的一面 , 對(duì)員工的要求也各不相同。因此 , 成功的招聘必須符合組織自身的要求。假如一家公司需要 10 位初級(jí)機(jī)械操作工 , 并且這家公司愿意對(duì)他 們提供培訓(xùn)。那么，可能最好的招聘來(lái)源是職業(yè)學(xué)校。采用的招聘方法有派招聘者去職 業(yè)學(xué)校上門招聘、內(nèi)部員工推薦、職業(yè)介紹所、發(fā)布廣告等。再假如一家大公司急需一位至少具有 5 年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理，并且這個(gè)公司內(nèi)部沒(méi)有一個(gè)人具備這種資格。 最大的可能便是，這樣的人已經(jīng)被另一家公司聘用c因此該公司就必須選擇適當(dāng)?shù)恼衅阜椒�，如在相關(guān)會(huì)計(jì)雜志、地方報(bào)刊上刊登招聘廣告，或委托獵頭公司等方法，使之能夠?yàn)槲细竦膽?yīng)聘者提供最好的機(jī)會(huì)。
此外 , 由于崗位類型的不同，招聘的來(lái)源與方法也不同。根據(jù)國(guó)外資料的統(tǒng)計(jì)分析可以看出，單位在招聘辦公室員工時(shí) ，大都采用內(nèi)部提升的方法 , 其次是采用員工推薦 介紹、報(bào)紙廣告、職業(yè)介紹所等招聘途徑。由此可以看出 , 與辦公室工作性質(zhì)相似的崗 位普遍采用的是內(nèi)部招聘的方法。而單位經(jīng)理或主管等崗位的首選途徑也是從內(nèi)部提 升 , 這是符合單位的實(shí)際情況的 , 因?yàn)閺膬?nèi)部招聘的員工相對(duì)于從外部招聘來(lái)的員工而 言 , 更加了解本單位的情況 , 有利于新工作的開(kāi)展。而對(duì)于生產(chǎn)服務(wù)類、專業(yè)技術(shù)類、 銷售類的崗位 , 首先是采用外部招聘的方法 , 其次是從單位內(nèi)部進(jìn)行選拔。需要特別說(shuō) 明的是 , 以上的方法適合于最普遍的情況 , 每個(gè)單位應(yīng)根據(jù)自身的實(shí)際 , 決定采用什么 樣的方式、方法 , 招聘不同崗位的人員 , 為單位及時(shí)地提供優(yōu)秀的人才。
(三)使用獵頭公司招聘的技巧
對(duì)于高級(jí)人才和尖端人才 , 用傳統(tǒng)的渠道往往很難獲取 , 但這類人才對(duì)組織的作用 卻非常重大。因此 , 在招聘高級(jí)人才時(shí) , 一些組織已經(jīng)逐漸習(xí)慣于聘請(qǐng)獵頭公司進(jìn)行操 作。但是 , 不同的組織選用獵頭公司的效果卻大相徑庭。對(duì)于這種現(xiàn)象 , 不少組織會(huì)歸 咎于獵頭公司運(yùn)作不力或自己的運(yùn)氣不佳。有些組織會(huì)認(rèn)為 : 既然已經(jīng)委托了獵頭公 司 , 那么所要做的工作都應(yīng)該由獵頭公司去做 .成敗也完全取決于獵頭公司。實(shí)際上 , 獵取人才的成敗 , 在很大程度上取決于組織自身 , 特別是組織獵取人才的前期工作。
十五、參加招聘會(huì)的主要程序
(1)準(zhǔn)備展位。
(2)準(zhǔn)備資料和設(shè)備。
(3)招聘人員的準(zhǔn)備。參加招聘會(huì)的現(xiàn)場(chǎng)人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員。
(4)與有關(guān)的協(xié)作方溝通聯(lián)系。 (5)招聘會(huì)的宣傳工作。 (6)招聘會(huì)后的工作。
十六、是否參加招聘會(huì)的注意事項(xiàng) (1)了解招聘會(huì)的檔次。(2)了解招聘會(huì)面對(duì)的對(duì)象。(3)注意招聘會(huì)的組織者。(4)注意招聘會(huì)的信息宣傳。
十七、校園招聘會(huì)應(yīng)注意的問(wèn)題
(1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。(2)一部分大學(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船或多只船的現(xiàn)象(3)學(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。(4)對(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題作好準(zhǔn)備。
十八、招聘?jìng)溥x方案
A、將其他部門的人員調(diào)配過(guò)來(lái);B、加班;C、轉(zhuǎn)包;D、尋找大學(xué)生等兼職人員; E、租賃員工;F、工作的重新設(shè)計(jì)(工作擴(kuò)大化、豐富化);
十九、招聘渠道挑選步驟
挑選招聘渠道一般遵循以下步驟:分析單位招聘要求;分析招聘人員特點(diǎn);確定適合的招聘來(lái)源;選擇使用的招聘方法;選擇對(duì)應(yīng)的媒體發(fā)布信息;收集應(yīng)聘者資料. 二十、篩選簡(jiǎn)歷的方法
(1)分析簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)：簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。
(2)重點(diǎn)看客觀內(nèi)容：簡(jiǎn)歷一般分為兩部分：主觀內(nèi)容和客觀內(nèi)容。客觀內(nèi)容包括：個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)。 (3)判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。 (4)審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性。 (5)對(duì)簡(jiǎn)歷的整理印象。
二十一、人員甄選是什么
人員甄選是人力資源管理方面的概念，主要是在選拔員工 、和招聘時(shí)用到的。是根據(jù)工作崗位的需要選擇合適的人選，把合適的人放到適當(dāng)?shù)奈恢蒙�。通過(guò)各方面的篩選找到合適的人。
二十二、人員甄選的方法
1、面試 2、筆試 3、情景模擬(常用的有無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、文件筐測(cè)試)4、心理測(cè)試 5、評(píng)價(jià)中心 6、體檢
二十三、人員素質(zhì)要求與其相應(yīng)的最佳測(cè)試方法 A、經(jīng)驗(yàn)管理能力：情景模擬中的文件筐方法等 B、人際關(guān)系能力：情景模擬中的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論等 C、智力狀況：筆試方法等
D、工作動(dòng)機(jī)：心理測(cè)試、情景模擬、面試等 E、心理素質(zhì)：心理測(cè)試中的投射測(cè)驗(yàn)等
F、工作經(jīng)驗(yàn)：資歷審核、面試中的行為描述法等
G、身體素質(zhì)：體檢等。更多HR專業(yè)知識(shí)，推薦關(guān)注最好的HR學(xué)習(xí)地盤環(huán)球人力資源智庫(kù)微信號(hào)GHRlib，平臺(tái)關(guān)注量已超80萬(wàn)。測(cè)評(píng)相關(guān)技能學(xué)習(xí)，歡迎聯(lián)系GHR報(bào)考人才測(cè)評(píng)師證書班。
二十四、面試的目標(biāo)
1.對(duì)考官來(lái)說(shuō)：
A.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，使應(yīng)聘者能夠正常發(fā)揮自己的實(shí)際水平;B.讓應(yīng)聘者更加清楚的了解應(yīng)聘單位的發(fā)展?fàn)顩r、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等;C.了解應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、崗位技能和非智力素質(zhì);D.決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。
2.對(duì)應(yīng)聘者來(lái)說(shuō)：
A.創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展示出自己的實(shí)際水平;B.有充分的時(shí)間向面試考官說(shuō)明自己具備的條件;C.希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待;D.充分了解自己關(guān)心的問(wèn)題;E.決定是否愿意來(lái)該單位工作等。
3.從面試考官和應(yīng)聘者的面試目標(biāo)可以看出：
A.雙方面是目的不同;B.雙方是雙向選擇的關(guān)系;C.由于在面試活動(dòng)中，面試考官始終處于主動(dòng)狀態(tài)，所以，面試考官在進(jìn)行面試安排和進(jìn)行面試時(shí)，除了要考慮達(dá)成自己的面試目標(biāo)之外，還要幫助應(yīng)聘者達(dá)到其自身的面試目標(biāo)。
二十五、人員面試的基本步驟
(1)面試前的準(zhǔn)備階段：
A.包括確定面試的目的、科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題、選擇合適的面試類型、確定面試的時(shí)間地點(diǎn)等。B.面試考官要提前確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫下提綱。C.面試考官在面試前要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、有否發(fā)展?jié)摿Φ取?/p>
(2)面試開(kāi)始階段：
(3)正式面試階段：
(4)結(jié)束面試階段：不要急于下結(jié)論，同時(shí)，整理好面試記錄表。
(5)面試評(píng)估階段：面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可采用評(píng)分式評(píng)估。
二十六、面試提問(wèn)的技巧 分類：
(1)開(kāi)放式提問(wèn)：一般在面試開(kāi)始時(shí)運(yùn)用，可以緩解面試時(shí)的緊張。有分為無(wú)限開(kāi)放式和有限開(kāi)放式。
(2)封閉式提問(wèn); (3)清單式提問(wèn); (4)假設(shè)式提問(wèn); (5)重復(fù)式提問(wèn); (6)確認(rèn)式提問(wèn);
(7)舉例式提問(wèn)：是面試的一項(xiàng)核心技術(shù)，又成為行為描述提問(wèn)。是用于考察應(yīng)聘者工作經(jīng)歷和工作經(jīng)驗(yàn)時(shí)。
二十七、結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試
結(jié)構(gòu)化面試，也稱標(biāo)準(zhǔn)化面試，是相對(duì)于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試而言的，是指按照事先制定好的面試提綱上的問(wèn)題一一發(fā)問(wèn)，并按照標(biāo)準(zhǔn)格式記下面試者的回答和對(duì)他的評(píng)價(jià)的一種面試方式。結(jié)構(gòu)化面試一般持續(xù) 15—40分鐘。
非結(jié)構(gòu)化面試這種面試可事先準(zhǔn)備一些重要的問(wèn)題，面試中根據(jù)情況隨時(shí)發(fā)問(wèn)。面試者可以在不同場(chǎng)合向應(yīng)聘者提問(wèn)，要求應(yīng)聘者用口頭語(yǔ)言回答。 結(jié)構(gòu)化面試提出的問(wèn)題，一般是常規(guī)性問(wèn)題，非結(jié)構(gòu)化面試所提出的問(wèn)題往往是非常規(guī)性問(wèn)題。
二十八、面試問(wèn)題來(lái)源
工作說(shuō)明書和應(yīng)聘者的個(gè)人資料。面試的發(fā)展突破面對(duì)面的問(wèn)答模式，以面談問(wèn)答為基礎(chǔ)，引入答辯式、演講式、討論式、案例分析、模擬操作等精心設(shè)計(jì)的、多樣化的輔助形式。
二十九、什么是情景模擬
情景模擬測(cè)試，是設(shè)置一定的模擬情況，要求被測(cè)試者扮演某一角色并進(jìn)入角色情景去處理各種事務(wù)及各種問(wèn)題和矛盾�？脊偻ㄟ^(guò)對(duì)考生在情景中所表現(xiàn)出來(lái)的行為進(jìn)行觀察和記錄，以測(cè)評(píng)其素質(zhì)潛能，或看其是否能適應(yīng)或勝任工作。
三十、情景模擬測(cè)試的特點(diǎn)
(1)比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時(shí)使用。但設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗資，因此在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。
(2)主要針對(duì)被試者明顯的行為、實(shí)際的操作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目是被試者的領(lǐng)導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。
三十一、情景模擬測(cè)試分類
語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處理能力測(cè)試。
三十二、情景模擬測(cè)試優(yōu)點(diǎn)
(1)可從多角度全面觀察、分析、判斷、評(píng)價(jià)應(yīng)聘者，這樣企業(yè)可以得到最佳人選。 (2)通過(guò)這種測(cè)試選撥出來(lái)的人員往往可直接上崗，或只需有針對(duì)性的培訓(xùn)即可上崗，這為企業(yè)節(jié)省了大量的培訓(xùn)費(fèi)用。
三十三、情景模擬測(cè)試的常用方法
(1)公文處理模擬法：也較公文筐測(cè)試，是指模擬管理者處理文件的實(shí)際情形，考查各種管理技能。這是已被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測(cè)評(píng)方法;(2)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論：標(biāo)準(zhǔn)是6個(gè)人，一般用時(shí)一小時(shí)左右;(3)決策模擬競(jìng)賽法;(4)訪談法;(5)角色扮演;(6)即席發(fā)言;(7)案例分析法。
無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心技術(shù)中經(jīng)常使用的一種測(cè)評(píng)技術(shù)，采用情景模擬的方式對(duì)考生進(jìn)行集體面試。它通過(guò)一定數(shù)目的考生組成一組(5—7人)，進(jìn)行一小時(shí)左右時(shí)間的與工作有關(guān)問(wèn)題的討論，討論過(guò)程中不指定誰(shuí)是領(lǐng)導(dǎo)，也不指定受測(cè)者應(yīng)坐的位置，讓受測(cè)者自行安排組織，評(píng)價(jià)者來(lái)觀測(cè)考生的組織協(xié)調(diào)能力、口頭表達(dá)能力，辯論的說(shuō)服能力等各方面的能力和素質(zhì)是否達(dá)到擬任崗位的要求，以及自信程度、進(jìn)取心、情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)靈活性等個(gè)性特點(diǎn)是否符合擬任崗位的團(tuán)體氣氛，由此來(lái)綜合評(píng)價(jià)考生之間的差別。 三十四、什么是人才測(cè)評(píng)
廣義的人才測(cè)評(píng)，指的是通過(guò)量表、面試 、評(píng)價(jià)中心技術(shù)、觀察評(píng)定、業(yè)績(jī)考評(píng)等多種手段綜合測(cè)評(píng)人才素質(zhì)的一種活動(dòng)。
三十五、人才測(cè)評(píng)通常應(yīng)用于人力資源的哪些環(huán)節(jié)?
人才測(cè)評(píng)通常應(yīng)用于人力資源的各個(gè)環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用的較為廣泛。
三十六、人才測(cè)評(píng)的主要測(cè)評(píng)內(nèi)容與形式有哪些?
我們測(cè)評(píng)產(chǎn)品的功能實(shí)現(xiàn)形式主要有紙筆測(cè)評(píng)、在線測(cè)評(píng)、軟件系統(tǒng)和評(píng)價(jià)中心。
三十七、測(cè)評(píng)產(chǎn)品的功能主要有哪些實(shí)現(xiàn)形式? 紙筆測(cè)評(píng)、在線測(cè)評(píng)、軟件系統(tǒng)、評(píng)價(jià)中心
三十八、人才測(cè)評(píng)通常應(yīng)用于人力資源管理的哪些環(huán)節(jié)?
可應(yīng)用于人力資源管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，其中招聘選拔、員工培訓(xùn)、崗位安置、組織診斷等方面應(yīng)用較為廣泛。
三十九、測(cè)評(píng)系統(tǒng)包括哪些內(nèi)容?
基本素質(zhì)測(cè)評(píng)包括智商、性格、職業(yè)傾向、情商等方面，每一個(gè)量表都會(huì)生成相應(yīng)報(bào)告，幾個(gè)報(bào)告組合起來(lái)就可以在短時(shí)間內(nèi)較為清晰的了解候選人; 崗位適配性測(cè)評(píng)：是指在崗位勝任特征模型基礎(chǔ)上建立起來(lái)的測(cè)評(píng)系統(tǒng)，一些招聘常見(jiàn)的崗位都被包含進(jìn)來(lái)，比如技術(shù)、管理、營(yíng)銷、客服等等，測(cè)評(píng)者與崗位的匹配程度可以一目了然，比較方便對(duì)比。
四十、薪酬的功能
薪酬的功能包括對(duì)員工的吸引，保留和激勵(lì)，其中主直接的二十薪酬的激勵(lì)功能。
四十一、薪酬的內(nèi)涵
通常指的薪酬，包括什么?在工資中的作用?買的是員工的什么? 基本工資、補(bǔ)貼、變動(dòng)收入和福利。 基本工資買的是員工的上班時(shí)間; 補(bǔ)貼買的是員工因工作帶來(lái)的不便利; 變動(dòng)收入買的是員工的對(duì)工作的努力程度;
福利買的是員工的忠誠(chéng)度，為員工提供各項(xiàng)保障。
四十二、影響企業(yè)薪酬的因素
1：外部因素。國(guó)家的法令法規(guī);當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)狀況;勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況;當(dāng)?shù)氐奈飪r(jià)水平和生活費(fèi)用;其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r。
2：組織內(nèi)部因素。企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略;企業(yè)的發(fā)展階段;企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，財(cái)力;企業(yè)的文化。 3：?jiǎn)T工個(gè)人因素。員工所處的職位;員工的個(gè)體的差別;員工的工作年限。
四十三、薪酬管理的目的
1.保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀人才; 2.對(duì)員工的貢獻(xiàn)給予相應(yīng)的回報(bào)，激勵(lì)保留員工; 3.通過(guò)薪酬機(jī)制，將短、中、長(zhǎng)期經(jīng)濟(jì)利益結(jié)合，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益共同體關(guān)系;4.合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)力。
四十四、薪酬管理的原則 1.對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則; 2.對(duì)內(nèi)具有公正性原則;
3.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則：適當(dāng)拉開(kāi)員工之間的薪酬差距。
4.薪酬成本控制原則。更多HR專業(yè)知識(shí)，推薦關(guān)注最好的HR學(xué)習(xí)地盤環(huán)球人力資源智庫(kù)
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四十五、薪酬調(diào)查
是通過(guò)各種正常的手段，來(lái)獲取相關(guān)企業(yè)各職務(wù)的薪酬水平及相關(guān)信息。外部均衡問(wèn)題：高于外部水平;抵低于外部水平。
薪酬調(diào)查的渠道：企業(yè)之間的互相調(diào)查;委托機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查;從公開(kāi)的薪酬報(bào)告中了解。
四十六、薪酬調(diào)查與招聘業(yè)務(wù)的關(guān)系
企業(yè)招聘員工的時(shí)候，重要的談判內(nèi)容就是薪酬福利待遇，企業(yè)參與薪酬調(diào)研，獲得薪酬報(bào)告可以充分了解招聘崗位的市場(chǎng)價(jià)格，以便更好地完成招聘，薪酬調(diào)研為我們招聘業(yè)務(wù)的客戶提供了很好的增值服務(wù)。
四十八、績(jī)效考評(píng)的概念
績(jī)效考評(píng)是指一套正式的機(jī)構(gòu)化制度，用來(lái)衡量、評(píng)價(jià)并影響與員工工作有關(guān)的特性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績(jī)效，了解員工可能發(fā)展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。
四十九、績(jī)效管理中人力資源管理人員的主要職責(zé)
(1)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績(jī)效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。
(2)在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績(jī)效管理制度，以起到示范作用。
(3)宣傳本企業(yè)員工的績(jī)效管理制度，說(shuō)明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的方法與要求。
(4)督促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績(jī)效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績(jī)效管理的人員。
(5)收集反饋信息，包括存在的問(wèn)題、難點(diǎn)、批評(píng)與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出改進(jìn)方案和促使。
(6)根據(jù)績(jī)效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。
五十、小企業(yè)如何進(jìn)行績(jī)效考核
1.要根據(jù)具體的情況而定，如果管理者與下屬之間、同事之間溝通順利，關(guān)系融洽，并且任務(wù)的布置和完成比較順暢，員工不抱怨企業(yè)的管理和待遇，則企業(yè)可以不進(jìn)行績(jī)效考評(píng)。 2.小企業(yè)特點(diǎn)：管理靈活，崗位劃分不明確，工作指責(zé)變動(dòng)較大，所以其績(jī)效考評(píng)工作應(yīng)根據(jù)自身設(shè)計(jì)。
3.其績(jī)效不必做的太復(fù)雜，側(cè)重于主觀考評(píng)。 原因：
(1)管理者與員工之間較為了解，管理者的主觀考評(píng)比較準(zhǔn)確。
(2)由于崗位劃分不明確，工作內(nèi)容靈活，無(wú)法設(shè)計(jì)出標(biāo)準(zhǔn)的客觀考評(píng)題目。
(3)小企業(yè)一般沒(méi)有人力資源部，沒(méi)有很大精力來(lái)開(kāi)展考評(píng)工作。
4.考評(píng)內(nèi)容：
(1)工作總結(jié)：可以讓管理者的了解員工的工作狀態(tài)和工作成果。
(2)自我評(píng)價(jià)：可以讓管理者的了解員工的真實(shí)想法，為溝通作準(zhǔn)備。
(3)分類考評(píng)：可以分為崗位技能、工作態(tài)度和工作成果三方面
(4)考評(píng)溝通。
五十一、什么是KPI考核
KPI(Key Performance Indication)即關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，是通過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可運(yùn)作的遠(yuǎn)景目標(biāo)的工具，是企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的基礎(chǔ)。KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。
五十二、KPI的管理原理
KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中，在在著“20/80”
的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關(guān)鍵行為，對(duì)之進(jìn)行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)的重心。更多HR專業(yè)知識(shí)，推薦關(guān)注最好的HR學(xué)習(xí)地盤環(huán)球人力資源智庫(kù)微信號(hào)GHRlib，平臺(tái)關(guān)注量已超80萬(wàn)。學(xué)習(xí)薪酬績(jī)效專業(yè)技能，可以報(bào)名GHR薪酬績(jī)效經(jīng)理特訓(xùn)營(yíng)方案班，手把手教您做方案、滾動(dòng)開(kāi)班，6天2夜只需4580元。
五十三、360度考核
1.360度考核可稱為多源評(píng)估或多評(píng)價(jià)者評(píng)估，包括5個(gè)方面的考評(píng)：上級(jí)、下級(jí)、客戶、同級(jí)、自我。
2.有外部聯(lián)系的可用360度考核，最典型的是銷售人員的考核。
五十四、什么是平衡計(jì)分卡
平衡計(jì)分卡作為一種戰(zhàn)略績(jī)效管理及評(píng)價(jià)工具，主要從四個(gè)重要方面來(lái)衡量企業(yè)：
財(cái)務(wù)角度：企業(yè)經(jīng)營(yíng)的直接目的和結(jié)果是為股東創(chuàng)造價(jià)值。盡管由于企業(yè)戰(zhàn)略的不同，在長(zhǎng)期或短期對(duì)于利潤(rùn)的要求會(huì)有所差異，但毫無(wú)疑問(wèn)，從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度來(lái)看，利潤(rùn)始終是企業(yè)所追求的最終目標(biāo)。
客戶角度：如何向客戶提供所需的產(chǎn)品和服務(wù)，從而滿足客戶需要，提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。客戶角度正是從質(zhì)量、性能、服務(wù)等方面，考驗(yàn)企業(yè)的表現(xiàn)。
內(nèi)部流程角度：企業(yè)是否建立起合適的組織、流程、管理機(jī)制，在這些方面存在哪些優(yōu)勢(shì)和不足?內(nèi)部角度從以上方面著手，制定考核指標(biāo)。
學(xué)習(xí)與創(chuàng)新角度：企業(yè)的成長(zhǎng)與員工能力素質(zhì)的提高息息相關(guān)，企業(yè)惟有不斷學(xué)習(xí)與創(chuàng)新，才能實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
五十五、 企業(yè)員工培訓(xùn)的內(nèi)容 知識(shí)培訓(xùn);技能培訓(xùn);素質(zhì)培訓(xùn)
五十六、培訓(xùn)需求信息調(diào)查中應(yīng)注意的問(wèn)題 (1)了解受訓(xùn)員工的現(xiàn)狀。(2)尋找受訓(xùn)員工存在的問(wèn)題。(3)在調(diào)查中，應(yīng)確定受訓(xùn)員工期望能夠達(dá)到的培訓(xùn)效果。(4)仔細(xì)分析調(diào)查資料，從中找出培訓(xùn)需求，注意個(gè)別需求和普遍需求之間的關(guān)系。
五十七、企業(yè)員工培訓(xùn)常見(jiàn)形式
講授法;視聽(tīng)技術(shù)法;討論法;案例研討法;角色扮演法;自學(xué)法;互動(dòng)小組法;企業(yè)內(nèi)部電腦網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)(或INTERNET)法
五十八、企業(yè)內(nèi)訓(xùn)的服務(wù)流程
提交需求→GHR顧問(wèn)進(jìn)行需求調(diào)研→學(xué)員評(píng)測(cè)→培訓(xùn)實(shí)施→效果跟蹤
五十九、什么時(shí)候有獵頭服務(wù)的需求? 在人才流動(dòng)市場(chǎng)很難見(jiàn)到的人才; 需求職位非常急迫的企業(yè); 需求定位很高級(jí)的企業(yè); 不能公開(kāi)招聘職位的企業(yè); 需要從外地引進(jìn)人才的企業(yè);
通過(guò)多次公開(kāi)招聘，用盡了各種招聘手段，而不能招聘到滿意人才的企業(yè)。
六十、獵頭服務(wù)包含的內(nèi)容 獵頭的服務(wù)周期、服務(wù)的優(yōu)勢(shì)、服務(wù)過(guò)的大客戶有哪些?收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)是?職位保證期是多久?獵頭服務(wù)的合同分為幾類?
周期：2-4周推薦第一批候選人
優(yōu)勢(shì)：超過(guò)12年的專業(yè)獵頭經(jīng)驗(yàn)和積累;一個(gè)訓(xùn)練有素的專業(yè)顧問(wèn)團(tuán)隊(duì);強(qiáng)大的網(wǎng)絡(luò)簡(jiǎn)歷庫(kù)的支持;行業(yè)內(nèi)良好的口碑。
服務(wù)過(guò)的客戶：諾基亞;三星;惠普;微軟;雀巢等 收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)：總價(jià)以年薪為收費(fèi)依據(jù)(25%-33%)，有最低收費(fèi)，一般有預(yù)付(包含在總價(jià)內(nèi))。 職位保證期：3個(gè)月
合同各類：retainer ; shortlist
六十一、獵頭的定位和覆蓋的行業(yè)
汽車,能源及其他;醫(yī)藥與地產(chǎn);快速及耐用消費(fèi)品;金融;物流與咨詢;廣告公關(guān)及其工業(yè)行業(yè);工業(yè)制造及其他行業(yè);IT/Telecom
六十二、獵頭的服務(wù)流程 發(fā)現(xiàn)客戶需求→篩選，開(kāi)發(fā)客戶→談判并簽單→顧問(wèn)和研究員搜尋候選人→面試并推薦給客戶→客戶認(rèn)可候選人→聘用候選人→保證期
六十三、員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的含義
(1)是指?jìng)�(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)第一步驟的時(shí)間、順序和方向走出合理的安排。
(2)良好的職業(yè)生涯發(fā)展計(jì)劃應(yīng)具備的特性：A.可行性;B.適時(shí)性;C.適應(yīng)性;D.持續(xù)性
六十四、影響員工職業(yè)發(fā)展的因素
(1)個(gè)人因素：A.個(gè)人的心理特質(zhì);B.生理特質(zhì);C.學(xué)歷經(jīng)歷;D.家庭背景
(2)組織因素：A.組織特色;B.人力評(píng)估;C.工作分析;D.人力資源管理;E.人際關(guān)系。
(3)環(huán)境關(guān)系：A.社會(huì)環(huán)境;B.政治環(huán)境;C.經(jīng)濟(jì)環(huán)境;C.科技的發(fā)展。(增加兩個(gè)，考技能時(shí)可以添上：人口;文化。)
六十五、明確員工職業(yè)發(fā)展的途徑
(1)橫向發(fā)展：另有所長(zhǎng)，在企業(yè)內(nèi)重新選擇。
(2)縱向發(fā)展：A.專業(yè)技術(shù)性發(fā)展;B.行政管理型發(fā)展;C.專業(yè)技術(shù)—行政管理型發(fā)展
(3)橫向—縱向發(fā)展。
六十六、收集員工職業(yè)發(fā)展信息的方法
(1)通過(guò)員工自我評(píng)價(jià)收集信息
A.寫自傳;B.志向和興趣調(diào)查;C.價(jià)值觀調(diào)查;D.24小時(shí)日記;E.與兩個(gè)“重要人物面談”，如配偶、親戚、同事、朋友;F.生活方式描寫。
(2)通過(guò)組織評(píng)價(jià)方法獲取信息：
A.人事考核;B.人格測(cè)試;C.情景模擬;D.職業(yè)能力傾向測(cè)驗(yàn)。
六十七、制定員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃應(yīng)注意的問(wèn)題
(1)強(qiáng)調(diào)員工自主發(fā)展;
(2)開(kāi)展多視角、新穎的自我評(píng)價(jià)。
(3)謀求個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與公司未來(lái)的需求緊密結(jié)合;
(4)將培養(yǎng)下屬作為部門經(jīng)理職責(zé)的一部分。
六十八、招聘策略的主要內(nèi)容是什么
招聘策略主要包括招聘計(jì)劃與策略,招聘的人員策略,招聘地點(diǎn)策略,招聘時(shí)間策略等四個(gè)方面的內(nèi)容.具體內(nèi)容包括:
1、招聘計(jì)劃與策略：指定招聘計(jì)劃是人力資源部門在招聘中的一項(xiàng)核心任務(wù),通過(guò)制定計(jì)劃來(lái)分析公司所需人才的數(shù)量和質(zhì)量,以避免工作的盲目性.招聘策略是招聘計(jì)劃的具體體現(xiàn),
是為實(shí)現(xiàn)招聘計(jì)劃而采取的具體策略.在招聘中,必須結(jié)合組織的實(shí)際情況和招聘對(duì)象的特點(diǎn),給招聘計(jì)劃注入有活力的東西,這就是招聘策略。
2、招聘人員策略：招聘人員作為組織機(jī)構(gòu)的代表,其素質(zhì)的高低關(guān)系到組織能否吸引優(yōu)秀人才。因此,招聘人員的選擇也是相應(yīng)的技巧。
3、招聘時(shí)間策略：招聘時(shí)間策略:在人才供應(yīng)高峰時(shí)招聘;計(jì)劃好招聘事件。
4、招聘地點(diǎn)策略：招聘地點(diǎn)策略：選擇招聘范圍;就近選擇以節(jié)省成本;選擇地點(diǎn)有所固定。
六十九、招聘工作中的問(wèn)題與難點(diǎn)
公司招聘工作總是時(shí)間短任務(wù)急用人部門和人力資源部門好像是對(duì)立的;大家的用人標(biāo)準(zhǔn)無(wú)法統(tǒng)一，大量招聘帶來(lái)大量的面試工作,導(dǎo)致面試效率低，效果差;公司管理層的裙帶關(guān)系網(wǎng)，企業(yè)如何在短時(shí)間內(nèi)招到適合的人?如何能夠找到真正人崗匹配度高的候選人?大規(guī)模招聘，如何在眾多候選人中挑選到真正適合企業(yè)的候選人?
七十、中國(guó)企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)狀
1：觀念滯后，對(duì)人力資源的認(rèn)識(shí)不到位;
2：理論滯后，缺乏人本主義管理的基礎(chǔ);
3：機(jī)制滯后，造成人力資源的浪費(fèi)：企業(yè)普遍缺乏人力資源規(guī)劃與相關(guān)政策;一些企業(yè)在選拔人才上不看能力看學(xué)歷;企業(yè)缺乏科學(xué)規(guī)范的人才考核標(biāo)準(zhǔn)和考核體系;在收入分配上缺乏與績(jī)效考核掛鉤的收入分配機(jī)制;在人力資源培訓(xùn)方面投資不足;員工流動(dòng)不暢，人才難盡其用;忽視跳槽人員的管理;企業(yè)在用人上存在著一些誤區(qū)，表現(xiàn)在：認(rèn)為外來(lái)的和尚會(huì)念經(jīng)，對(duì)自身的人才開(kāi)發(fā)不重視，頂尖人才被視為寶貝，中等人才得不到發(fā)展的空間，在建立人力資源管理體系時(shí)簡(jiǎn)單地抄襲他人的管理制度。
[知識(shí)拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績(jī)最好?情商最高?都不是。
我們認(rèn)為，最好的人有以下三點(diǎn)：
第一，跟百度崇尚的“簡(jiǎn)單”文化匹配，這非常關(guān)鍵。
也是我們招人時(shí)考核的重點(diǎn)。當(dāng)這個(gè)人跟公司的文化非常匹配，內(nèi)部溝通成本、磨合成本就會(huì)大大降低。
第二，優(yōu)秀的學(xué)習(xí)能力。
這對(duì)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)來(lái)說(shuō)非常重要。企業(yè)每天面臨的市場(chǎng)環(huán)境、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手格局都會(huì)發(fā)生天翻地覆的變化，企業(yè)使用一個(gè)人，用的不僅僅是他經(jīng)驗(yàn)上的優(yōu)勢(shì)，更是他對(duì)未來(lái)新環(huán)境的快速認(rèn)知、理解、和應(yīng)對(duì)的能力。這樣，無(wú)論我們面臨的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團(tuán)、大眾點(diǎn)評(píng)等，我們都能夠快速地去應(yīng)對(duì)。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們?cè)?jīng)爭(zhēng)論過(guò)，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團(tuán)隊(duì)。最后我們認(rèn)為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營(yíng)造一個(gè)永遠(yuǎn)不斷上進(jìn)和自驅(qū)的組織。自驅(qū)的人，他愿意學(xué)習(xí)，而且能夠快速學(xué)習(xí)，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術(shù)
給最大的空間。這里所說(shuō)的空間，不僅僅是舒適的辦理環(huán)境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術(shù)平衡。任何一個(gè)企業(yè)，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術(shù)。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因?yàn)榘俣仁羌夹g(shù)的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對(duì)百度最大的感受和最大的欣賞點(diǎn)，也在這里。當(dāng)公司選擇讓技術(shù)成為最核心的競(jìng)爭(zhēng)力的時(shí)候，產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)和運(yùn)營(yíng)團(tuán)隊(duì)必然會(huì)受到影響。
阿里擅長(zhǎng)的是運(yùn)營(yíng)，騰訊擅長(zhǎng)的是產(chǎn)品，百度擅長(zhǎng)的是技術(shù)，這就是公司的基因。我們說(shuō)給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會(huì)充分利用空間成長(zhǎng)和發(fā)揮，另一類人就會(huì)受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結(jié)果
看最后的結(jié)果，百度是一個(gè)結(jié)果導(dǎo)向的公司，任何高績(jī)效公司都會(huì)追求結(jié)果導(dǎo)向，就是以結(jié)果來(lái)說(shuō)話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過(guò)去一兩年里，百度強(qiáng)調(diào)2+X模式的績(jī)效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對(duì)組織的貢獻(xiàn)和價(jià)值來(lái)衡量員工的產(chǎn)出。2015年初，有些百度員工拿到了高達(dá)50個(gè)月工資的年終獎(jiǎng)，也有10-30個(gè)月的不等。但是如果你的結(jié)果不好，那么一定不會(huì)有獎(jiǎng)金。
百度強(qiáng)調(diào)的是差異化的文化，以結(jié)果來(lái)說(shuō)話。
我們也曾討論過(guò)，要不要給員工提供無(wú)息的房貸?這在百度討論過(guò)很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當(dāng)你去做一個(gè)無(wú)息的房貸時(shí)，你本質(zhì)上是希望給大家制造一個(gè)普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個(gè)人都有機(jī)會(huì)去享受和擁有這種機(jī)會(huì)。而在百度，我們強(qiáng)調(diào)的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過(guò)差異化的管理方式，人才會(huì)自驅(qū)，自動(dòng)脫穎而出。
04、兩張內(nèi)部名單：潛力股以及淘汰名單
2012年，360出臺(tái)了搜索之后，百度陸續(xù)出臺(tái)了幾項(xiàng)人才政策和機(jī)制，再次煥發(fā)百度的自驅(qū)和差異化。在過(guò)去，不同層級(jí)的人沒(méi)有晉升年限的限制。
現(xiàn)在，在一線員工，如果你在規(guī)定的年限內(nèi)，晉升的層次沒(méi)有達(dá)到公司的要求，我們會(huì)自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉(zhuǎn)崗的機(jī)會(huì)，如果第二次你沒(méi)有得到晉升，那就會(huì)被OUT。公司會(huì)有一個(gè)專門的淘汰的名單。
當(dāng)然，公司也有一個(gè)潛力股計(jì)劃，如果你成長(zhǎng)的非常快速，超過(guò)公司大多數(shù)人，你就會(huì)進(jìn)入到潛力股名單。公司會(huì)給你最多的發(fā)展的資源、機(jī)會(huì)和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績(jī)效：強(qiáng)制分布
強(qiáng)制分布在很多公司里都會(huì)去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰(zhàn)時(shí)，我們是怎么做的呢?加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。不是為了保護(hù)人才就減免強(qiáng)制分布，而是加大強(qiáng)制分布的淘汰比例。如果說(shuō)人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來(lái)百度中間的空間在70-80%，通過(guò)調(diào)整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵(lì)更優(yōu)秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會(huì)被淘汰。每年，績(jī)效在最后一檔的人是要自動(dòng)淘汰的;如果兩年之內(nèi)，你都處于績(jī)效最后兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過(guò)績(jī)效不斷地去淘汰人。當(dāng)然，如果你的績(jī)效，連續(xù)在第一檔和第二檔，我們會(huì)有專門的績(jī)優(yōu)獎(jiǎng)，授予一定的百度股票，激勵(lì)他更好的拼搏和奮斗。
06、文化：360度考核
從文化上看，我們每年都會(huì)對(duì)文化進(jìn)行360度的評(píng)估，來(lái)看這些人在文化的表現(xiàn)上是怎樣的，如果沒(méi)有達(dá)到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。
換句話說(shuō)，如果你沒(méi)有達(dá)到一個(gè)水平，是沒(méi)有機(jī)會(huì)被晉升、被加薪、被獲得更高的獎(jiǎng)勵(lì)。所以，文化、晉升和業(yè)績(jī)是我們突出促進(jìn)差異化，讓人才脫穎而出的三個(gè)最重要的機(jī)制。
07、老人和新人：人才正常迭代
我們內(nèi)部也討論過(guò)，老人文化和新人文化的問(wèn)題。老人會(huì)忠心耿耿，但是，當(dāng)他的能力和激情開(kāi)始走下坡路的時(shí)候，我們是選擇留住這些老人，還是以績(jī)效為導(dǎo)向?
以績(jī)效為導(dǎo)向吧，他們?cè)?jīng)跟我一起拼搏過(guò);留下來(lái)吧，他的能力和激情又達(dá)不到公司要求的水準(zhǔn)。我們當(dāng)然還是選擇以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機(jī)制，來(lái)使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業(yè)務(wù)才能保持這樣的活力和沖勁。
08、小馬拉大車
在百度，我們有一個(gè)做法是小馬拉大車。就是讓一些能力、經(jīng)驗(yàn)還沒(méi)有達(dá)到崗位水平的人，去擔(dān)當(dāng)這個(gè)崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個(gè)相應(yīng)的晉升，以此激勵(lì)他、表彰他。
我們的CEO李彥宏說(shuō)：“在我眼中，任何一個(gè)業(yè)務(wù)是不分級(jí)的，只要你能做到，上億級(jí)的用戶量等等，這樣一個(gè)在業(yè)界有顯著成就的指標(biāo)，我都會(huì)認(rèn)為你的業(yè)務(wù)做大了，會(huì)給你相應(yīng)的認(rèn)可和激勵(lì)。”所以，在百度，沒(méi)有什么是主攻業(yè)務(wù)和副攻業(yè)務(wù)，只要你能把事情做成，就都會(huì)得到認(rèn)可，這就是小車?yán)纱筌嚒?/p>
09、同事之間互相PK
你跟周圍的同事比，你的速度是不是比別人更快，你的業(yè)績(jī)是不是比別人更好?通過(guò)這樣的橫向比較，讓每個(gè)人都感受到，自己在這個(gè)組織里面發(fā)展和成長(zhǎng)的壓力。
要不就卯足勁往前跑，要不就自動(dòng)選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過(guò)這種方式，讓最優(yōu)秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來(lái)的人真的就是“逆水行舟、不進(jìn)則退”。
10、從聰明到優(yōu)秀
聰明人是不是優(yōu)秀人?在百度，過(guò)去我們一直招最好的人，就是我們認(rèn)為很聰明、能夠快速學(xué)習(xí)的人，但這并不代表，他就是優(yōu)秀的人。我們也在反思，什么樣的人是我們認(rèn)為優(yōu)秀的人?不僅僅是聰明，不僅僅是你先天的聰明，還有很多后天的。
百度有很多員工，因?yàn)樘焐苈斆�，往往需要被關(guān)心、被照顧，他們必須要成功，不允許失敗等等，他必須要有更多的資源去支持。其實(shí)當(dāng)公司變大的時(shí)候，往往不是這樣的。
我們也去看這些員工的受挫能力、抗壓能力、忍受挫折的能力等等，然后讓他們?cè)谶@個(gè)過(guò)程中不斷的成長(zhǎng)、快速的提升。我們內(nèi)部非常強(qiáng)調(diào)從聰明到優(yōu)秀，也就是說(shuō)，你不僅僅先天性要好，而是當(dāng)你和一群聰明人在一起的時(shí)候，你要比別的聰明人還要跑的更快。
11、體制外機(jī)制，激發(fā)創(chuàng)新
當(dāng)公司到了一定規(guī)模，如何讓企業(yè)保持創(chuàng)新的基因，怎樣能夠打破部門的壁壘，讓很多有激情的人、有想法的東西做出來(lái)?我們也會(huì)擔(dān)心另外一件事：一線員工是會(huì)不斷地出現(xiàn)很多新想法，但是我們覺(jué)得不靠譜，而公司資源是有限的。
于是就出現(xiàn)很多矛盾。員工說(shuō)，公司不重視創(chuàng)新，不重視一線員工的呼聲和好的意見(jiàn)。當(dāng)然，公司會(huì)覺(jué)得員工這些想法有的不切實(shí)際，對(duì)我們沒(méi)有價(jià)值和幫助。
在百度，過(guò)去的4年間，從2011年開(kāi)始，我們做了一個(gè)新的嘗試。你可以在年初提報(bào)一個(gè)想法，說(shuō)我們要做一個(gè)什么東西，有什么樣的業(yè)務(wù)目標(biāo)，用一年時(shí)間去達(dá)成。然后公司就會(huì)去做一個(gè)評(píng)估，如果覺(jué)得方式可行，你就可以組建一個(gè)10人的小團(tuán)隊(duì)去嘗試。
每年夏天，百度會(huì)進(jìn)行內(nèi)部評(píng)選。只要你對(duì)公司遠(yuǎn)超預(yù)期的貢獻(xiàn)，就能夠得到一個(gè)等值100萬(wàn)美元的百度股票的獎(jiǎng)勵(lì)。這就是所謂的體制外機(jī)制。因?yàn)槟阍谝粋�(gè)正常運(yùn)作的組織體制內(nèi)，你是不允許來(lái)做這件事情的，因?yàn)槟阌凶约旱臉I(yè)務(wù)目標(biāo)和業(yè)績(jī)要求。
每年八九月份，百度大廈門口的廣場(chǎng)，就會(huì)舉行盛大的派對(duì)，對(duì)這些優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行頒獎(jiǎng)，以表彰他們對(duì)百度的貢獻(xiàn)。過(guò)去4年，一共有11個(gè)團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)，我們?cè)谠u(píng)選中沒(méi)有封頂。第一年，只有一個(gè)團(tuán)隊(duì)獲獎(jiǎng)。當(dāng)時(shí)，按照標(biāo)準(zhǔn)，是沒(méi)有一個(gè)團(tuán)隊(duì)能夠獲獎(jiǎng)的，于是公司為了鼓勵(lì)大家選擇了相對(duì)最好的團(tuán)隊(duì)。
到2014年，我們一共評(píng)了6個(gè)團(tuán)隊(duì)。我們沒(méi)有說(shuō)一定選5支團(tuán)隊(duì)，或者3支團(tuán)隊(duì)，只要符合要求，只要是超預(yù)期的貢獻(xiàn)，我們都會(huì)給予獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。
12、創(chuàng)新黑馬獎(jiǎng)
我們不缺點(diǎn)子，缺的是將想法和創(chuàng)意落實(shí)到行動(dòng)。還有一個(gè)人數(shù)更少、大家三三兩兩的組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，如果有一個(gè)好的提議，你可以做成小樣，做成一個(gè)可以呈現(xiàn)出來(lái)的東西，產(chǎn)品或者技術(shù)，展示出來(lái)。
每周五晚上，如果大家有機(jī)會(huì)參觀百度大廈，我們看到休息區(qū)里，擺著桌子、椅子、零食、飲料，然后三三兩兩的人在那里展示他們的創(chuàng)意，或者成果。周日，李彥宏和我們的技術(shù)或者產(chǎn)品高管，會(huì)和他們一一地去探，成果和產(chǎn)出將來(lái)會(huì)是什么樣子，并且會(huì)在周日的下午，現(xiàn)場(chǎng)評(píng)選出這一屆大賽的黑馬獎(jiǎng)，就是我們認(rèn)為最有閃光點(diǎn)的團(tuán)隊(duì)是什么。
這種體制外的機(jī)制好處在于，我們往往有很多想法和點(diǎn)子，如果在部門內(nèi)去提，往往因?yàn)橘Y源有限、項(xiàng)目要排期，所以沒(méi)有辦法去配置資源。但是在這樣一個(gè)長(zhǎng)河里面，當(dāng)你有一個(gè)想法，你可以去做成一個(gè)小樣，呈現(xiàn)出來(lái)，讓我們的總監(jiān)、VP看到。這樣就能夠與業(yè)務(wù)做一個(gè)更好的結(jié)合，瞬間變成項(xiàng)目中的一部分。
好的創(chuàng)意和想法，在這樣一個(gè)場(chǎng)合下會(huì)被涌現(xiàn)，快速地脫穎而出。百度從來(lái)不缺創(chuàng)新的點(diǎn)子，我們有一個(gè)創(chuàng)新的郵箱，每天有無(wú)數(shù)郵件發(fā)到我們的首席產(chǎn)品架構(gòu)師。
新浪做了一個(gè)微博，我們是不是要做一個(gè)微博?騰訊出了微信，我們要不要做微信?這樣的點(diǎn)子很多，但是能否取得真正的成效，還是要落實(shí)到具體的行動(dòng)中，而不僅僅停留在想法階段。我們內(nèi)部叫行勝于言。
通過(guò)這樣一種方式，兩天，讓大家把自己的想法呈現(xiàn)出來(lái)。