新薪酬方案通過“多數(shù)受益”基本原則，要保證新方案實施的可操作性。以下是小編為大家推薦的汽車制造企業(yè)薪酬設計案例分析相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　某汽車制造企業(yè)經(jīng)營班子根據(jù)“資本市場化、用工商品化、分配績效化、管理制度化、物業(yè)社會化、企業(yè)出文化”的改革方針，推出公司人力資源薪酬設計——工資改革方案如下：

　　1、基本原則：多數(shù)受益、橫向拉平、重點傾斜、增幅控制、考核淘汰。

　　2、員工工資由基本工資、崗位工資和績效工資三部分組成。

　　3、基本工資=起點工資+工齡工資+職稱工資

　　◎起點工資=800元

　　◎工齡工資=公司工齡(年)*20元/年

　　◎職稱工資(以內(nèi)部聘用為準)高級240元、中級160元、初級80元

　　4、崗位工資=[個人崗位系數(shù)K1]×[部門工資系數(shù)K2]×[公司崗位工資基數(shù)]

　　◎[個人崗位系數(shù)K1]共設12等32級。

　　◎[部門工資系數(shù)K2]公司經(jīng)營會每月確定一次。

　　◎[公司崗位工資基數(shù)]由總經(jīng)理辦公會依公司效益情況每季度確定一次。

　　5、績效工資根據(jù)公司經(jīng)濟效益綜合情況確定，由各部門領導考核，半年發(fā)放一次。

　　6、新工資改革方案實施的同時，原有的餐費補貼、防暑降溫補貼、女工衛(wèi)生補貼、電話補貼、職務津貼、突出貢獻津貼、有毒有害工種補貼、不吸煙補貼(公司為全區(qū)禁煙)等全部取消。

　　新的薪酬設計方案綜合考慮公司實際經(jīng)濟效益情況、崗位競爭激勵和員工基本因素，且通過系數(shù)的量化方法，使崗位工資占工資總額的比重提高到70%左右(基本工資僅占10%左右)。而且，隨著崗位重要程度、崗位工作復雜程度的提高，崗位工資占工資總額的比重還將進一步提高，奠定了公司薪酬以崗定論的根本格局，從邏輯上避免了按人定酬的“人情”、“裙帶”因素，有利于培育健康、公平、競爭的基本氛圍。

　　針對汽車行業(yè)競爭加劇，中高級技術人才、管理人才流失嚴重的現(xiàn)狀，確定了薪酬設計重點向骨干傾斜、向技術領域傾斜的原則，促進企業(yè)核心骨干人員對企業(yè)的成就感和歸屬感，有利于培養(yǎng)人才、激勵人才、留住人才。

　　新的薪酬設計方案，拉開收入差距，使企業(yè)內(nèi)部最高和最低收入之比增加到8：1左右，激勵作用進一步得到加強。雖然對公司高級經(jīng)理層而言，新方案還達不到其他先進企業(yè)年薪制、期權制的激勵水平，但在現(xiàn)有“國企”大體制下，一定程度上，也得到了較好改善。

　　新薪酬方案通過“多數(shù)受益”基本原則，保證了新方案實施的可操作性�？傤~增幅控制在10%以內(nèi)，又充分考慮到工廠成本的可承受能力。

　　該汽車制造企業(yè)的薪酬設計堅持多數(shù)受益、橫向拉平的基本原則，和傳統(tǒng)按資歷和行政級別的付酬模式相比，基本實現(xiàn)了同崗同酬，提高了薪酬的內(nèi)部公平性。但是相同崗位上不同員工的技能、經(jīng)驗、效率等方面是存在差異的，橫向拉平可能使一部分真正有能力、有抱負的員工悵然若失，如果長期得不到晉升，盡管本崗工作越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也影響了其工作的積極性。所以，多數(shù)受益、橫向拉平的基本原則可能不利于核心骨干的進一步發(fā)展和脫穎而出，其激勵作用在一定程度上打了折扣。

　　新的薪酬設計方案，使企業(yè)內(nèi)部最高和最低收入之比增加到8：1左右，而且崗位系數(shù)清晰、等級鮮明，中高層干部崗位系數(shù)高高在上，容易使基層員工從心理上有所隔閡，需要防范中高層干部在其位不謀其政的現(xiàn)象，以免打擊基層員工的積極性，而且有必要加強對中高層領導的管理和考核，才能服人心，創(chuàng)建公開、公平、競爭的激勵機制。

　　而個人崗位績效完全由部門領導考核，缺乏明確、量化的業(yè)績指標體系的支撐，容易有失公允，陷入人情管理，這也是該汽車制造企業(yè)需要注意的，其考核體系需要進一步的完善。