作為創(chuàng)業(yè)者，如何說服員工不要工資為你做事并不是終極目的，以下是小編為大家推薦的如何說服員工不拿工資的為你做事相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　根據(jù) PayScale的調(diào)研結(jié)果顯示：73% 的老板在跟他們的員工談?wù)撔劫Y的時(shí)候都不是非常有信心。那么該如何做到讓員工不要這么”短視“，不會(huì)被每個(gè)月發(fā)來的那點(diǎn)工資敗壞心情呢?

　　一、一個(gè)強(qiáng)大的，浸潤每一個(gè)人的公司文化

　　很多人對(duì)企業(yè)文化不以為然，覺得那不過是裝點(diǎn)門面的一塊兒牌匾而已。但往往創(chuàng)始人越是不注意公司文化的建設(shè)，到最后就會(huì)被很多外界因素牽著鼻子走。事實(shí)上，只要是有一群人扎堆出現(xiàn)，形成了組織，團(tuán)隊(duì)，那么必定是有一種文化出現(xiàn)的。

　　你如果不去引導(dǎo)，不去規(guī)范，那么壞的文化就自然趁虛而入。

　　什么是壞的文化呢?公司內(nèi)部拉幫結(jié)派，幾個(gè)員工沒事兒長吁短嘆，抱怨不已，一個(gè)又一個(gè)員工把辭職信放到桌子上，你卻不知道里面到底是何原因，桌面上的價(jià)值觀喊的斬釘截鐵，桌面下一堆人利用制度的漏洞營私舞弊，發(fā)現(xiàn)問題沒人敢說，出了問題個(gè)個(gè)甩鍋，有了利益一擁而上，加班加點(diǎn)推諉逃脫。

　　優(yōu)秀的公司文化應(yīng)該是什么樣的呢?它應(yīng)該是以創(chuàng)始人的愿景為出發(fā)點(diǎn)，鋪設(shè)出一條直抵目的地的路徑。愿景是最為核心的東西。舉個(gè)例子吧，當(dāng)時(shí) Pandora(世界上最大的在線音樂公司之一)的創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)初期，真的是沒錢了，兜兒比臉還干凈，但是他還是想留住眼前這個(gè) 50 人的團(tuán)隊(duì)，他說了下面這段話，簡直就跟一段咒語一樣，這 50 名員工不要工資了，就這么死心塌地跟著創(chuàng)始人一起干下去了!

　　我們都知道，我們已經(jīng)創(chuàng)造出來了一款獨(dú)一無二的產(chǎn)品，它能完美解決一個(gè)非常重大的問題。在這個(gè)世界上，從來沒有人做過這樣的事。其實(shí)當(dāng)我們?cè)谑褂梦覀兯�開發(fā)的產(chǎn)品，我們都知道它是多么具有魔力，而這樣的魔力最終肯定會(huì)找到歸宿。

　　這個(gè)世界上，沒有人不愛音樂，上百萬的音樂人每天都在制造最美妙的音符，但是他們相互之間卻不知道彼此的存在。當(dāng)我們的產(chǎn)品最終找到落腳點(diǎn)的時(shí)候，整個(gè)音樂界的文化會(huì)因我們而發(fā)生天翻地覆的變化。試問你自己，這輩子你能有幾次機(jī)會(huì)碰上眼前這樣的契機(jī)?

　　除了愿景之外，這里還會(huì)有若干個(gè)價(jià)值觀能為公司保駕護(hù)航，它們是鐵的原則，雷打不動(dòng)。

　　這里還是拿阿里巴巴做例子好了。馬云曾經(jīng)在一次演講中回憶道：在創(chuàng)業(yè)初期，他給公司訂立了以下幾條價(jià)值觀：尊重，誠信，擔(dān)當(dāng)?shù)鹊�，而且在接下來的�?chuàng)業(yè)日子中，為了捍衛(wèi)這些價(jià)值觀，馬云是一次又一次承擔(dān)起了背水一戰(zhàn)，破釜沉舟的決心與勇氣來的。

　　比如不行賄，哪怕一單生意都沒有，都不能違反這個(gè)原則。當(dāng)時(shí)創(chuàng)業(yè)初期，馬云的銷售團(tuán)隊(duì)中有三個(gè)人貢獻(xiàn)了團(tuán)隊(duì)整體 70% 的業(yè)績，后來發(fā)現(xiàn)其實(shí)這三個(gè)人是給別人回扣了，開除了他們就意味著業(yè)績灰飛煙滅，不開除他們就是在價(jià)值觀面前做了讓步。但是到最后，這三個(gè)人還是被開掉了。

　　只有在明確了企業(yè)愿景，以及價(jià)值觀的前提下，創(chuàng)業(yè)者才有可能得到員工的尊重以及信任。

　　二、愿景之下，在時(shí)間軸上列出清晰可見的一個(gè)個(gè)目標(biāo)

　　所有看似不可能完成的任務(wù)、目標(biāo)，都可以將其分解成為一個(gè)個(gè)操作性極強(qiáng)的任務(wù)，它們散落在公司發(fā)展的時(shí)間軸上，每一個(gè)目標(biāo)的責(zé)任人是誰都有著明確的界定。確保讓員工們知曉，當(dāng)公司不斷壯大的同時(shí)，作為員工個(gè)體他能夠得到怎樣的好處，職場發(fā)展上會(huì)有著怎樣的前景。當(dāng)員工的個(gè)人前途跟公司的戰(zhàn)略規(guī)劃牢牢綁定在一起的時(shí)候，員工肯定不是為了眼前這點(diǎn)兒工資來為你做事了。

　　三、一個(gè)公平、透明、合理，不以懲罰為目的的績效評(píng)估機(jī)制

　　當(dāng)你開始搭建自己的績效評(píng)估系統(tǒng)的時(shí)候，第一件應(yīng)該做的事情便是確定到底多長時(shí)間做一次評(píng)估?評(píng)估的頻率完全取決于公司的性質(zhì)，它是一家初創(chuàng)公司嗎?如果是的話，一年一次的績效評(píng)估實(shí)在是太過漫長了。別說一年了，就在一個(gè)季度里面很多事情都會(huì)改頭換面。如果你現(xiàn)在處于創(chuàng)業(yè)初期，最理想的頻率應(yīng)該是一個(gè)季度進(jìn)行一次評(píng)估。

　　評(píng)估的機(jī)制不應(yīng)該是以懲罰為目的，很多員工聽到績效評(píng)估就頭大，看到人資的人腋下夾著文件夾走過來就皺眉，其實(shí)這都是大公司的弊病。

　　績效評(píng)估的本質(zhì)，是分析在過去的一段時(shí)間內(nèi)，員工本人在崗位上的匹配程度，既定計(jì)劃的完成程度，對(duì)本崗位有何建設(shè)性的建議，工作中遇到了怎樣的問題，未來的工作該如何展開會(huì)更富有成果。當(dāng)然，這一切都不是最重要的�？冃гu(píng)估系統(tǒng)最重要的一點(diǎn)：為員工指明方向，他個(gè)人的職業(yè)發(fā)展是否跟得上公司的發(fā)展進(jìn)度，如果有不匹配的情況，該怎么做才能讓事情變得更好。

　　同時(shí)，在績效評(píng)估的過程中引入多個(gè)角度，切忌從一個(gè)人的視角上去評(píng)定一切。每個(gè)人總是有著自己的偏好，員工需要得到上級(jí)、同級(jí)、跨部門合作者等多個(gè)角色的評(píng)價(jià)，這樣做，員工的績效才能更加立體，客觀。

　　最終，只有在這樣一個(gè)公平、透明、合理、不以懲罰為目的的績效評(píng)估機(jī)制中，每一個(gè)人才會(huì)投入其中，而每隔一段時(shí)間，公司就會(huì)煥然一新。

　　四、透明度原則是解決一切紛爭矛盾的終極武器

　　如果你現(xiàn)在是在創(chuàng)業(yè)，那么員工對(duì)你來說就有了更加特殊的意義，它遠(yuǎn)離一般意義上的上班族，每一個(gè)自愿加入進(jìn)來，與你同甘共苦的員工，更應(yīng)該被視為“合伙人”。

　　既然是合伙人，那么信息的透明度是擺在第一位的。項(xiàng)目的進(jìn)展情況，目前出現(xiàn)了怎樣的問題，所有人對(duì)公司的進(jìn)展程度需要保持同步性。當(dāng)然，也因?yàn)閯傞_始創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)人數(shù)少，這一點(diǎn)從技術(shù)上來說很好保證。

　　等公司逐步地壯大，人員越來越多。透明度的重要性就更加凸顯出來。往往更加普遍的劇本是：跟著老板打拼吃苦，一路熬過來的老員工，忽然有一天看到辦公室里多了一些新鮮的年輕面孔，他們衣著光鮮，自信的目光似乎在挑戰(zhàn)著每一個(gè)人。這些外部招聘過來的新員工，入職第一天往往就跟老員工身處同樣的級(jí)別，甚至還會(huì)高過一些老員工。

　　這個(gè)時(shí)候團(tuán)隊(duì)內(nèi)部矛盾、憤懣自然難免。而透明度是理順這一切，實(shí)現(xiàn)公司成功過渡轉(zhuǎn)型的有效工具。你需要讓每個(gè)人知道每個(gè)崗位對(duì)應(yīng)的特定角色是什么，外部招聘又是依循著怎樣的標(biāo)準(zhǔn)。

　　同樣，在產(chǎn)品研發(fā)，市場擴(kuò)張的過程中，部門之間也會(huì)出現(xiàn)非常讓人頭大的矛盾。國外的科技公司往往愿意把這些問題在一次員工大會(huì)上徹底公開化，讓所有人都瞄準(zhǔn)問題的解決方案，就事論事，將個(gè)人感情撇除出去。

　　以上只是幾個(gè)大的把握原則，如果讀者覺得這說的都太虛頭巴腦，云里霧里的，不妨直接看下面的這幾條建議，非常具有操作性：

　　關(guān)鍵要記下來的原則

　　要做的事：

　　1、請(qǐng)用一切行動(dòng)來證明你是多么重視每一位員工，這有可能不僅僅是體現(xiàn)在工資發(fā)放上面。當(dāng)然，你要竭盡所能地確保工資的按時(shí)，正常發(fā)放。Airbnb的創(chuàng)始人在創(chuàng)業(yè)初期，商業(yè)模式并不被投資人看好，手上的錢實(shí)在有限，他是靠著刷信用卡來發(fā)放工資的。也只有在員工很明白無誤地看到你的誠意之后，他們才會(huì)愿意與你共同承擔(dān)創(chuàng)業(yè)初期的壓力與艱辛。

　　2、解釋每一個(gè)決策背后的原因是什么，讓員工知道他跟你是一條船上的，更讓他知道你在處理人資方面的很多決策，都是有據(jù)可依，不存在爭議的。