現代企業(yè)執(zhí)行力管理體系關鍵應該包括三個部分：績效考核體系、人和文化管理體系、組織與協(xié)同管理體系。以下是小編為大家推薦的知名企業(yè)的績效考核案例相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　就績效考核，近期有兩個跨國企業(yè)的案例頗能吸引人眼球：一是索尼前高管天外伺郎撰文指責“績效考核扼殺了索尼的激情集團，毀滅了挑戰(zhàn)和團隊精神”;

　　另一則是美國雜志《名利場》刊文稱，“不講情理、殘酷嚴厲”的績效考核制度，成為微軟過去十年中一步步走向衰落的主要原因之一。“兩石激起千層浪”——這兩篇文章的確廣泛激起中外管理界對績效考核弊端的口誅筆伐。

　　“索尼為什么衰敗?微軟為什么失去了十年?績效考核在其中的功過是非又如何?”這些的確可以作為理論研究和教學的經典案例，但如果用來指導中國企業(yè)績效考核實踐，則要警覺。

　　索尼、微軟績效考核問題的關鍵在于如何優(yōu)化、轉型以鼓勵創(chuàng)新和適應企業(yè)長期戰(zhàn)略發(fā)展，而大部分中國規(guī)�；�民營企業(yè)績效考核所面臨的，則是如何“造型”的問題：績效考核越來越流于形式，而與績效精神相悖的人情管理、經驗管理卻大行其道;混亂的責任體系、很爛的預算管理、落后的數據管理，阻礙著績效考核提升;核心領導對績效考核的系統(tǒng)性、復雜性、艱巨性缺乏認識，組織乏力，使績效考核難以突破發(fā)展瓶頸;領導力不足，信息化滯后，績效考核難以標準化、持續(xù)化，常態(tài)化……。

　　因此洞悉績效考核價值，明確發(fā)展路徑，把握成功關鍵，以尋求突破之道，應是大部分規(guī)�；�民企提升經營、管理的當務之急。

　　那么，如何全面認識績效考核及其對中國規(guī)�；�民營企業(yè)的特殊價值?如何有效推進績效考核體系建設?

　　在國內很多企業(yè)，績效考核被等同于對人的考核，這種認識過于局限。一方面，績效考核應該包括對“事的衡量”和對“人的評價”兩個環(huán)節(jié)。管事體系如果無法發(fā)育完善，那對人的考核也無法做好——無法量化，只能被定性和主觀判斷所主導。另一方面，績效考核應該被定位為現代企業(yè)執(zhí)行力管理體系的核心部分。

　　現代企業(yè)執(zhí)行力管理體系關鍵應該包括三個部分：績效考核體系、人和文化管理體系、組織與協(xié)同管理體系。其中的聯(lián)動關系大概如下：績效考核體系將戰(zhàn)略、經營決策和流程績效落實到考核和監(jiān)控范疇中，進而通過將績效考核結果作為人力資源激勵、晉升、培養(yǎng)等的依據，來提升人的執(zhí)行意愿、執(zhí)行能力，從而最終保證戰(zhàn)略、經營決策的執(zhí)行，以及日常運營的高效。

　　應該說，績效考核發(fā)育不成熟是大部分規(guī)�；�民營企業(yè)執(zhí)行力下降的主要癥結所在。

　　除了是現代企業(yè)執(zhí)行力和基于績效的人力資源管理體系建設的關鍵外，有效的績效考核對于中國規(guī)�；�民營企業(yè)來說，更具有破除中國式人情管理頑疾，推動經驗管理向專業(yè)化管理轉型，倒逼提升基礎管理水平的“功效”。

　　“人情為重，聽覺發(fā)達，經驗為先”的管理模式，是中國企業(yè)管理落后的“罪魁禍首”，如果我們不能借助一場績效考核的變革，來徹底打破舊有模式，從文化、治理和機制上，建立起現代企業(yè)高效運行所依賴的“理性為先，法制為重，以事實和數據為基礎的可視化、專業(yè)系統(tǒng)管理”，那不管耗費多少資源，請來多少高人，中國規(guī)�；�民營企業(yè)也無法真正實現管理的根本“轉型”。

　　績效考核需要系統(tǒng)支撐，其中主要包括以流程為核心的責任體系、經營計劃和預算管理、數據管理體系等，所以績效考核同時反應企業(yè)基礎管理水平。但反過來，績效考核也容易“以終為始”，“倒逼源頭”，成為撬動基礎管理水平的杠桿。