平臺上一個個的小公司、新業(yè)務，如何管理及考核?以下是小編為大家推薦的人力資源該怎么管相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　大公司或者大平臺收購小公司之后，如何讓原有小公司的人才在大平臺上真正創(chuàng)造價值，如初所愿?

　　這是一個非�，F(xiàn)實的問題，它關乎收購之后人力資源是失去價值還是持續(xù)產(chǎn)生價值。

　　基于業(yè)務模式的管控，而非運營管控

　　去年，我曾遇到過一家公司的人力資源負責人，他很苦惱，源于他所在的業(yè)務是互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務，被收購至一個傳統(tǒng)企業(yè)的旗下，這家傳統(tǒng)企業(yè)非常有名氣，以強管控及強執(zhí)行力著稱。

　　當這家傳統(tǒng)企業(yè)收購了這家互聯(lián)網(wǎng)公司后，集團對它的管控仍然采用的是運營型管控的模式，即所有事宜均要向集團匯報，且流程長，規(guī)則多，有些規(guī)則不太適合互聯(lián)網(wǎng)業(yè)務，比如不允許彈性工作，上班必須著正裝，上下級關系要非常明確……且人力資源任何事宜的最終審批權都在集團。

　　遇到這樣的問題，請問如果是你該怎么辦?我作為局外人，不能幻滅這位HRD的夢想，于是，我建議他多和集團溝通，并探討業(yè)務的差異性，以便能夠獲得一些授權。但情況并不像我們想象的這樣，這么大的集團公司，官僚作風已經(jīng)深入骨髓，讓高層授權，將管控模式進行改變，那簡直是天方夜譚。

　　于是，最終結果也在預料之中，這個被并購企業(yè)的HRD無奈地離開了。而這家被并購的企業(yè)發(fā)展得半死不活，以至于很多人先后離開，本來新興的業(yè)務也成了雞肋。

　　我們來思考一下，這樣的大平臺收購的小公司，且業(yè)務模式存在差異的情況下，應該如何管理呢?建議還是要給予這樣的企業(yè)更大的授權，即管控模式應該采用戰(zhàn)略管控亦或財務管控的模式更有效，而不要因為自己的強勢，以及對所有業(yè)務統(tǒng)一的管理模式來套用。打個比喻，不同的人氣質不同，恐怕應該穿不同的衣服才對吧。

　　創(chuàng)新基因決定著“聯(lián)姻”的成敗

　　在我看來，無論多大的企業(yè)、多大的平臺，能容得下的還是和自己的基因比較相似的企業(yè)。什么是基因?也可以說是企業(yè)文化。

　　我見過一家傳統(tǒng)的制造企業(yè)，其老板年齡近60歲，但思維極度活躍，想法絕對超前，見過的世面很多，對于創(chuàng)新有著極致的追求。他不僅平易近人，而且擅于捕捉新鮮事物。

　　為了企業(yè)的發(fā)展需要，也為了追求所謂的“互聯(lián)網(wǎng)+”，這家企業(yè)收購了一個與本公司業(yè)務相關的互聯(lián)網(wǎng)公司，他與這家公司的創(chuàng)始人只有一面之緣，就有了后來的彼此欣賞。可想而知，做互聯(lián)網(wǎng)圈子的創(chuàng)業(yè)者，年齡都在30歲左右，有夢想有激情有方法，但缺的就是平臺、機會和資金。

　　而這個年齡的創(chuàng)業(yè)者，遇到了可以作為父輩甚至更上一輩的企業(yè)家的時候，是什么樣的感覺呢?不僅沒有緊張、羞澀，然后再敬仰，而是相當投緣，他們兩人聊得異常開心，沒有年齡的隔閡，更多的感覺是彼此間的惺惺相惜。沒多久，雙方便“走到了一起”(達成收購協(xié)議)。

　　至今，他們的合作不到一年，由于職業(yè)病，我最近八卦地詢問了這位創(chuàng)業(yè)者和這家傳統(tǒng)制造業(yè)的老板，發(fā)現(xiàn)完全沒有出現(xiàn)像上一家那樣的無奈現(xiàn)象，因為這位老板給了年輕創(chuàng)業(yè)者很大的授權，且采取的是董事會治理的模式，只有重大事項才上董事會予以決策，其他的事務均讓他們自行決定，當然，過程中有審計的適時介入。

　　由于制造業(yè)老板與并購業(yè)務的創(chuàng)始人均具有創(chuàng)新的基因，且都有一顆不服輸?shù)纳线M心，所以他們之間很快建立了信任，兩邊業(yè)務的交流也比較順暢，雖然偶有磕碰，但總體積極正向。

　　而這家傳統(tǒng)制造企業(yè)的HR，做法也頗有不同。一是虛心向新業(yè)務團隊請教，了解新業(yè)務的模式和特點;二是主動協(xié)助新業(yè)務開展，用自己的能力去助力新業(yè)務的成長;三是將母集團的一些好方法試用于新的業(yè)務，尋求更有效的管理模式。

　　其結果也可想而知，新業(yè)務發(fā)展得很快，使得公司在“互聯(lián)網(wǎng)+”的洪流中迅速雄起。

　　以正向激勵為主，輔以對賭方式

　　現(xiàn)在，很多大企業(yè)紛紛建立自己的孵化平臺，即愿意接受本企業(yè)的業(yè)務孵化，同時也在吸引外部的資金進入本企業(yè)的孵化平臺。不僅如此，還不乏吸引外部的好項目。

　　越來越多的大企業(yè)開始成為孵化平臺，做投資者。這個時候就出現(xiàn)了新的問題，平臺上一個個的小公司、新業(yè)務，如何管理及考核?管得太細可能會管死，不管可能又會散。有沒有更有效的管理方法呢?

　　其實即使企業(yè)做孵化平臺或者投資方、收購方，細想起來與純市場化的PE有什么不同呢?并沒有本質區(qū)別。那么，做細致的KPI考核似乎沒有太大意義，何不嘗試投行中擅用的對賭協(xié)議?如果小公司的業(yè)務做得好，它會得到更多的資本回報;如果做得不好，其股份將被稀釋。對賭意味著更大的管理杠桿，也意味著小公司自主管理時對自我的真實認知。

　　曾有一家大企業(yè)收購了一個小公司，派駐了該企業(yè)的一位高管進入這家小公司，這位高管一直在成熟型企業(yè)工作，進來以后就要求做編制管理、個人考核、全員KPI等，這家公司的HRD找到我，表示很苦惱，因為業(yè)務的不確定性，以及發(fā)展的迅猛程度，無法預估人員數(shù)量，更沒時間也不可能做到全員KPI考核。

　　我給他的建議是：快速成長型企業(yè)不要控制編制，把事做出來是關鍵;關于全員KPI考核，我建議做團隊考核，但應以正向激勵為主，同時輔以對賭方式，以便刺激前行，或者發(fā)現(xiàn)問題早日撤離。

　　好在這家小公司的高管我比較熟，與他理論了一番為何小公司的管理和大公司不同，他也頗有體會，接受了我的建議。

　　所以，在這樣的平臺下，如何有效激勵是很值得研究的話題。時下，大企業(yè)紛紛走向平臺化、資源化、整合化、生態(tài)化……如何讓這些并購、孵化出來的小公司在大平臺上真正發(fā)揮價值，得到永續(xù)成長，是等同于如何尋求更好創(chuàng)新的重要問題。