引導(dǎo)語：作為一名優(yōu)秀的HR，您知道如何制定一個(gè)實(shí)戰(zhàn)案例?來看看專家為你們解析HR招聘實(shí)戰(zhàn)案例。
專家解析HR招聘實(shí)戰(zhàn)案例大全
1、招銷售員薪資不占優(yōu)勢，網(wǎng)絡(luò)以及現(xiàn)場招聘效果不如人意，還有什么辦法?
支招：對于基層銷售員的基層崗位人員需求，建議可以和培訓(xùn)結(jié)合起來一起去滿足。比如，可以把招聘條件降低為基礎(chǔ)素質(zhì)比較好的學(xué)生，則薪資劣勢可以緩解，然后通過系統(tǒng)的上崗培訓(xùn)和考核，讓他們可以達(dá)到一個(gè)初級銷售員的能力狀態(tài)。
2、下目前那一種招聘渠道比較好?
支招：看企業(yè)人員層次：高層(獵頭或推薦);中層(智聯(lián)等3大網(wǎng)站);基層(大學(xué)生 或區(qū)縣相關(guān)勞動(dòng)服務(wù)單位等)，同時(shí)建立自己企業(yè)的招聘渠道分析機(jī)制，從量和質(zhì)上進(jìn)行數(shù)據(jù)化分析，讓合乎邏輯的分析和數(shù)據(jù)來告訴你，你們的企業(yè)，哪個(gè)渠道最適合。
3、招聘90后新員工時(shí)，應(yīng)該注意哪些事項(xiàng)?
支招：(1)先不要人為標(biāo)簽化，去給某類候選人貼上一種標(biāo)簽 (2)了解相互間的興趣點(diǎn)、興奮點(diǎn)、工作的關(guān)注點(diǎn)、價(jià)值取向和愛好、活動(dòng)群體、愿意工作的氛圍等
4、如何對應(yīng)90后員工的頻繁離職?
支招：關(guān)鍵得拉近雙方的距離， 90后是很難管理的，要管理好這些人，關(guān)鍵是靠文化，文化的懷柔政策或找興趣的共同點(diǎn)，用文化價(jià)值觀趨同因素才能夠使對方對企業(yè)有感覺。
5、小企業(yè)的HR如何完成招聘計(jì)劃?
支招：(1)從社會渠道招聘，做好計(jì)劃與預(yù)見性。同時(shí)，建立內(nèi)部培訓(xùn)和接替計(jì)劃 (2)請應(yīng)聘者清楚企業(yè)的優(yōu)勢，比如：產(chǎn)品的先進(jìn)性、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)期優(yōu)勢、人員的企業(yè)文化氛圍等
6、目前公司的HR主管不專業(yè)，我該換家公司嗎?
支招：從機(jī)會的角度來說，在不專業(yè)的公司，你相對較容易出頭。HR是一門實(shí)踐的學(xué)問。必須從實(shí)踐中積極思考和總結(jié)，才可以有很多真正屬于自己的收獲。
7、銷售人員現(xiàn)在很難招聘，怎么辦?
支招：必須保證基本薪資，講授銷售心法，讓他們有希望。最重要的是做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給他們愿景!
8、應(yīng)屆畢業(yè)生只看重報(bào)酬，招聘時(shí)如何應(yīng)對?
支招：研究一下學(xué)生的求職心態(tài)。從心態(tài)上入手，設(shè)計(jì)一些雇主形象宣傳的環(huán)節(jié)，比如，常見的有校園路演或采用相對專業(yè)的面試技術(shù)，如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，來樹立雇主的形象、水平。如此，會有一定效果的。
9、請問如何做背景調(diào)查較便捷，比如學(xué)歷、資格證書?
支招：學(xué)歷可以通過學(xué)信網(wǎng)查詢，教育部的子網(wǎng)站是要收費(fèi)的;資格認(rèn)證 去勞動(dòng)的網(wǎng)站上去查或各省勞動(dòng)部門的網(wǎng)站等
10、招聘中如何招到可以長久留在企業(yè)的人?
支招：招人和留人，是兩個(gè)問題。 二者之間雖有聯(lián)系，但留人的問題，不是單純靠招聘去實(shí)現(xiàn)的。招聘中，我們其實(shí)必須搞清楚的是，這個(gè)候選人到底看中我們企業(yè)的是什么?他現(xiàn)階段通過職業(yè)最需要的又是什么?我們的企業(yè)可以有這樣的資源滿足他嗎?如果，這一切都是合乎邏輯的，則招聘環(huán)節(jié)還是問題不大的。
11、如何進(jìn)行薪酬談判?
支招：對候選人現(xiàn)在的薪酬結(jié)構(gòu)、額度、兌現(xiàn)等必須詳細(xì)的搞清楚，這樣，綜合企業(yè)現(xiàn)有優(yōu)勢和資源，你總可以找到談判的突破口。所謂，知己知彼，百戰(zhàn)不殆。
12、如何解決異地招聘難的問題?
支招：遠(yuǎn)程方式面試，可以在初試環(huán)節(jié)，用來排除人，而不是選擇人;最后的復(fù)式環(huán)節(jié)，建議還是要當(dāng)面見見的。一般的做法是，給參見復(fù)試的候選人提供報(bào)銷往返路費(fèi)的政策。
13、校園招聘學(xué)生流失率高，如何防范?
支招：不要一個(gè)學(xué)�；蛞粋�(gè)系圈很多人，分散分布分片去招聘，找來后及時(shí)分解避免形成團(tuán)體，進(jìn)行內(nèi)部導(dǎo)師制培訓(xùn)管理等，必須把后續(xù)的工作做好才能保證不流失。
14、企業(yè)需要復(fù)合型人才，人才招聘中應(yīng)重點(diǎn)考慮什么?
支招：儲備招聘和外部人才庫的建立很重要，同時(shí)，內(nèi)部輪崗培訓(xùn)也可在你們企業(yè)考慮一下可行性，作為招聘的補(bǔ)充。
15、勞務(wù)工招聘哪些渠道是最理想的?
支招：尋找老鄉(xiāng)會、基層區(qū)縣鄉(xiāng)的勞動(dòng)中介機(jī)構(gòu)或電視臺展播的方式等。
16、新員工入司后，實(shí)習(xí)協(xié)議是和本人簽還是和學(xué)校簽?
支招：入職的是畢業(yè)生還是未畢業(yè)生?未畢業(yè)和學(xué)習(xí)簽訂，畢業(yè)了和本人簽訂，關(guān)系到責(zé)任法律主體!
17、計(jì)算機(jī)軟件企業(yè)HR面試時(shí)，考察重點(diǎn)放在哪?
支招：專業(yè)技術(shù)�？梢赃M(jìn)行專業(yè)技術(shù)人員的、標(biāo)準(zhǔn)化測評管理體系建設(shè)。這樣在初步面試后，可以進(jìn)行人才測評。
18、人事部如何能做到了解各個(gè)職位的專業(yè)且參與人員篩選?
支招：深入一線了解各個(gè)崗位的工作情況;善于學(xué)習(xí)，用最短的時(shí)間總結(jié)相關(guān)崗位的關(guān)鍵工作特點(diǎn)，做出相關(guān)試題等等。必須主動(dòng)跟進(jìn)，用事實(shí)證明你也了解。
19、公司中高層管理人員應(yīng)該怎么招聘?
支招：可以考慮獵頭或參與其他的沙龍、論壇、行業(yè)研究會、會議等
20、在應(yīng)聘時(shí)如何讓面試官覺得我是一個(gè)優(yōu)秀的人?
支招：1、不要遲到;2、禮貌用語;3、形象適合;4、熟悉自己的簡歷;5、提前對自己的優(yōu)勢進(jìn)行提煉和總結(jié)，并思考好話術(shù);
21、招聘電話的出勤面試率應(yīng)如何提高?
支招：這種現(xiàn)象很常見，主要是要分清楚原因，建議幾個(gè)方面：第一：電話約見面試后，將你公司的地址，面試時(shí)間以及公司的網(wǎng)址聯(lián)系人，聯(lián)系電話等信息以短信的方式發(fā)送給候選人的手機(jī)上面;第二：提高你崗位候選人簡歷的邀約率!
22、在招聘淡季怎樣做到有效招聘?能從哪些方面入手?
支招：淡季的有效招聘，第一：建立有效地招聘渠道!(比如酒店的基礎(chǔ)員工，網(wǎng)站的渠道就不能稱之為有效，這個(gè)崗位的招聘可以采用內(nèi)部人員的推薦，類似伯樂獎(jiǎng)形式，然后和一些邊遠(yuǎn)縣城的勞動(dòng)部門保持聯(lián)系，讓他們定期輸送或者在你企業(yè)經(jīng)濟(jì)許可的情況下，直接將基層崗位的招聘予以外包給機(jī)構(gòu)!
第二：針對以上的所有渠道定期予以數(shù)據(jù)匯總和分析;分析招聘渠道的時(shí)效性!
23、請問老師，拓展招聘渠道能有那些方式?
支招：招聘渠道的拓展，主要是行業(yè)不同，方法不同，常見的一般有：中介所、人事代理機(jī)構(gòu)、專業(yè)網(wǎng)站、招聘會等。
24、這段時(shí)間處在招聘淡季，網(wǎng)絡(luò)招聘、現(xiàn)場招聘、熟人推薦等都不給力的情況下，對于一般管理層崗位的招聘如何才能有效得招到合適的人選?
支招：既然是一般管理崗位，外部招聘相對不理想的情況下，可以考慮內(nèi)部基層人員晉升。
25、招聘時(shí)該如何甄選與公司價(jià)值觀一致的員工呢?
支招：第一，首先作為面試官，你要清晰的了解企業(yè)文化遺跡企業(yè)的價(jià)值觀;其次，對于所招聘的候選人最好設(shè)計(jì)一套符合崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)的題庫，這樣的題庫在設(shè)計(jì)的時(shí)候就要考慮到企業(yè)的價(jià)值觀了，但主要的還在于面試官對于這種文化的把控和理解的能力了!
26、對邊遠(yuǎn)山區(qū)的企業(yè)應(yīng)該怎樣才能招聘到人才?
支招：對于偏遠(yuǎn)區(qū)域的企業(yè)，首先要看需要的是哪方面的人才;其次，該崗位是不是需要常駐本地。
第一， 如果只是基層的話，可以考慮當(dāng)?shù)卣衅富蛘吒浇?如果是中高層可以采取常規(guī)招聘
渠道;涉及高端的可以考慮獵頭;
第二， 第二，如果該崗位工作地點(diǎn)不需設(shè)在山區(qū)內(nèi)，那就與應(yīng)聘者說明;如果需要考慮駐
在當(dāng)?shù)氐脑�，考慮一下提升薪酬以及相應(yīng)的福利。
第三，
27、淡季招聘如何做?大家有什么有效的招聘渠道呢?
支招：招聘渠道很多，看你需要招聘什么樣的崗位：基層員工的話可以考慮張貼廣告、本地報(bào)紙、當(dāng)?shù)噩F(xiàn)場招聘會、網(wǎng)絡(luò)等;基層管理人員可以考慮網(wǎng)絡(luò)、報(bào)紙、專業(yè)論壇等;高層及專業(yè)人員的話，除了常規(guī)之外考慮一下獵頭、行業(yè)協(xié)會、高端論壇等。
28、談起淡季招聘，第一個(gè)想到的就是拓展招聘渠道!可是這個(gè)事情真的這么好做么?
支招：這主要看你們招聘的崗位性質(zhì);生產(chǎn)型普工的話還可以考慮代理招聘、勞務(wù)派遣、與勞動(dòng)輸出型區(qū)域政府走勞務(wù)輸出;中層的話考慮考慮行業(yè)論壇、高峰論壇等集會包括商洽會等;高層的話，可以考慮獵頭，行業(yè)協(xié)會、還有就是現(xiàn)在流行高校EMB支招。
29、在薪資不高的情況下如何尋找合適的人才，或者說有什么渠道尋找合適的人才? 支招：這不是渠道的問題了，只要找到能接受你給的薪酬水平的人就可以。
30、如何挑選合適的獵頭公司呢?
支招：一、選擇顧問而不是公司。為什么說是要選擇顧問而不是公司呢?因?yàn)楹瞳C頭顧問進(jìn)行詳細(xì)談判，了解其能力和態(tài)度。在挑選獵手的時(shí)候，一定要對其專業(yè)能力進(jìn)行深入的了解，就像你去招聘一個(gè)中高級人才一樣，不進(jìn)行深入、全面的甄選，你是不敢錄用他的。 二、多詢問其他客戶的意見要了解獵頭顧問的專業(yè)水平和服務(wù)能力是比較困難的，光聽獵頭公司自己的介紹肯定不行。一個(gè)可行的方法，就是要求每個(gè)候選獵頭公司提供最近幾家客戶的名單，然后去拜訪這幾家客戶，問問他們對這個(gè)獵頭公司的看法，看看他們的業(yè)績，這樣，就能比較客觀的知道他們的水平了。
三、優(yōu)先選擇隊(duì)伍穩(wěn)定、合作精神好的公司。獵頭這個(gè)行業(yè)是個(gè)典型的依靠人才的行業(yè)，核心競爭優(yōu)勢就是有經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識的獵手們。這個(gè)行業(yè)也是個(gè)進(jìn)入門檻相對較低的行業(yè)，人員流失率很高，很容易分家。一個(gè)人員流失率高的獵頭公司必定是個(gè)自身不重視人力資源管理的公司，這樣的公司是否能提供優(yōu)質(zhì)的專業(yè)服務(wù)可想而知了。