根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。以下是小編為大家推薦的勞務(wù)派遣典型侵權(quán)案例相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
案例一同工不同酬
案情：2010年起，深圳一家快遞公司進行用工制度“改革”，小袁和他的同事被公司安排轉(zhuǎn)為與一家勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同。雖然工作內(nèi)容、工作崗位沒有發(fā)生任何變化，但是他們的工資卻從之前的每月3500元減少至每月2500元，社會保險待遇也大幅削減。小袁說，目前直接與該快遞公司簽訂勞動合同的員工不到30%。
律師點評：《勞動合同法》第六十三條規(guī)定，被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。該快遞公司的行為明顯違法。
案例二不簽無固定期限勞動合同
案情：1991年1月，張某入職某制藥公司，任職期間先后被制藥公司安排到下屬的多家制藥廠工作。2005年5月，制藥公司安排張某與某勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同，然后再由該勞務(wù)派遣公司將其派遣回制藥公司工作，但是張某的工作地點、工作崗位和工作內(nèi)容等未發(fā)生變化。2011年5月31日，勞務(wù)派遣公司以勞動合同期滿為由終止勞動合同，制藥公司也不讓張某再繼續(xù)上班。此前，張某已向勞務(wù)派遣公司提出要求簽訂無固定期限勞動合同。
律師點評：根據(jù)《勞動合同法實施條例》第十條規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬�、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。
本案中，原用人單位并未向張某支付經(jīng)濟補償，因此，他的工作年限應(yīng)從入職時起連續(xù)計算，并已符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。
案例三濫用至“非三性”崗位
案情：小麗于1998年9月1日入職某大學(xué)幼兒園任幼師，雙方簽訂了勞動合同，最后一份勞動合同的期限至2007年12月31日止。2007年11月27日，小麗等員工被告知，從2008年1月1日起，他們將與該處選定的勞務(wù)派遣單位簽訂兩年或兩年以上勞動合同，并要求他們簽名確認是否愿意與勞務(wù)派遣公司簽訂勞動合同。但直至2008年1月22日，幼兒園才將勞務(wù)派遣合同交給小麗，小麗表示不同意簽訂勞務(wù)派遣合同，要求仍與幼兒園簽訂勞動合同。雙方未能就此協(xié)商一致。幼兒園于2008年1月25日向小麗發(fā)出終止勞動合同通知書。
律師點評：該單位為了規(guī)避《勞動合同法》所規(guī)定的義務(wù)，把非臨時性、非輔助性、非替代性工作崗位上的員工，甚至全體員工都轉(zhuǎn)到勞務(wù)派遣公司，是明顯違法的。在簽訂勞務(wù)派遣合同的過程中，該單位又施加壓力，讓員工“自愿”在該單位印刷好的解除勞動關(guān)系協(xié)議上簽字，這種行為更是違法的。
案例四拒付加班費
案情：劉某是廣州一家勞務(wù)派遣公司員工，雙方簽訂了勞動合同，其中約定在合同期內(nèi)，劉某被派遣至廣州某保潔公司當(dāng)保潔員，工資為每月1200元。上班后，劉某被安排早中晚各打掃衛(wèi)生一次，每次3小時。3個月后，劉某發(fā)現(xiàn)其他保潔員都有加班工資，唯獨她沒有，于是多次與保潔公司交涉，但該公司認為其與公司沒有勞動關(guān)系，所以不予支付加班費。最后劉某唯有通過勞動仲裁來解決。
律師點評：《勞動合同法》第六十二條規(guī)定，(使用勞動派遣工的)用工單位應(yīng)當(dāng)履行下列義務(wù)：(一)執(zhí)行國家勞動標(biāo)準(zhǔn)，提供相應(yīng)的勞動條件和勞動保護;(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬;(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓(xùn);(五)連續(xù)用工的，實行正常的工資調(diào)整機制。
由此可見，支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇是用工單位的一項法定義務(wù)
案例五唱“雙簧”規(guī)避責(zé)任
案情：小江于2007年4月與深圳一家用人單位簽訂了勞動合同，并于2008年3月被公司派遣到東莞代表處工作，2009年8月31日，剛剛休完產(chǎn)假的小江被在東莞的單位口頭通知“不用上班了”。她于是回到深圳的用人單位，可該單位卻稱東莞方面并沒有辭退她，并通知她繼續(xù)回東莞上班。兩家單位互相推諉讓小江覺得無奈而迷茫。
律師點評：案件中，用工單位辭退員工，由用人單位假裝再讓員工上班，目的是使員工最終無班可上，而又無法追討解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償。
根據(jù)《勞動合同法實施條例》第三十五條規(guī)定，用工單位違反勞動合同法和本條例有關(guān)勞務(wù)派遣規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門責(zé)令改正;情節(jié)嚴(yán)重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標(biāo)準(zhǔn)處以罰款;給被派遣勞動者造成損害的，勞務(wù)派遣單位和用工單位承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。據(jù)此，小江不僅可以向用人單位提出經(jīng)濟賠償，還可要求用工單位承擔(dān)連帶責(zé)任。
案例六互相推脫責(zé)任
案情：李華由廣州某派遣公司派遣至廣州番禺某建筑公司做建筑工人。2010年7月10日，她被從工地四樓滾下的圓柱形水泥塊擊中頭部，導(dǎo)致當(dāng)場受傷昏迷，經(jīng)醫(yī)院診斷為：重型顱腦損傷，廣泛腦挫裂傷，雙側(cè)硬膜下血腫，多發(fā)性粉碎性開放性顱骨骨折，腦疝形成。入院后，截至2010年11月29日，李華的醫(yī)療費用已經(jīng)達到326949.42元，目前還在繼續(xù)治療中，并欠下10多萬元醫(yī)療費。前期，番禺某建筑公司還支付了部分醫(yī)療費，但2010年11月29日以后，用工單位和派遣公司就互相推脫，拒不支付醫(yī)療費。
律師點評：用工單位和派遣單位對造成勞動者損害要承擔(dān)相互“連帶責(zé)任”，而這個“連帶責(zé)任”應(yīng)為“完全連帶責(zé)任”，即指勞務(wù)派遣公司或用工單位都應(yīng)當(dāng)獨立對派遣勞動者承擔(dān)所有的賠償責(zé)任，無論是由哪方導(dǎo)致勞動者受損害。即使被派遣勞動者只起訴一方，依據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議適用法律若干問題的解釋(二)》第十條規(guī)定：勞動者因履行勞動力派遣合同產(chǎn)生勞動爭議而起訴，以派遣單位為被告;爭議內(nèi)容涉及接受單位的，以派遣單位和接受單位為共同被告。即在勞務(wù)派遣爭議中，法院是有權(quán)利直接追加另一方為被告的。
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