引導(dǎo)語：在2016年，人力資源經(jīng)理們最主要的任務(wù)(以及挑戰(zhàn))就是找出組織內(nèi)部最有生產(chǎn)力和敬業(yè)度的團隊，看看他們是怎么工作的——然后圍繞著他們打造良好的企業(yè)文化。

　　2016年 HR的“應(yīng)知”與“應(yīng)做”

　　領(lǐng)導(dǎo)力巡禮：一切關(guān)乎團隊

　　2016年，絕大多數(shù)CEO都會告訴你，人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，而企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢就是其組織文化。但正如我們都知道的那樣，對大多數(shù)企業(yè)而言，理念和現(xiàn)實之間還是存在巨大的鴻溝。

　　但這恰好給人力資源經(jīng)理們帶來了良好的機遇，因為HR團隊幾乎是唯一能夠與整個組織的人才近距離接觸的團隊了。在2016年，人力資源經(jīng)理們最主要的任務(wù)(以及挑戰(zhàn))就是找出組織內(nèi)部最有生產(chǎn)力和敬業(yè)度的團隊，看看他們是怎么工作的——然后圍繞著他們打造良好的企業(yè)文化。這里有四點主要建議。

　　第一，通過服務(wù)團隊領(lǐng)導(dǎo)者來達到服務(wù)整個企業(yè)的目標(biāo)。眾多證據(jù)都表明，員工的敬業(yè)度在很大程度上是被團隊領(lǐng)導(dǎo)者所驅(qū)動。然而在大多數(shù)組織，HR經(jīng)理們僅僅是每年調(diào)查一次員工的敬業(yè)度，而各團隊領(lǐng)導(dǎo)者們往往要在調(diào)研結(jié)束后幾個月才能拿到姍姍來遲的數(shù)據(jù)。顯然，人資經(jīng)理們真正應(yīng)該做的，是將正確的工具交到正確的人手中，而這意味著我們應(yīng)該和各團隊領(lǐng)導(dǎo)者們建立更緊密的合作關(guān)系。

　　第二，管理動態(tài)的團隊。隨著就業(yè)模式日益多元化、靈活化，以及愈來愈多的員工將工作僅僅視為短期過程而非終身志業(yè)，團隊的本質(zhì)以及管理模式也在發(fā)生劇烈的變化。我們的團隊管理模型也應(yīng)該與時俱進，反映動態(tài)團隊的本質(zhì)，而不是固守在傳統(tǒng)靜態(tài)層級式組織的窠臼中。

　　第三，收集實時的、可靠的數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)如果沒能即時反映團隊工作的動態(tài)本質(zhì)，那么就根本不能解決任何問題。為了解決這個矛盾，我們必須找出那些真正重要的、與我們期望看到的結(jié)果(例如留任率、滿意度、績效等)有關(guān)的問題，并且把這些數(shù)據(jù)以最快速度交回到團隊領(lǐng)導(dǎo)者們的手中。此外，正如許多企業(yè)已經(jīng)意識到的，我們當(dāng)前的績效評估體系存在本質(zhì)上的問題，急需徹底改革。通用電氣(GE)、埃森哲(Accenture)和德勤(Deloitte)剛剛宣布徹底放棄傳統(tǒng)的年度績效考核機制，而它們僅僅是眾多取消年度考核的企業(yè)之一。不過，盡管我們確實需要創(chuàng)新和變革，但一下子徹底拋棄績效考核未必是好主意;畢竟，企業(yè)總是需要一些辦法來區(qū)分優(yōu)秀人才和普通人才。

　　我們都知道，由一些人來給另外一些人打分，所產(chǎn)生的數(shù)據(jù)往往并不怎么可靠。有研究表明，61%的績效評估反映的其實是“評估者”的情況，而不是“被評估者”的真實情況。而我們恰恰可以利用這一點微妙的差別，例如定期問各團隊領(lǐng)導(dǎo)者們一些問題，看看他們對每個團隊成員的規(guī)劃是怎樣的。僅是詢問角度的微妙差異，就能夠大幅提高我們所收集到數(shù)據(jù)的質(zhì)量。通過一點一滴地累積這些實時的數(shù)據(jù)，一個季度一個季度下來，企業(yè)就會逐漸掌握看待、培養(yǎng)每一個員工的合適途徑。

　　第四，導(dǎo)入機器學(xué)習(xí)算法(machine-learning algorithms)。在有了合適的工具、問了合適的問題以后，我們還需要讓系統(tǒng)自己學(xué)習(xí)。我們的系統(tǒng)應(yīng)該足夠聰明，能夠不斷調(diào)適和進化，最后對每位員工形成獨一無二的評估模式。畢竟基于人的績效評估，不可避免地會有誤差存在，而機器學(xué)習(xí)有助于逐漸消弭這種誤差。我們甚至可以把機器學(xué)習(xí)算法導(dǎo)入對員工優(yōu)勢和缺點的評估體系中，從而確保對員工的培訓(xùn)方式能夠符合每位員工的特點和學(xué)習(xí)風(fēng)格。

　　員工關(guān)系管理：靈活性至關(guān)重要

　　職場靈活性(workplace flexibility)已經(jīng)成為企業(yè)管理當(dāng)中最關(guān)鍵的議題之一。想要吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)就必須首先將其視為完整的“人”來看待。在這個跳槽已經(jīng)成為常態(tài)，員工不再死忠于單一企業(yè)的時代，提升工作的靈活性可說是挽回員工的心的一項重要舉措。進入2016年，HR經(jīng)理們必須注意四項趨勢。

　　首先，靈活性(flexibility)已經(jīng)成為企業(yè)經(jīng)營的常態(tài)，而不是例外。今天，大多數(shù)員工都很看重工作的靈活性。根據(jù)家庭與工作研究所(Families and Work Institute，F(xiàn)WI)的數(shù)據(jù)，88%的員工認(rèn)為，在他們選擇工作崗位時，該崗位的工作是否具備靈活性是“極端重要”或“非常重要”的考慮因素。

　　其次，已經(jīng)有愈來愈多的雇主注意到這一趨勢。著名移動電信公司沃達豐(Vodafone)之前宣布，全球30家分公司都必須為新晉母親們提供至少16周的全額帶薪產(chǎn)假，同時在這些女員工回歸工作崗位后，半年內(nèi)只需要每周工作30小時就可以拿到全薪。根據(jù)沃達豐委托畢馬威(KPMG)所做的研究，如果全球企業(yè)都采取這樣的員工福利政策，那么每年總計可以省下大約190億美元的人力成本。此外，根據(jù)沃達豐的數(shù)據(jù)，在采取新政策后，員工敬業(yè)度和新員工的素質(zhì)都有所提高。

　　再次，提高靈活性不只是口號或者單一的政策，而應(yīng)該與企業(yè)文化結(jié)合在一起。盡管有很多企業(yè)只是單純地采取政策延長產(chǎn)假或者把午休增加一小時，但我們的研究表明，只有當(dāng)靈活的工作政策和支持靈活的企業(yè)文化結(jié)合在一起，才能夠真正有效提升員工敬業(yè)度、工作滿意度和留任率。這意味著管理者和人資經(jīng)理們必須以身作則，真正支持靈活的工作方案，為員工提供足夠的保障和溫暖。

　　最后，靈活性只是有效職場管理的一部分。在針對美國勞動力的研究中，家庭與工作研究所(FWI)提出了六項有助于提升員工敬業(yè)度、留任率、工作滿意度和健康的因素：工作的靈活性，以及支持靈活性的企業(yè)文化;學(xué)習(xí)的機會;工作自主性;上級支持;信任的文化;對收入、福利和職業(yè)發(fā)展的滿意度。同時具備這六項要素的雇主，就是卓有成效的雇主。而這也是HR經(jīng)理們應(yīng)該致力于去打造的工作環(huán)境。

　　人力資源專家：應(yīng)對未來職場大概每個人力資源工作者都意識到了，近年來對人力資源這項工作的批評和質(zhì)疑聲浪越來越高。有些人認(rèn)為HR部門根本沒有應(yīng)付未來挑戰(zhàn)的能力，甚至認(rèn)為這個部門根本不應(yīng)該存在。對此，我們調(diào)查了人力資源管理專家們自己對這項工作未來的看法。

　　通過大量的訪談、焦點小組討論和調(diào)研，我們得到了許多寶貴的數(shù)據(jù)，其中包含數(shù)十位高階人力資源經(jīng)理們所提出的，關(guān)于“未來十年的HR工作”的相關(guān)看法。我們發(fā)現(xiàn)，對HR工作批評最多的人，就是HR經(jīng)理們自己。人力資源經(jīng)理們對HR工作有效性的評分，往往還要低于其他部門的評價。哪怕那些頂尖的CHRO們，都提出HR工作迫切需要改革，以應(yīng)對這個變化劇烈的世界。最終，該調(diào)研總結(jié)出五項正在重塑職場面貌的關(guān)鍵力量——而這些正是人力資源經(jīng)理們迫切需要掌握的。

　　第一，日新月異的科技進步。各類傳感器的普及、可穿戴設(shè)備、無人駕駛車輛、人工智能……這些技術(shù)進步最終將從本質(zhì)上改變工作以及職場的面貌。人力資源除了必須掌握新科技外，還應(yīng)做好準(zhǔn)備，以應(yīng)付新科技所帶來的高度靈活多變的職場生態(tài)——包含更頻繁的人員變動、更短暫的雇傭周期，以及知識技能的快速更新?lián)Q代等。

　　第二，社會和組織的重構(gòu)。工作的“民主化”將使得權(quán)力不再集中于傳統(tǒng)層級式組織的頂端，而是轉(zhuǎn)向更為平等、多元化的組織形式。隨著工作關(guān)系將更多地是基于項目而非傳統(tǒng)的雇傭制度，HR人員必須學(xué)會通過更為靈活的人力資源組成來完成工作——包含兼職人員、自由職業(yè)者(freelancer)以及眾包(crowdsourced)工作者等。

　　第三，真正“連接”起來的世界。這個世界正在愈來愈廣泛而深入地被數(shù)以億計的移動設(shè)備以及各式各樣的“云”技術(shù)連接在一起，這使得許多工作將能夠在任意時間、任意地點，由許多素未謀面的人一起完成。這意味著HR經(jīng)理們必須改變傳統(tǒng)的人才管理思路和體系，來支持這種來自全球的、由移動互聯(lián)網(wǎng)“連接”起來的合作模式。

　　第四，海納百川的全球人才市場�，F(xiàn)代工業(yè)生產(chǎn)的網(wǎng)絡(luò)已經(jīng)遍布全球每一個角落，國家與國家間的界限愈來愈模糊，同時，女性和有色人種將逐漸成為現(xiàn)代人才市場的主力軍。此外，隨著人類壽命越來越長，人們的職業(yè)生涯也會相應(yīng)地延長。這意味著CHRO們需要充分利用一切人力資源，把合適的工作交到最適合的人才手上——無論他身在何處，甚至無論他是不是公司的一份子。同時，HR經(jīng)理們也必須在人才政策、工作設(shè)計、薪酬和福利方案等方面，更多地考慮文化差異和不同人群的特點。

　　第五，人機協(xié)作(human/machine collaboration)。電腦在分析能力、演算法和自動化等方面的不斷進步，都有助于提升人類的生產(chǎn)力和決策能力。這給HR經(jīng)理們帶來什么挑戰(zhàn)呢?我們必須習(xí)慣“人機協(xié)作”的工作模式，使得員工和機器/電腦/機械人之間的搭配和任務(wù)轉(zhuǎn)移更有效率;此外，還需要通過大數(shù)據(jù)分析，來找到人機協(xié)作的最優(yōu)化方案。

　　關(guān)鍵評估：將分析付諸行動

　　從市場營銷到公司運營，大數(shù)據(jù)分析改變了諸多業(yè)務(wù)功能。因此，業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)者對“分析如何改革HR工作”也抱有很大的期望，雖然現(xiàn)狀離滿足期望距離尚遠。在2016年及以后，接受挑戰(zhàn)的HR專業(yè)人士將被要求學(xué)習(xí)數(shù)量分析能力(quantitative skills)，并與數(shù)據(jù)科學(xué)家、IT人員和技術(shù)供應(yīng)商配合工作。事實上，若要在HR管理當(dāng)中采用數(shù)據(jù)驅(qū)動的方式，建立牢固的合作關(guān)系將是關(guān)鍵。

　　許多HR部門已在正確的方向上有所進展，他們購買更多數(shù)據(jù)、采購軟件、聘用定量分析師、將社交媒體融入招聘活動、施行大數(shù)據(jù)項目，或者派遣人員參加相關(guān)研討會。盡管這些行為可能是一個好的開端，但也僅是HR專員為了能夠切實提升分析能力而必須經(jīng)歷的一個開端。沃爾瑪全球員工分析部副總裁Elpida Ormanidou說過：“分析學(xué)是一塊我們需要自己鍛煉的肌肉，你不可能‘買到’分析能力。”

　　走在HR分析領(lǐng)域前列的領(lǐng)軍企業(yè)，例如谷歌和沃爾瑪，確實在分析技術(shù)方面進行了健全的投資，并且聘用了具備專業(yè)技能的團隊以便于理解分析技術(shù)。但是，這些企業(yè)也投入了必要的時間和精力，圍繞其數(shù)據(jù)構(gòu)建了完善的長期戰(zhàn)略。在2016年，為了讓組織從HR分析中獲得真正的價值，必須發(fā)展整個公司的分析能力。

　　首先，聘請具備專業(yè)技能的團隊或人員有助于應(yīng)付短期需求。同時，HR從業(yè)者和企業(yè)決策者也需接受相關(guān)培訓(xùn)，共同成為數(shù)據(jù)專家——能夠發(fā)現(xiàn)、操作、管理和解釋相關(guān)數(shù)據(jù)，也能列舉或精通一定范圍的定量規(guī)則。這些技能是進行巧妙提問和評估可能回答的先決條件。

　　其次，可利用不同的團隊來解決主要的人才挑戰(zhàn)。分析師們喜歡無畏的挑戰(zhàn)，所以與其讓他們提出狹隘的問題，不如鼓勵他們與他人攜手合作，以獲得預(yù)期的成果。英國航空公司、沃爾瑪和其他企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)，具備不同技能和背景的團隊聚集在一起，能夠想出更好且更具創(chuàng)新精神的解決方案。讓一些定量分析師與企業(yè)決策者、HR從業(yè)者共同合作，會產(chǎn)生有益的知識轉(zhuǎn)移，分析師和HR將從中獲得額外收益。

　　最后，關(guān)注重大結(jié)果，而非局限于分析。研究報告和一些新見解并不能夠解決問題。“HR不能停在半途，還需進一步將觀點、理念和解決方案引入到企業(yè)當(dāng)中。” Ormanidou建議道，“獲取觀點僅是簡單的部分。我們面臨的最大挑戰(zhàn)是如何協(xié)商并運用那些觀點。”HR專業(yè)人士必須對結(jié)果負(fù)責(zé)，協(xié)助業(yè)務(wù)經(jīng)理構(gòu)建那些能將觀點付諸行動的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

　　商業(yè)智慧：塑造更好的HR

　　在過去一年中，有人宣稱“是時候‘炸掉’HR了，應(yīng)當(dāng)重建HR領(lǐng)域，使之變得更加關(guān)注公司盈虧。”而人力資源之所以有些不受歡迎，是因為它不僅要求人們守規(guī)矩，還強制推行“每位雇員(包括管理者)必須與他人互動”的策略。

　　不可否認(rèn)的是，HR經(jīng)常被企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者批評跟不上其他業(yè)務(wù)的步伐。曾有人在2015秋發(fā)行的《人才+戰(zhàn)略》(People + Strategy)中指出：HR領(lǐng)域內(nèi)、外的商業(yè)領(lǐng)袖，都一致認(rèn)為HR部門在技能與效率方面至多是比較令人滿意。對于HR最常見和持續(xù)不斷的批評是，HR不能與界定業(yè)務(wù)運作的金融語言相連結(jié)。

　　通過培養(yǎng)商業(yè)智慧，每位HR專業(yè)人士都可以彌補這些不足。而要培養(yǎng)商業(yè)智慧，最好的方法是什么?以下三個秘訣將能幫助你在2016年磨練戰(zhàn)略運籌能力。

　　第一，基于業(yè)務(wù)制定HR策略。要成為優(yōu)秀的HR，并沒有單一的最佳實踐模式可循。相反地，你的HR策略應(yīng)該基于公司特定業(yè)務(wù)而定，例如某些公司選擇將招聘外包，某些公司不采用激勵性薪酬，還有一些公司避免讓員工去完成某些任務(wù)。

　　“知道應(yīng)當(dāng)做什么”是成為優(yōu)秀HR的關(guān)鍵——這要求我們能夠理解公司的經(jīng)營戰(zhàn)略。這也是我們通過HR途徑幫助企業(yè)提升競爭力并取得成功的第一步。

　　第二，掌握金融知識。HR從業(yè)者不僅要懂得計算投資回報率，還必須清晰地表達自己對于投資回報的觀點。同時，我們應(yīng)掌握成本核算知識，并能流利地使用數(shù)量和資產(chǎn)負(fù)債表方面的術(shù)語，來分析參與度、員工保留、福利等指數(shù)，是如何改善了組織績效，降低了公司虧損。

　　第三，選擇面向未來的HR課程。許多HR課程與當(dāng)今企業(yè)遇到的問題無關(guān)，甚至有一些課程仍基于30年前的教材，而舊有的企業(yè)模式(員工終身雇傭制)也還殘留在員工的骨子里。分布在合規(guī)、崗位分析和培訓(xùn)崗位上的雇員，顯得有些比例失調(diào)。盡管HR領(lǐng)域仍在討論這些話題，但如今的專業(yè)人士更應(yīng)該學(xué)習(xí)如何有效地與供應(yīng)商合作、管理組織變革、塑造組織文化，以及滿足不同高管對薪資的要求。

　　與所有其他業(yè)務(wù)部門一樣，HR正在飛速變化的世界里蛻變。讓我們擁抱HR使命的進化吧，而不是想著“炸掉”它。在這條旅途中，經(jīng)受痛苦方能成長。從長遠來看，我們投入的時間和精力都將是值得的。