實(shí)踐中，多數(shù)勞動爭議的發(fā)生往往是源于用人單位未建立或執(zhí)行規(guī)范的規(guī)章制度。以下是小編為大家推薦的勞動者的離職原因無法證明應(yīng)如何處理，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　【案情簡介】

　　吳某2002年2月入職某電影公司，負(fù)責(zé)值夜班工作。雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為：2008年1月1日至2012年12月31日。

　　2012年1月，吳某要求公司加薪，公司未同意。2012年4月，由于雙方對勞動合同的相關(guān)條件爭議較大，吳某拒絕繼續(xù)為公司提供勞動。2012年5月14，雙方辦理離職交接，吳某從某電影公司領(lǐng)取生活補(bǔ)貼13000元。2012年6月，吳某提起勞動仲裁，要求確認(rèn)某電影公司違法解除勞動合同并要求支付賠償金8萬元。

　　【裁決結(jié)果】

　　1、仲裁裁決

　　仲裁委認(rèn)為，根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)難以查明電影公司是否屬于違法解除勞動合同，也無法證明本案是吳某自行離職。但是，在雙方勞動關(guān)系解除后，吳某已經(jīng)領(lǐng)取了電影公司支付的生活補(bǔ)貼費(fèi)，應(yīng)視為雙方已經(jīng)對解除勞動合同和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償達(dá)成了一致意見，吳某要求確認(rèn)公司違法解除并要求公司支付賠償金缺乏法律依據(jù)，不予支持。吳某不符，向法院提起訴訟。

　　2、法院判決

　　一審法院認(rèn)為，吳某主張電影公司違法解除勞動關(guān)系但并未提供證據(jù)予以證明，電影公司主張吳某是由于要求加薪未遂而自行離職也未提供證據(jù)予以證明，因此法院對雙方主張均不予采納。但是，考慮到吳某已離職的事實(shí)，最終認(rèn)定是由電影公司先提出并與吳某協(xié)商一致解除勞動關(guān)系。因此，一審判決電影公司應(yīng)向吳某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，對已經(jīng)支付的部分予以扣除，而吳某主張電影公司違法解除以及支付賠償金的訴求缺乏法律依據(jù)，依法予以駁回。

　　一審判決后，吳某和電影公司均不服提出上訴。二審維持原判。

　　【專家評析】

　　本案的爭議焦點(diǎn)是電影公司是否屬于違法解除?在勞動合同解除的原因無法查明時(shí)責(zé)任應(yīng)如何分擔(dān)?

　　司法實(shí)踐中，對普通的勞動爭議案件，無論是勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條解除勞動合同，還是用人單位根據(jù)該法第三十九條、第四十條、第四十一條解除勞動合同，或者用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，一般都能夠查明解除的原因及雙方當(dāng)事人的責(zé)任分擔(dān)。但是，極少數(shù)案件確實(shí)由于證據(jù)材料不足或者案情相對復(fù)雜而難以查明勞動合同解除的真正原因。在這種情形下，裁判部門出于保護(hù)勞動者的利益角度出發(fā)，可能認(rèn)定為用人單位提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，由用人單位向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　在本案中，吳某提出電影公司違法解除勞動合同，但并未提供任何證據(jù)予以證明。電影公司主張吳某是由于要求加薪未遂而自動離職，也未提供相應(yīng)的證據(jù)。因此，裁判部門對雙方的主張都未予采納。但是，出于對勞動者利益的保護(hù)，法院最終認(rèn)定是由公司提出且經(jīng)雙方協(xié)商一致解除勞動合同，并判決公司應(yīng)依法向吳某支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

　　【風(fēng)險(xiǎn)提示及預(yù)防】

　　1、勞動者離職原因無法查明時(shí)，用人單位可能擔(dān)責(zé)

　　司法實(shí)踐中，如果雙方當(dāng)事人都無法證明勞動合同解除是否合法，而裁判部門根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)材料也無法查明案件真實(shí)情況時(shí)，有可能從側(cè)重保護(hù)勞動者權(quán)益的角度出發(fā)，做出有利于勞動者的裁判結(jié)果，即認(rèn)定是由用人單位提出并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，并要求用人單位依法支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。因此，建議用人單位在勞動合同解除時(shí)明確解除的具體原因。

　　2、用人單位應(yīng)建立并執(zhí)行規(guī)范的規(guī)章制度，降低勞動法律風(fēng)險(xiǎn)

　　實(shí)踐中，多數(shù)勞動爭議的發(fā)生往往是源于用人單位未建立或執(zhí)行規(guī)范的規(guī)章制度。在本案中，吳某由于要求加薪未遂而拒絕提供勞動，此時(shí)如公司已建立并執(zhí)行規(guī)范的規(guī)章制度，完全可以按照曠工來處理，如曠工天數(shù)達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的程度，公司完全可以依法解除勞動合同并不予支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償;并且，雙方在辦理離職交接時(shí)，相關(guān)文件也應(yīng)清晰注明離職原因及相關(guān)費(fèi)用是否已結(jié)清、是否還存在未決糾紛等，這樣也可以有效避免勞動法律糾紛的產(chǎn)生。但遺憾的是，某電影公司并未建立或執(zhí)行規(guī)范的規(guī)章制度，導(dǎo)致在該案件中處于非常被動的地位。

　　因此，建議用人單位盡快建立并執(zhí)行規(guī)范的規(guī)章制度，降低勞動法律風(fēng)險(xiǎn)。