很多企業(yè)在做績效面談的時候都或多或少碰到了類似的問題。面談目的是幫助員工改善績效，而最終的面談的結(jié)果經(jīng)常非但沒有幫到員工，反倒引發(fā)了員工的逆反情緒，造成了對立和尷尬的局面。以下是小編為大家推薦的一個典型的績效面談場景分析相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
人物：劉總，某制造型企業(yè)人力資源總監(jiān)，王林：某制造型企業(yè)人力資源部部長助理，負(fù)責(zé)績效薪酬和培訓(xùn)工作。
劉總：(匆匆尋找，自言自語)“王林剛才還在啊，你們有沒有看到?(打電話)喂，王林啊?在哪里?到我辦公室來一下，有個急事，趕快過來。”
王林：(匆匆趕來)“劉總，什么事情這么著急?我這里很忙，這個月的培訓(xùn)計劃有點(diǎn)調(diào)整，正和機(jī)器事業(yè)部孫總溝通呢”。
劉總：“那個事情先別著急，先坐，工作溝通嘛，緩緩沒事。我這邊上個月的考核截止時間快到了，這個工作是我們部門負(fù)責(zé)組織的，自己要是沒按時完成，怎么去催其他部門呢，你說是吧?”
王林：“考核嘛!我做的事情你反正知道，你看著辦吧，別讓我們吃虧就好。”(王林一副無所謂的態(tài)度)
劉總：“你的工作好壞我心里有數(shù)，但程序也要走一下嘛!你先把上個月的工作談一下吧。”
王林(瞪眼)：“我不是已經(jīng)把上個月的工作總結(jié)交給你了嗎?”
劉總(驚訝)：“是嗎?我怎么沒記得，我找找看。(劉總在一堆文件翻找)。哦，你的這個工作總結(jié)寫得太簡單了，你還是講講吧!”
王林：“我也沒做準(zhǔn)備，(稍微猶豫)我用一下這個吧。(從劉總手中拿過工作總結(jié)，開始講)，2009年12月在公司領(lǐng)導(dǎo)的支持和幫助下，我基本上完成了預(yù)定的KPI指標(biāo)，工作總結(jié)上有數(shù)據(jù)，也有相關(guān)說明，你自己看吧。至于關(guān)鍵行為指標(biāo)和臨時任務(wù)指標(biāo)，我的工作做了很多，也很忙，失誤也是有的，主要是因為本人思想上不重視、工作能力有限。這個月我準(zhǔn)備繼續(xù)努力、發(fā)揚(yáng)成績、改進(jìn)缺點(diǎn)，爭取不斷改善。(作無辜狀)唉，劉總，反正我的工作你也是知道的，我也不多說了。”
劉總：“王林，你的工作我心里有數(shù)的，你的成績我也看得到，但是，你的缺點(diǎn)也有很多。比如說，上次去機(jī)器事業(yè)部開會的時候，孫總就反映上個月的培訓(xùn)計劃到現(xiàn)在還沒有收到。由于沒有培訓(xùn)計劃，機(jī)器事業(yè)部不知道該做哪些培訓(xùn)，所以上個月的培訓(xùn)一個也沒做，這是你的責(zé)任吧?”
王林(作氣憤狀)：“那個事情我和你也解釋過了，我是太忙了給忘記了，我又不是故意的，這你也知道的，我手頭那么多工作，一時忙不過來，忘記了也是能理解的吧?我下次記住就是了，在以后的工作中多加注意，不會再犯這樣的錯誤了。”
劉總：(點(diǎn)頭)“反正類似的事情以后你要注意，我以后不想再次聽到這樣的理由，好嗎?還有，崗位說明書上規(guī)定，你有一條很重要的職責(zé)是組織實施績效管理制度。這個工作主要是由績效薪酬專員做，你作為部長助理，有責(zé)任督促績效薪酬把這個事情做好。但是，最近績效考核的工作開展得很不好，很多部門的考核不能按時完成，考核結(jié)果也不能及時匯總，績效分析做得也很馬虎，這是你的責(zé)任吧?”(語氣加重)
王林：“最近績效考核工作是開展得不好，這又不是我一個人的責(zé)任，是各個部門的部長不嚴(yán)格執(zhí)行制度，有制度不執(zhí)行，故意拖延，我也催過，但是效果不理想，我也拿他們沒有辦法。”
劉總：“這個我知道，但我記得我和你說過，讓你在每次考核的時候都要全程參與，旁聽考核面談的過程，并做好記錄，形成書面報告，但是好幾個月過去了，我一份報告也沒看到。而且我聽說，你每次參加其他部門的考核面談的時候都是坐一下就走，根本沒有用心，就憑這一點(diǎn)，我在KBI的這一項就得給你扣分!”(作發(fā)火狀)
王林：“你要這樣說我也沒有辦法，你是領(lǐng)導(dǎo)嘛!”
劉總：“王林啊，工作上有失誤不要推脫嘛，你的成績我也看得到，反正月度考核也是走個形式。關(guān)鍵是下個月你有沒有明確的改進(jìn)計劃……”
王林：“你要給我一個方向嘛，你們上面不定下來我們怎么做啊?”
劉總(劉看手表)：“這樣吧，我們先談到這吧，反正我們也談的差不多了，我會一碗水端平的。我這邊還有些急事。不過，我看你這個月的績效獎金肯定要受影響了!”
王林：“隨你便吧!”(王林摔門走了出去)
王林：(邊走邊說，自言自語)“劉總怎么這樣說呢，我沒有功勞還有苦勞呢，他根本不了解情況!”
案例分析
準(zhǔn)備不足導(dǎo)致失敗
案例中的畫面是我們都很熟悉的一個績效面談場景，很多企業(yè)在做績效面談的時候都或多或少碰到了類似的問題。面談目的是幫助員工改善績效，而最終的面談的結(jié)果經(jīng)常非但沒有幫到員工，反倒引發(fā)了員工的逆反情緒，造成了對立和尷尬的局面。
那么，哪里出了問題?主要存在以下幾個方面的原因：
1)準(zhǔn)備工作沒有做好
再回到案例場景當(dāng)中，王林正在忙著手頭工作的時候，被領(lǐng)導(dǎo)的電話突然打斷。扔下手頭工作找到領(lǐng)導(dǎo)之后才知道，要緊急進(jìn)行一個績效面談。領(lǐng)導(dǎo)的安排比較突然，王林根本沒有準(zhǔn)備，但是領(lǐng)導(dǎo)為了完成任務(wù)，堅持要馬上進(jìn)行面談，于是績效面談就在倉促中進(jìn)行了。
這是沒有計劃的表現(xiàn)，雙方都準(zhǔn)備不充分，這為面談埋下了一個隱患的種*.
2)沒有說明面談的目的
劉總解釋面談的原因時說，是因為面談規(guī)定的截止期限快到了，必須得做了，所以今天要面談。這個解釋讓員工感覺到應(yīng)付和完成任務(wù)的心態(tài)，沒有感受到幫助自己改善績效的態(tài)度，所以會比較抵觸，這給員工的心理增加了負(fù)擔(dān)。
3)負(fù)面反饋多于正面反饋
整個面談過程，劉總都很少談王林的正面表現(xiàn)，王林表現(xiàn)的好的方面都是一帶而過，沒有重點(diǎn)強(qiáng)調(diào)，反倒在員工表現(xiàn)不好的方面指責(zé)太多，直接把面談引導(dǎo)向了對立的局面，最終導(dǎo)致了局面失控，雙方不歡而散。
4)面談?wù)呒寄懿蛔?/p>
劉總在整個績效面談的過程中都是泛泛而談，沒有深入分析，更沒有啟發(fā)員工思考，幫助其認(rèn)識自己的不足，顯示了面談?wù)咴诳冃嬲劶记煞矫娲嬖诤芏嗖蛔恪?/p>
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