引導(dǎo)語：大家對HR這個職業(yè)你是如何定義的呢？是不是HR只是負(fù)責(zé)招聘人才呢？來看看下面這篇文章，小編為你們解答。
HR實(shí)戰(zhàn)·一個好的HR就像一個好的CEO一樣
一、好的HR要和領(lǐng)導(dǎo)者一樣
HR始于哪里?
不是始于人力資源的問題，而是始于企業(yè)的問題。
有一個非常大的世界零售商店，他們發(fā)現(xiàn)當(dāng)一些員工士氣比較高，對工作非常投入的時候，客戶購物籃的規(guī)模比平常要高5%，當(dāng)員工的士氣更高的時候，客戶會買更多的商品。這家公司投入了十幾萬美金提高員工的士氣，因?yàn)樗麄冎捞岣邌T工的士氣，會進(jìn)一步促進(jìn)業(yè)務(wù)取得成功。HR是我們提高員工的士氣之后，就可以獲得更大的商業(yè)成功。
HR人力資源不是只關(guān)于人才的，它關(guān)于能夠在市場上獲勝的人才。一個好的HR，就像是一個好的CEO一樣，要超過市場營銷、技術(shù)還有金融的人士。我們也研究了一些中國的投資者，投資者當(dāng)然是特別想提高利潤率、毛利率、成功率。當(dāng)我們做研究的時候，我們發(fā)現(xiàn)35-40%所做的決策都是和賺錢相關(guān)，30%和35%是涉及到研發(fā)及無形的資產(chǎn)，25%-30%是和領(lǐng)導(dǎo)力相關(guān)的。
我們在HR當(dāng)中要創(chuàng)建這樣的領(lǐng)導(dǎo)力，投資者才可以看到更多的價(jià)值，所有這些故事都能捕捉到一個簡單的信息，即HR不僅僅是HR，它最重要的是幫助我們的公司在一個不斷變化的市場上取得成功。
二、3問3答讓HR創(chuàng)造更多價(jià)值
我希望今天我能夠給大家提供一些想法，讓大家知道怎么樣能夠使它變成現(xiàn)實(shí)。我和我的妻子已經(jīng)結(jié)婚40年了，當(dāng)我給她買一個禮物的時候，她會界定這個禮物的價(jià)值。我作為配偶的工作，做一些事情，滿足她的需求。在HR方面也是如此。在領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)域當(dāng)中，我們經(jīng)常會談?wù)擃I(lǐng)導(dǎo)力的真實(shí)性，你是否是真正的領(lǐng)導(dǎo)者?“你是否會實(shí)踐你的諾言?”實(shí)際上這種討論是一種自我的陶醉。一個好的領(lǐng)導(dǎo)者不是你知道什么，而是你應(yīng)該知道怎么樣幫助別人作出改進(jìn)。因此我會問HR，你們?yōu)槠渌藙?chuàng)造了什么樣的價(jià)值?誰會由于我們所做的事情從中受益?
在這個過程當(dāng)中，有三個問題可以讓我們創(chuàng)建更多的價(jià)值。
第一個問題，關(guān)于視角，在當(dāng)前工作中面臨的最大挑戰(zhàn)是什么?
無論什么時候和HR交流，都說要嘗試做更好的職業(yè)發(fā)展，對業(yè)績更好的評估，這樣的視角表明人力資源的重點(diǎn)只是在人力資源而已。如何在你的大腦當(dāng)中思考企業(yè)遇到的最大挑戰(zhàn)是什么?有四個層面：
1、行政層面
例如我希望我們的人力資源更加便宜，更快更有效率。
2、職能方面
希望有各種薪酬培訓(xùn)還有專業(yè)培訓(xùn)。
3、戰(zhàn)略層面
我知道的內(nèi)容知識和我們的企業(yè)戰(zhàn)略相聯(lián)系。在中國有非常棒的人力資源大學(xué)，這實(shí)際上就是我們的戰(zhàn)略。我們把它看成是一個鏡子，在戰(zhàn)略的鏡子面前，我們可以知道在人力資源做些什么事情。
4、由外而內(nèi)的人力資源
當(dāng)我們看人力資源的時候，它跟各個不同的戰(zhàn)略是相聯(lián)系的，當(dāng)我們關(guān)注人力資源的時候，它會影響到我們的客戶和投資人。我們不只是認(rèn)為戰(zhàn)略是一個鏡子，而是把戰(zhàn)略看成是一個窗口，通過戰(zhàn)略的窗口，我們可以看到我們的客戶，我們的投資人。
在中國所生活的環(huán)境當(dāng)中，我們會接觸政治、自然、社會環(huán)境，我們并不希望成為只是一個被選擇的雇主，而是應(yīng)該能夠在我們雇員選擇我們的基礎(chǔ)上，這些雇員也是我們的客戶希望選擇的。我們是不是能夠滿足客戶的需求?我們是不是有跟客戶相關(guān)的培訓(xùn)?讓客戶在項(xiàng)目和培訓(xùn)中納入設(shè)計(jì)和參與。同時我們能不能貫徹符合客戶預(yù)期的績效管理準(zhǔn)則，包括投資人的一些預(yù)期。我們還可以讓我們的客戶納入到我們的分配制度當(dāng)中。
溝通非常重要，包括內(nèi)部和外部的溝通，還有領(lǐng)導(dǎo)力之間的溝通，領(lǐng)導(dǎo)力是不是真正能夠滿足客戶的預(yù)期?
這是一種觀念，一種視角，最有影響的就是當(dāng)投資者能夠勝利的時候。
我們有一本《領(lǐng)導(dǎo)力資本》的書，我們說到投資人有25-30%的決策都是關(guān)注在領(lǐng)導(dǎo)力的質(zhì)量上，他們并不知道領(lǐng)導(dǎo)力是什么。你讓投資人對你們產(chǎn)生信心，對你們的領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生足夠的信心，當(dāng)投資人對領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)有信心的時候，企業(yè)就成功了。我們在建立這樣一個領(lǐng)導(dǎo)力的資本指數(shù)，讓他們達(dá)到這個目標(biāo)。人力資源不僅僅是關(guān)注能夠做什么，而是看這個做法的成果。
第二個問題，關(guān)于成果，有效的人力資源會帶來哪些成果?
我們的人力資源工作就是要管理人才，我們需要聘請人才，培訓(xùn)他們，支付他們費(fèi)用，我們希望能夠?yàn)槿瞬奴@得一場戰(zhàn)爭的勝利。在過去16年《人才之戰(zhàn)》這本書出版之后，人力資源一直都非常關(guān)注人才，怎么管理人才，怎么做職業(yè)規(guī)劃，怎么激勵他們，怎么留住他們。這還不夠，我認(rèn)為我們同時還需要對文化進(jìn)行管理。
企業(yè)實(shí)際上就是一個團(tuán)隊(duì)的運(yùn)動。作為人力資源的工作就是要管理人才，但是同樣也是要管理我們的團(tuán)隊(duì)協(xié)作，這不僅僅是在體育運(yùn)動當(dāng)中如此，在電影行業(yè)也是如此。人才是關(guān)鍵，我們必須要有非常棒的人才，好的人員，但是文化還有整個企業(yè)以及我們所創(chuàng)建出來的工作環(huán)境是更加重要的。
而對于人才還有文化之間的連接點(diǎn)，就是我們的領(lǐng)導(dǎo)力了。大家都會跟隨著領(lǐng)導(dǎo)來行事，對于人力資源的工作，就是我也要對這個領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行培訓(xùn)，這樣的話，大家才能夠依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)的方式來行事。
我們作為人力資源就是能夠讓大家有這樣的意識和認(rèn)知：看到領(lǐng)導(dǎo)在做什么，其他人效仿。
我是一個人力資源的人，我希望能夠?yàn)槲覀兊目蛻艉屯顿Y人創(chuàng)造價(jià)值，更好地實(shí)現(xiàn)我們的戰(zhàn)略。
由此，我們應(yīng)該問三個問題：
●我們是不是有正確的人才?我們是不是有合適的人、合適技能的人?
●我們是不是有合適的問題?
●是不是有正確的領(lǐng)導(dǎo)力?
如果這三個都能實(shí)現(xiàn)，當(dāng)我們進(jìn)行雇傭、支付、培訓(xùn)的時候，我們就在幫助企業(yè)變得成功。
第一個杠桿：人才
我們?nèi)肆Y源就是建造師，給他們一個大的宏圖，讓他們知道做什么，我們的人力資源也應(yīng)該是人類學(xué)家。舉個例子：今天的英特爾是非常優(yōu)秀的一家企業(yè)。他們大概有五萬五千多個PHD博士生，都是關(guān)于技術(shù)、工程、科學(xué)，他們是怎么樣將知識應(yīng)用到客戶可能會在未來遇到問題上的?怎么在未來運(yùn)用我們的知識呢?
珍妮在斯坦福大學(xué)是一位人類學(xué)家教授，被雇傭去觀察世界，尋找人類沒有答案的一些問題和挑戰(zhàn)，她是技術(shù)領(lǐng)域當(dāng)中的人，有著最高的一個職位。是誰想雇傭她呢?英特爾HR負(fù)責(zé)人，他找到高管團(tuán)隊(duì)說：我們有三千個PHD，他們怎么樣重點(diǎn)關(guān)注將來的問題呢?我們雇傭一些能夠做這項(xiàng)工作的人吧。
我們在HR當(dāng)中就要看到這樣一個未來，人才非常重要。對于人才來說，有一個公式，那就是：人才(Talent)= 勝任力(Competence) × 承諾(Commitment) × 貢獻(xiàn)(Contribution)
什么是勝任力呢?就是合適的人、合適的地點(diǎn)、合適的時間、合適的技能。如果這4個都能實(shí)現(xiàn)，當(dāng)我們進(jìn)行雇傭、培訓(xùn)的時候，就是在幫助企業(yè)獲得成功。
什么是承諾呢?就是要明確員工價(jià)值主張，“我會得到什么?” “我要付出什么?”
什么是貢獻(xiàn)呢?就是要從“成長思維”中達(dá)成幸福的心態(tài)。
第二個杠桿：文化
我們的文化比人才更具有影響力。人才意味著我們要找到正確的人，他們有承諾，有勝任力，能夠作出貢獻(xiàn)，而文化意味著他們是非常棒的團(tuán)隊(duì)合作者。我相信文化現(xiàn)在是HR正在關(guān)心的一個主題，為什么呢?
因?yàn)槲覀冄芯苛薍R的專業(yè)人士，我們發(fā)現(xiàn)重要性是4：1，我們確實(shí)要有比較好的人，但是我們更重要是要擁有能夠具備團(tuán)隊(duì)合作精神的人，而文化是什么呢?我們怎么樣看待文化?怎么樣理解它?HR怎么能夠推動文化向前發(fā)展?
文化往往是從事件開始的，文化能創(chuàng)造出一種模式，最終是讓其能夠有自己的一種身份。當(dāng)我們創(chuàng)建一個文化的時候，我們希望人們在市場上是怎么看待我們，我(/hr/)們想要的文化是什么?我們希望以什么為著名?我們在市場上希望創(chuàng)造一種什么樣的身份，能夠轉(zhuǎn)換成員工的行為?作為HR的人員，我們的文化必須要和公司的品牌相一致，如果我們在市場上的身份和員工的行為一致，我們的文化就是正確的。
第三個杠桿：領(lǐng)導(dǎo)力
我們要有正確的領(lǐng)導(dǎo)力，人力資源人員一定要認(rèn)識到成功領(lǐng)導(dǎo)者包括4個要素：
1、人力資本開發(fā)者：誰留下維持企業(yè)運(yùn)作?
2、戰(zhàn)略家：我們的目標(biāo)是什么?
3、人才管理者：誰與我們同行?
4、執(zhí)行者：我們?nèi)绾尾拍軐?shí)現(xiàn)目標(biāo)?
60-70%的領(lǐng)導(dǎo)力，我們稱為領(lǐng)導(dǎo)力的規(guī)范。每個領(lǐng)導(dǎo)者都必須知道怎么樣制定戰(zhàn)略，執(zhí)行戰(zhàn)略，管理現(xiàn)在的人才，并為未來的人力資本作出投資。領(lǐng)導(dǎo)者有自己的傾向，他們可能擔(dān)當(dāng)其中一兩個角色要比其它角色更加舒服。當(dāng)我們管理領(lǐng)導(dǎo)力的時候，我們要讓領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到自己的傾向。
還有另外一個是涉及到品牌的，我們在領(lǐng)導(dǎo)力行為方面，是否把它和我們給客戶所做的承諾結(jié)合在一起?我們有針對投資者的領(lǐng)導(dǎo)力資本指數(shù)表明，當(dāng)投資者想知道公司是否有好的領(lǐng)導(dǎo)力的時候，首先看一下他們對客戶作出的承諾。我們的社交媒體品牌是什么?我們給市場作出的承諾是什么?他們考察領(lǐng)導(dǎo)力的勝任模型是否和外部的承諾相一致，當(dāng)都一致的時候，就找到了正確的領(lǐng)導(dǎo)力。
領(lǐng)導(dǎo)者必須要不斷地去堅(jiān)持做他們做的事情。斯坦福大學(xué)一位教授非常聰明，他說領(lǐng)導(dǎo)力的挑戰(zhàn)不是我們應(yīng)該做什么，而是我們要建立一個原則，讓我們不斷去堅(jiān)持我們所做的事情。這就是涉及到領(lǐng)導(dǎo)力的可持續(xù)性。
第三個問題，有效的人力資源轉(zhuǎn)型需要哪些條件?
執(zhí)行人力資源職能，將其作為業(yè)務(wù)部門中的業(yè)務(wù)來進(jìn)行。HR再設(shè)計(jì)主要包括以下4個原則：
1. 明確區(qū)分事務(wù)性(基礎(chǔ)或必需的)和戰(zhàn)略性人力資源工作。
2. 使人力資源組織遵循業(yè)務(wù)組織的邏輯和結(jié)構(gòu)。
3. 使人力資源組織遵循專業(yè)服務(wù)性組織的流程。
4. 專注關(guān)系更多于角色，促進(jìn)員工之間的合作。
HR必須有什么樣的勝任力?我們研究了HR的勝任力，人力資源有九個勝任能力：
戰(zhàn)略推動者，包括文化、人力資本和薪酬福利;
基礎(chǔ)賦能者，包括合規(guī)、數(shù)據(jù)和技術(shù);
核心推動者，是至關(guān)重要的因素，也是在人力資源方面我們必須要去擁有的能力，包括戰(zhàn)略定位者、矛盾疏導(dǎo)者和可信賴的行動派。
1、可信賴的行動派
我們是否建立了一個相互信任的關(guān)系，實(shí)際上這對于滿足我們的商業(yè)需求是最重要的。它能夠預(yù)測人們是否愿意跟我一塊工作，我是否是可信賴的。
2、戰(zhàn)略性的定位者
我現(xiàn)在能夠給我們的客戶、投資者帶來多大的價(jià)值?這是我們在公司外創(chuàng)造價(jià)值最重要的一個驅(qū)動因素。
3、中間是矛盾的疏導(dǎo)者
如果我是一個好的HR人士，我必須要能夠管理組織單位的一些矛盾和沖突，必須能夠解決短期的和長期的問題，要從自下而上和自上而下解決，我要關(guān)注人和團(tuán)隊(duì)。
最后一個也是最重要的一個發(fā)現(xiàn)，即人力資源部門的重要性要比個人的重要性高3-4倍。因此，作為一個人力資源人員，一定要在部門中建立良好的關(guān)系。
人力資源部門所做的一切都非常重要，它會給我們帶來切實(shí)的商業(yè)價(jià)值。我們要去改變我們的視角，由外而內(nèi)地思考，把人力資源和客戶、投資者結(jié)合在一起，要有戰(zhàn)略性眼光和宏觀思維。同時，人才、領(lǐng)導(dǎo)力、文化是人力資源管理成果的三個重要方面。另外，通過積極努力，人力資源管理可以成功轉(zhuǎn)型。做到以上這些，我們就能夠找到合適的人才，建立最好的人力資源部門。
[知識拓展]
人力資源的定義
戴維·烏爾里克(Dave Ulrich)被譽(yù)為人力資源管理的開創(chuàng)者，他最早提出了“人力資源”(Human Resource)的概念。在此之前，人力資源被叫做“人事管理”(Human Management)。烏爾里克認(rèn)為，現(xiàn)在唯一剩下的有競爭力的武器就是組織，因?yàn)槟切﹤鹘y(tǒng)的競爭要素，如成本、技術(shù)、分銷、制造以及產(chǎn)品特性，或早或晚都能被復(fù)制，它們無法保證你就是贏家。在新經(jīng)濟(jì)中，勝利將來源于組織能力，包括速度、響應(yīng)性、敏捷性、學(xué)習(xí)能力和員工素質(zhì)。而人力資源部的新使命就牽涉到卓越的組織能力的培養(yǎng)。
人力資源是指一定時期內(nèi)組織中的人所擁有的能夠被企業(yè)所用，且對價(jià)值創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用的教育、能力、技能、經(jīng)驗(yàn)、體力等的總稱[1]。
這個解釋包括幾個要點(diǎn)：
人力資源的本質(zhì)是人所具有的腦力和體力的總和，可以統(tǒng)稱為勞動能力。
這一能力要能夠?qū)ω?cái)富的創(chuàng)造起貢獻(xiàn)作用，成為社會財(cái)富的源泉。
這一能力還要能夠被組織所利用，這里的“組織”可以大到一個國家或地區(qū)，也可以小到一個企業(yè)或作坊。
經(jīng)濟(jì)學(xué)把為了創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財(cái)力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。
人力資源是指能夠推動國民經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的、具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和，它包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源的最基本方面，包括體力和智力，從現(xiàn)實(shí)應(yīng)用的狀態(tài)，包括體質(zhì)、智力、知識、技能四個方面。人力資源與其他資源一樣也具有特質(zhì)性、可用性、有限性。
通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟(jì)活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟(jì)發(fā)展主要靠經(jīng)濟(jì)活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用。
1)人力資源的物質(zhì)性是指，有一定的人口，才有一定的人力;一定的人力資源必然表現(xiàn)為一定的人口數(shù)量。
2)人力資源的可用性是指，通過對體能、知識、能力、個性行為特征與傾向(如人格、價(jià)值觀)的使用可以創(chuàng)造更大的價(jià)值。
3)人力資源的有限性是指，人力資源有質(zhì)和量的限制，只能在一定的條件下形成，只能以一定的規(guī)模加以利用。
為了準(zhǔn)確地理解和把握人力資源的內(nèi)涵，有必要了解人力資源的相關(guān)概念人口資源、勞動力資源和人才資源。下圖是人口資源、人力資源、勞動力資源和人才資源之間的關(guān)系。
