引導(dǎo)語：大家知道什么是人力資源職業(yè)化？下面是小編收集的人力資源職業(yè)化的相關(guān)文章，歡迎大家閱讀！

　　淺析人力資源職業(yè)化

　　那么什么是人力資源職業(yè)化——他是一個過程，一個人力資源管理專業(yè)化、規(guī)范化、流程化、制度化、系統(tǒng)化 ，并堅持人力資源從業(yè)者應(yīng)有的職業(yè)道德、為組織提供可持續(xù)發(fā)展能力群體的一個過程。

　　首先，人力資源實踐個體職業(yè)化問題——(專業(yè)化能力問題;個體理性定位問題)這是人力資源管理邁向職業(yè)化的重要基石之一。 作為HR應(yīng)具備的知識模塊，從基本知識分類來看，我們應(yīng)該良好的人際能力，語言能力、專業(yè)能力;其中人際能力與語言能力是人力資源從業(yè)者的基石，關(guān)于人際能力的重要性毋庸再談。但是語言能力，我們往往只意識到口頭的語言能力;這里我們所強(qiáng)調(diào)書面的主要指的是報告的撰寫能力，報表、報告的審閱能力。

　　專業(yè)能力包括人力資源專業(yè)技能模塊，如業(yè)績管理、薪酬設(shè)計與管理、招募、人力資源開發(fā)與管理、勞資關(guān)系管理、人力資源e化、知識管理、工作分析、職務(wù)評價、人力資源戰(zhàn)略管理、文化執(zhí)行等;另外就是基于價值鏈的人力資源外延知識，如資金流-財務(wù)知識;信息流-信息采集、分析、運用系統(tǒng);物流知識;技術(shù)流-公司產(chǎn)品技術(shù)發(fā)展的態(tài)勢，方向，對這個產(chǎn)業(yè)技術(shù)的熟悉程度等;戰(zhàn)略-戰(zhàn)略分析與執(zhí)行的基本手法……

　　一個人力資源從業(yè)者如果無法構(gòu)建這些知識模塊，特別是專業(yè)知識模塊上無法突破，那么人力資源職業(yè)化將會是建立在弄權(quán)與謀權(quán)的人際關(guān)系平衡上的海市蜃樓，將是無本之木，無論是個體人力資源職業(yè)化，組織人力資源職業(yè)化管理，還是社會屬性人力資源職業(yè)化進(jìn)程都將建立在這個基礎(chǔ)之上。

　　人力資源實踐這理性定位自我問題。我們經(jīng)�？吹轿覀兊娜肆�資源在郁悶中，然后郁悶的離開公司，公司的人力資源部也逐漸變邊緣化。為什么會這樣呢，我想個中因素很大程度是人力資源實踐者本身問題�；蛟S我們可以從人力資源重要性與人力資源從業(yè)者、或人力資源部門重要性的差異性問題來看，人力資源理性定位自我的問題。

　　人力資源的重要性與人力資源從業(yè)者或部門重要性的差異，我們經(jīng)常碰到人力資源從業(yè)人員把人力資源重要性等同與人力資源部或人力資源專業(yè)從業(yè)人員的重要性。實際兩者具有本質(zhì)的差異性。人力資源重要性——是對推動組織戰(zhàn)略、運營效率能力的一種追求與需求，或說是渴望;部門的重要性——是組織群體在權(quán)利分配的過程中對權(quán)利與利益分配的欲望滿足感的追求。

　　一個部門的重要性取決兩個維度，一是組織結(jié)構(gòu)的戰(zhàn)略定位;二是該流程或部門的專業(yè)化、職業(yè)化水平。關(guān)于組織機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略定位在此不作多述，關(guān)于部門或流程的重要性——直接表現(xiàn)是組織的人力資源實踐活動專業(yè)程度能否令人信服，是否具有專家權(quán)威，直接形成權(quán)利結(jié)構(gòu)中的專家權(quán)利。如果沒有，那么在組織中大家雖然能認(rèn)識到組織人力資源重要性，但不可避免的是組織人力資源從業(yè)人員或組織人力資源部出現(xiàn)邊緣化問題。

　　最后是由于HR從業(yè)人員對組織運營的外延知識、如營銷、研發(fā)、財務(wù)、戰(zhàn)略、品牌等領(lǐng)域的專業(yè)知識的缺失或不熟悉導(dǎo)致了HR只能從HR職能或流程角度來談人力資源的重要性，難免就形成——管中窺豹，只見一斑、坐井觀天的現(xiàn)象。這也就不難明白工作擴(kuò)大與豐富化，這些工作設(shè)計理念出現(xiàn)，雖然他是為了解決過渡分工帶來的生產(chǎn)率損失問題，但解決流程之間的專業(yè)溝通問題，個人覺得這也是其中之一吧。

　　如果HR實踐人員能理性對待以上幾個問題，就不難對人力資源重要性作出理性定位，對自己所在組織人力資源實踐人員或部門或流程所處的地位做出理性定位。作為HR如果不能認(rèn)識到這些問題，大談如何做好人力資源、如何說服老總或大家做好人力資源的結(jié)果只能是——陣痛與煎熬……

　　痛苦的根源——在于HR從業(yè)人員不能理性定位人力資源的重要性與部門重要性或本身重要性的原因，沒有理解人力資源重要性在不同的組織、不同組織生命周期與文化戰(zhàn)略下的意義是相對而言，且不能等同人或部門。所以還是經(jīng)常會碰到人力資源很重要，但人力資源部卻在邊緣化的顯現(xiàn)，也就見怪不怪了。

　　其次，組織人力資源實踐環(huán)境問題;作為人力資源實踐的主要基地-組織，如何形成好的人力資源意識、氛圍，為人力資源實踐提供一個好的實踐環(huán)境，我想不外乎這幾個方面，組織對人力資源理性認(rèn)識問題;人力資源職能定位問題;人力資源價值評價周期問題

　　組織對人力資源理性認(rèn)識問題。一是，高層意識問題。高層經(jīng)理對人力資源的認(rèn)識，決定了組織人力資源實踐活動開展難易。只有解決了經(jīng)營管理團(tuán)隊對人力資源的認(rèn)知問題，人力資源實踐活動才有可能有一個好的開始。但是我們的HR 擁有強(qiáng)烈的說服基層員工的能力與信心，卻缺乏說服總經(jīng)理、總裁或副總經(jīng)理的勇氣， 或是出于生存壓力的妥協(xié)，或是在專業(yè)能力的瀛弱。

　　培訓(xùn)，或許是一種很好的方式，但是，關(guān)鍵是用什么樣的方式培訓(xùn)，首先是高層培訓(xùn)面臨的是時間安排、意識整合的艱難性;我們的HR經(jīng)常是自己親自上陣沖殺一方，以求得到解脫。根據(jù)這么多年的人力資源的實踐，個人認(rèn)為還是“他山之石、可以攻玉”比較好用，秉承對公司負(fù)責(zé)任的做法，找一些適合公司的外部智慧機(jī)構(gòu)來解決高層人力資源認(rèn)知培訓(xùn)問題。正確的解決高層領(lǐng)導(dǎo)意識整合或改善問題 ;只有解決了高層意識問題，人力資源實踐環(huán)境才能逐步改善，才有改善的可能……

　　二是，中堅管理團(tuán)隊的關(guān)于人力資源職能責(zé)任分擔(dān)的意識問題。上面我們解決了意識、理念的問，可是實際在運營、配合的時間的是中間管理團(tuán)隊，我們?nèi)绾蝸硪龑?dǎo)中間管理團(tuán)隊由意識層面轉(zhuǎn)化為實際操作層面，將一個思想轉(zhuǎn)化為行動的計劃，并且以制度的形式來加以確立。首先我們必須來做組織結(jié)構(gòu)梳理、工作分析與職務(wù)評價，以職務(wù)模型來確立這些。遠(yuǎn)比我們的口號好。在這里的感人經(jīng)驗，使最好按照邁克爾-波特的價值鏈模式進(jìn)行人力資源意識與權(quán)責(zé)的確立，這比按照職能建立要好一些，當(dāng)然這取決于組織實際的態(tài)勢。

　　三是，如何正確引導(dǎo)組織基層員工對人力資源的期待問題。在組織人力資源實踐中，如何引導(dǎo)人力資源產(chǎn)品最終的客戶——員工的對人力資源心理期望值得問題，將是組織人力資源從業(yè)者一個重要課題。這個命題很大程度上體現(xiàn)了人力資源部門在實踐層面上的品牌形象，如果無法培植出一個健康、陽光、和諧的組織人力資源品牌形象，那么組織人力資源將在一種機(jī)械被動式的管理中前行。

　　人力資源在不同的組織目標(biāo)下與組織發(fā)展的態(tài)勢下，組織的人力資源定位是不同，組織所需要的人力資源運營環(huán)境也是不同的，如下圖表所示

　　作為人力資源專業(yè)從業(yè)人員或?qū)嵺`人員，我們既然能明白了組織在不同生命周期，人力資源資源扮演的角色不同、實際哪環(huán)境不同，那么剩下的就是如何調(diào)整自己的定位，包括心理、實際工作中的行為，及相關(guān)工作計劃。如果人力資源實踐活動明白了這些，也就不會管中窺豹-只見一斑……，人力資源自我理性定位也就隨之而解決，人力資源實踐環(huán)境問題也隨之改善。

　　人力資源價值評價周期問題。多年的實踐中，我經(jīng)�？吹�，我們老總或經(jīng)營團(tuán)隊的對高質(zhì)量人力資源實踐活動的迫切性，以及公司運營的壓力，對公司人力資源實踐活動，追求短期效益，在很短時間就來評價人力資源活動，像評價營銷業(yè)績一樣來評價人力資源實踐活動的有效性、信度。

　　如何來建立一個人力資源實踐活動的評價體系，這可能是人力資源實踐活動能否走向成功的又一關(guān)鍵因素。從多年的實踐的過程中，我一般對人力資源實踐活動按照3個月、6個月、12個月來做人力資源日常實踐評價;主要評價日常系統(tǒng)維護(hù)狀況與人力資源實踐計劃的執(zhí)行程度，人力資源專業(yè)從業(yè)人員整體態(tài)勢以及其他人力資源職能承當(dāng)者的態(tài)勢。

　　基于銜接性與持續(xù)性而言。按照3年一個周期的人力資源系統(tǒng)戰(zhàn)略規(guī)劃為基礎(chǔ)的中長期人力資源實踐系統(tǒng)評價體系;主要關(guān)注人力資源在該段時間內(nèi)的適應(yīng)性、執(zhí)行程度、人力資源政策的延續(xù)性等。

　　基于戰(zhàn)略意義而言，建立基于戰(zhàn)略意義上(5年為起點)的人力資源戰(zhàn)略評價體系，主要評價，(一)組織結(jié)構(gòu)適應(yīng)性與發(fā)展性;(二)人力資源系統(tǒng)的完整性、專業(yè)性、適應(yīng)性與可持續(xù)性;(三)基于素質(zhì)模型的知識管理;(四)檢驗人力資源與文化、組織價值鏈的適應(yīng)性與可融合性;(五)檢驗組織運營目標(biāo)、戰(zhàn)略與人力資源的協(xié)調(diào)性。

　　只有解決了人力資源理性的評價系統(tǒng)，人力資源才有可能走出評價誤區(qū)，給人力資源實踐活動一個公平、合理、適宜的生存環(huán)境。人力資源才有可能成為組織運營業(yè)績、水平提升的強(qiáng)勁動力。

　　再次，社會對人力資源實踐環(huán)境改善問題;一是專業(yè)學(xué)術(shù)開發(fā)系統(tǒng);二是國家政策規(guī)范系統(tǒng);三是民間人力資源組織推動作用;

　　人力資源是一門多學(xué)科交叉的實踐學(xué)科，具有很強(qiáng)的時間性。他在國內(nèi)發(fā)展也不過十年而以，目前還無法形成具有系統(tǒng)、專業(yè)的師資、教學(xué)隊伍與適合中國國情的教材，包括一些案例。這或許是我們的高等教育體系需要思索一些事情。國內(nèi)大學(xué)對人力資源實踐學(xué)科學(xué)術(shù)水平的提升與培養(yǎng)的模式的探索、創(chuàng)新，從教材到師資。

　　在多年的人力資源實踐活動中，感受最深的是，國內(nèi)需要的不是一臺復(fù)印機(jī)式的學(xué)者，而是需要在此基礎(chǔ)上建立適合國情的原創(chuàng)性、可實踐性的著作或理論，但是很遺憾，看到更多的是把英文的作品翻譯后變換觀點的論文，更不用說實踐性了，因為本身就缺乏實踐經(jīng)驗，又不肯專注理論的原創(chuàng)性，那么何談培養(yǎng)好的人力資源實踐者，因為人力資源最終是要在組織進(jìn)行實踐的……

　　質(zhì)疑國內(nèi)諸多的人力資源考試及相關(guān)制度體系;出臺了很多所謂的人力資源認(rèn)證培訓(xùn)體系，不可否認(rèn)在某種程度上提高行業(yè)從業(yè)人員水平。這不禁使我想起諾干年前，ISO質(zhì)量認(rèn)證體系風(fēng)行國內(nèi)的時候，我作為特邀注冊審核員陪伴一個國外審核機(jī)構(gòu)，復(fù)審一個工廠，最后德國工程師說了一句“這就是中國的質(zhì)量認(rèn)證嗎”……從那以后我 再也不說自己是國家注冊審核員，也從不去考什么證書之類……

　　我們目前的人力資源認(rèn)證培訓(xùn)我也接觸過，從實踐的角度來說，這根本不是在培養(yǎng)人力資源實踐專業(yè)人員。不如說是在賣證，賺錢……多種系統(tǒng)、多種行業(yè)推出同一種培訓(xùn)，教材也可能不一樣……

　　在目前的環(huán)境下，如何構(gòu)建權(quán)威培訓(xùn)品牌與機(jī)構(gòu)，如何建立編寫、更新培訓(xùn)教材體系，如何建立資格評價體系，是否就是像當(dāng)前，考考名詞解釋呢……教材的開發(fā)應(yīng)該征詢那些人意見呢，等等這些，可能都是我們?nèi)肆�資源認(rèn)證機(jī)構(gòu)及相關(guān)管理機(jī)構(gòu)需要解決的，只有這樣方有可持續(xù)，無論是培訓(xùn)機(jī)構(gòu)還是學(xué)員……

　　但愿我們認(rèn)證培訓(xùn)機(jī)構(gòu)不要失去應(yīng)有的良知、但愿我們的編寫教材的老師們不在是一群復(fù)印機(jī)式的學(xué)者、但愿我們的人力資源實踐者不再是為了考證而考證……人力資源職業(yè)化才有可能邁出其社會屬性的一步。

　　民間組織的推動，作為民間的組織，人力資源協(xié)會如何推動不同區(qū)域之間的人力資源的交流、互動;如何提高行業(yè)自律;如何構(gòu)建行業(yè)信用體系。將起到不可限量的作用。這時所有民間人力資源組織的責(zé)任與義務(wù)。

　　最后，我想談?wù)勅肆�資源戰(zhàn)略性系統(tǒng)建設(shè)問題。或許我們很多的HR一直在延續(xù)這樣的模式，我們今天需要解決什么問題，那么就解決某個問題;或許這在組織的創(chuàng)立的時候是適宜的，但是一旦組織進(jìn)入一個高速發(fā)展期，組織人力資源系統(tǒng)將到處都是漏洞，到處是問題……

　　在經(jīng)濟(jì)學(xué)上有結(jié)構(gòu)經(jīng)濟(jì)學(xué)之說，就是從結(jié)構(gòu)-行為-結(jié)果的模式;同樣的道理組織的人力資源必須解決結(jié)構(gòu)問題，也就是我們常說的系統(tǒng)問題，如果結(jié)構(gòu)-系統(tǒng)沒有做好，那么后面無論你如何的改善，也將是南轅北撤，或是掩耳盜鈴……

　　人力資源系統(tǒng)結(jié)構(gòu)分為人力資源職能模塊結(jié)構(gòu)、基于人事實踐的模塊結(jié)構(gòu);基于戰(zhàn)略與文化的環(huán)境結(jié)構(gòu);只有規(guī)劃并建立了基于戰(zhàn)略的人力資源系統(tǒng)問題，人力資源實踐活動才能朝正確的方向前進(jìn)，人力資源職業(yè)化才有可能成為可能……

　　人力資源職業(yè)化的利器——意識的整合與管理。其實人力資源在解決了個體專業(yè)能力問題，組織的微觀環(huán)境問題，與社會的宏觀環(huán)境問題，人力資源本身基于組織戰(zhàn)略與文化的結(jié)構(gòu)問題，那么最后的問題是——意識整合與管理問題。一般來說是基于文化的整合，然后分多個層面進(jìn)行文化、制度、流程、價值鏈的整合等。關(guān)于意識整合。但首先我必須認(rèn)識組織意識所處在的態(tài)勢，才有可能進(jìn)行人力資源意識整合于管理。

　　意識整合于管理是人力資源職業(yè)化的根本目的——如何讓組織所有成員或社會來認(rèn)識人力資源資本的概念、如何來善待與善用這個資本;推動組織運營業(yè)績與戰(zhàn)略的實施，推動社會的生產(chǎn)率與文明的進(jìn)步。