引導(dǎo)語(yǔ)：人力資源(HR)管理，目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。下面小編給大家介紹人力資源管理的八大要素和六大模塊，歡迎大家閱讀！
人力資源管理的八大要素和六大模塊
人力資源(HR)管理，目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪酬管理、績(jī)效考核等方面的需求。
HR八大要素
人力資源是企業(yè)實(shí)現(xiàn)卓越績(jī)效結(jié)果的最重要的戰(zhàn)略資源。產(chǎn)品與服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)一定程度上表現(xiàn)為企業(yè)的人力資源素質(zhì)的競(jìng)爭(zhēng)，其人力資源管理表現(xiàn)出以下幾方面的特征。
一、將人力資源計(jì)劃與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃整合起來
二、工作和職位的設(shè)計(jì)應(yīng)有助于促進(jìn)企業(yè)創(chuàng)新
三、薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)制度要與高績(jī)效的工作相適應(yīng)
四、重視并促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作
五、將事關(guān)質(zhì)量和顧客滿意的決策授權(quán)于員工和團(tuán)隊(duì)
六、在培訓(xùn)和教育方面給予巨大的投資
七、營(yíng)造安全、文明、有益于員工發(fā)展的工作環(huán)境
八、監(jiān)測(cè)人力資源管理的有效性并衡量雇員的滿意程度
HR六大模塊
人力資源管理六大模塊：人力資源規(guī)劃——招聘與配置——培訓(xùn)與開發(fā)——績(jī)效管理——薪酬福利管理——勞動(dòng)關(guān)系管理
目標(biāo)是讓企業(yè)HR更好地進(jìn)行人力資源的發(fā)展和規(guī)劃。系統(tǒng)重點(diǎn)是實(shí)現(xiàn)人力資源部門在員工素質(zhì)管理、薪資管理、績(jī)效考核等方面的需求。主要就目前主流的E-HR系統(tǒng)來闡述其主要內(nèi)容、所管理的方面，含有以下幾個(gè)方面的內(nèi)容：
組織管理主要實(shí)現(xiàn)對(duì)公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理;對(duì)職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備;按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對(duì)人事成本進(jìn)行計(jì)算和管理，支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。
HR四個(gè)著手方面
企業(yè)在資源允許的前提下應(yīng)當(dāng)不遺余力地從四個(gè)方面著手：
1、提供工作的機(jī)制。
就是說企業(yè)的各級(jí)管理人員懂得如何用人，容許下屬員工一定的發(fā)揮空間，而不是命令式的干什么，讓他們感到工作有樂趣和挑戰(zhàn)性，同時(shí)讓合理化建議成為“無間道”;同時(shí)，讓信任和尊重的成為共同工作的基礎(chǔ)。
2、提供培訓(xùn)的機(jī)制。
就是說企業(yè)有一套完整的人員培訓(xùn)計(jì)劃和體系，鼓勵(lì)員工在工作中和業(yè)余時(shí)間不斷學(xué)習(xí)新知識(shí)，新技巧和新方法，并通過規(guī)范的培訓(xùn)使更多的員工認(rèn)同企業(yè)的價(jià)值觀念，掌握必須的工作技能，在工作中學(xué)習(xí)，在學(xué)習(xí)中工作，激發(fā)員工的上進(jìn)心。
3、提供回報(bào)的機(jī)制。
在提供工作和學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的同時(shí)，讓員工實(shí)實(shí)在在感受到付出與回報(bào)(筆者這兩年在珠三角的調(diào)研信息分析，薪酬是員工去留和取舍的第一因素)，因?yàn)槿丝偛贿z余力地希望改善生存的現(xiàn)狀，提高生活的質(zhì)量，只要一個(gè)企業(yè)的薪資待遇領(lǐng)先同行業(yè)或地區(qū)的基準(zhǔn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手時(shí)，企業(yè)留人用人才會(huì)從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)。
4、提供晉升的機(jī)制。
人往高處走，這是人本的源動(dòng)力，誰(shuí)不想晉升加薪呢?晉升是人自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的具體表現(xiàn)，只有當(dāng)員工認(rèn)識(shí)到在本企業(yè)工作處在一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制和環(huán)境中，員工自然會(huì)努力做出力所能及的業(yè)績(jī)。 正如筆者在《贏在過程》著作中強(qiáng)調(diào)：制度的基本功能是約束性，但更重要的是能夠達(dá)到激勵(lì)性，關(guān)鍵點(diǎn)就在于員工從不自覺到自覺的過程中找到衡量點(diǎn)： 做什么，如何做，做得好!
當(dāng)前，企業(yè)正處在經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型和產(chǎn)業(yè)升級(jí)及行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈和時(shí)候，所面臨著的是機(jī)遇更是挑戰(zhàn);調(diào)動(dòng)人的積極性和提升人的動(dòng)力是首要問題。筆者在“鮮活”是HR管理的根本一文中指出：從激活到鮮活是HR管理的根本(人的“活性”所在)。以上四大機(jī)制的的“落地”和有效運(yùn)用;才是HR持續(xù)增值的動(dòng)力和保證。
個(gè)人定位的三個(gè)階段
分成三個(gè)階段：
1)把瑣碎的事情做專業(yè)。從菜鳥到總監(jiān)都在說打雜，也意味著在企業(yè)里面，HR人員是避免不了“雜役”、“救火員”的角色的。我們必須從打雜開始做起，甚至要把瑣碎的、繁雜的事情做得專業(yè)起來，從平凡中獲取專業(yè)的信息，打雜打出精彩的人生。諸如《杜拉拉升職記》等暢銷書，都能告訴大家如何從行政打雜變成HR高手。
2)把部門的事情做專業(yè)。在順利打雜的同時(shí)，部門中的事情不能落下。如何滿足公司的人力資源需求，有效地進(jìn)行選、育、用、留，不僅需要我們?cè)诙嗄甑膶?shí)操經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源管理的各模塊熟練把握，又要能進(jìn)行戰(zhàn)略的思考和部署，對(duì)企業(yè)內(nèi)外部流程進(jìn)行有效的整合。
3)把部門外的事情做專業(yè)。許多HR認(rèn)為做好本職工作就好了，其他部門的事情就可以放一邊。抱有這種想法的人，發(fā)展會(huì)受到很大的限制，將會(huì)失去坐在戰(zhàn)略圓桌上的機(jī)會(huì)�，F(xiàn)實(shí)中，這種現(xiàn)象比較普遍。如還有不少HR看不懂財(cái)務(wù)報(bào)表、不能熟知企業(yè)業(yè)務(wù)等。如果你是這樣的HR的話，你很難得到上司的信任，因?yàn)樗麄儾桓覍I(yè)務(wù)交給你這個(gè)不懂行的人!因此，作為HR人員，我們應(yīng)主動(dòng)去了解業(yè)務(wù)甚至細(xì)節(jié)，擴(kuò)大知識(shí)面。只有這樣才能使老板放心，使人力資源部門的地位得到提升。
套用一句話，HR們要在企業(yè)中找到自己的定位，既是科學(xué)也是藝術(shù)。環(huán)顧今天的企業(yè)管理實(shí)踐中，人力資源管理在各個(gè)企業(yè)中的角色和定位千差萬別。有的還只是處理日常行政事務(wù)，有的則攀升至戰(zhàn)略伙伴;有的致力于制度的建立及完善，有的藏身于綜合管理部門的角落;有的稱兄道弟于各生產(chǎn)、職能部門，有的凌駕于各部門之上，成為公司政策的參謀者、制定者及執(zhí)行者。在一片紛繁復(fù)雜，眼花繚亂之中，人力資源管理正在一片喧囂中慢慢成長(zhǎng)。
人力資源管理越來越受到中國(guó)企業(yè)的重視，但是相對(duì)于中國(guó)的經(jīng)濟(jì)騰飛和企業(yè)的迅猛發(fā)展，人力資源管理者的素質(zhì)并沒有得到質(zhì)的提升，反而制約了企業(yè)的發(fā)展，但是，在各大網(wǎng)站和現(xiàn)實(shí)生活中，我們又不得不承認(rèn)：人力資源管理者是眾多從業(yè)者中最辛苦、壓力很大的人群之一。這固然和中國(guó)企業(yè)的發(fā)展速度過快有關(guān)，但是我認(rèn)為人力資源管理者的自身素質(zhì)是他們倍感壓力的重要原因之一，綜合起來，當(dāng)前的中國(guó)人力資源管理者有以下的不足：
一、被各種所謂的理念和工具迷惑，缺乏判斷力
二、專業(yè)知識(shí)和實(shí)踐知識(shí)的嚴(yán)重匱乏
三、無法認(rèn)知HR的雙重角色
四、無法準(zhǔn)確的定位自身
五、溝通能力的缺乏
六、缺乏對(duì)公司業(yè)務(wù)的真正理解，眼高手低，綜合管理能力不夠
七、缺乏宏觀的把控能力和系統(tǒng)的思維
[知識(shí)拓展]
招聘的方法
內(nèi)部招聘的方法有：晉升，從一個(gè)較低職位挑選人員到一個(gè)較高的空缺職位;職位轉(zhuǎn)換，當(dāng)企業(yè)中有較重要的職位空缺時(shí)，從與該職位同級(jí)別但相對(duì)次要職位的人員中挑選適宜人員填補(bǔ)空缺職位。
通常這種方式用于那些對(duì)人員忠誠(chéng)度比較高，重要且應(yīng)熟悉企業(yè)情況的崗位。它的優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用少，成本低，能極大提高員工士氣，申請(qǐng)者對(duì)公司相當(dāng)了解，能較快進(jìn)入工作狀態(tài)，直接開展工作，而且可以在內(nèi)部培養(yǎng)出一人多能的復(fù)合型人才。它的缺點(diǎn)是人員供給數(shù)量有限，易近親繁殖，形成派系，致使組織決策時(shí)缺乏差異化的建議，不利于管理創(chuàng)新和變革
外部招聘的方法較多，主要有：媒體廣告招聘、人才招聘會(huì)招聘、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)招聘、獵頭公司招聘、海外招聘和網(wǎng)絡(luò)招聘等。
外部招聘具備難得的“外部競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)”：有利于平息并緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系;能夠?yàn)榻M織輸送新鮮血液。外部招聘也會(huì)有它的局限性，主要表現(xiàn)在：外聘者對(duì)組織缺乏深入了解;組織對(duì)外聘者缺乏了解;對(duì)內(nèi)部員工積極性造成打擊等等。
不同的招聘渠道，它的效果是不一樣的，因此，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)，包括財(cái)務(wù)狀況、緊迫性、招聘人員素質(zhì)等，同時(shí)考慮招聘職位的類型、層次、能力要求等，來選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖�。比如�?duì)于處于成長(zhǎng)期的企業(yè)，人才需求量很大，對(duì)于公司高級(jí)管理人員，應(yīng)該采用內(nèi)部招聘的方式，因?yàn)檫@部分人員對(duì)公司非常熟悉，對(duì)新工作能夠很容易上手，對(duì)處于高速發(fā)展中的企業(yè)不會(huì)造成較大影響，同時(shí)這種晉升的機(jī)會(huì)也可以激勵(lì)人才，留住人才;對(duì)于中低層次的人才，應(yīng)該考慮采用見效快的招聘渠道，比如現(xiàn)場(chǎng)招聘以及時(shí)效較長(zhǎng)的網(wǎng)絡(luò)招聘。
人才招聘過程中的常見問題及解決對(duì)策
(一)人才招聘過程中的常見問題
人才招聘過程中的存在以下常見問題：
1)企業(yè)招聘存在信息不對(duì)稱,招聘方對(duì)應(yīng)聘者的隱性私人信息不了解
2)無長(zhǎng)遠(yuǎn)的人力資源規(guī)劃，缺乏詳細(xì)的工作分析和職位說明書。
3)招聘人員非專業(yè)化，面試官素質(zhì)不高。
4)沒有建立合理、有效的人才儲(chǔ)備體系,很多企業(yè)只顧眼前利益或當(dāng)前工作，對(duì)人才儲(chǔ)備建立重視不夠，一般都是現(xiàn)缺現(xiàn)招
5)缺乏適當(dāng)?shù)某杀绢A(yù)算和效率度量
許多企業(yè)雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財(cái)力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業(yè)，使得招聘效率越來越低。
(二)完善人才招聘的對(duì)策
1)改善或消除企業(yè)招聘中的信息不對(duì)稱。發(fā)揮和加強(qiáng)政府的信息調(diào)控作用,建立全面的人才資料庫(kù),將人才誠(chéng)信等資料建成檔案,可供用人單位有條件查詢,增加人才信用等信息的“透明度”,如此就能保證招聘者能夠掌握充分的和正確的信息,以便于招聘方做出正確的選擇。
2)進(jìn)行工作分析，完善招聘計(jì)劃。工作分析(又稱職位分析)就是確定組織中職位的職責(zé)以及這些職位任職特征的程序。堤供用于編寫職位說明書和任職資格說明書，以及雇用什么樣的人來承擔(dān)該職位的信息。在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計(jì)劃，即人員需求清單、招聘信息發(fā)布的時(shí)間和渠道、招聘小組人選、招聘工作方案及費(fèi)用預(yù)算等。
3)招聘隊(duì)伍專業(yè)化，提高面試官的素質(zhì)。企業(yè)要使其招聘隊(duì)伍專業(yè)化,就要]對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容包括：企業(yè)各崗位的職責(zé)要求與變化、招聘部門的作用和職責(zé)、面試的提問技巧、招聘的渠道、招聘的流程和持續(xù)改進(jìn)、心理測(cè)驗(yàn)知識(shí)等。
4)組織有效的面試。面試的成功與否直接決定著招聘的有效性，所以面試過程中.盡量營(yíng)造獨(dú)立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境，使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實(shí)力，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。另外，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，注意不能完全被應(yīng)聘者優(yōu)秀的個(gè)人條件所吸引，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。
5)規(guī)范人才檔案管理、建立必要的人才儲(chǔ)備信息。招聘部門要建立企業(yè)的人才信息庫(kù)，錄入暫時(shí)不需要的優(yōu)秀人才信息，不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要即可招入，既提高了招聘速度，又降低了招聘成本。
招聘工作既是企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的范圍，也是企業(yè)管理體系的基礎(chǔ)。它關(guān)系到每個(gè)工作崗位工作人員的積極性和潛能的最大限度發(fā)揮，關(guān)系到企業(yè)凝聚力的最大化。因此，現(xiàn)代企業(yè)要重視人才招聘工作，認(rèn)識(shí)到其重要性，充分利用招聘渠道的多樣化為自己公司招聘到合適的人才。