“秘薪制”是否合適用企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要對企業(yè)進行合理的分析。以下是小編為大家推薦的“秘薪制”適合什么樣的企業(yè)相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
伴隨著企業(yè)開始薪酬管理制度的實施，企業(yè)人力資源部門也逐漸將薪資透明度由明改暗。這樣的一種管理形式受到越來越多的企業(yè)老板的青睞，同時也讓更多的員工把注意力從工作轉(zhuǎn)移到了打聽小道消息上。究竟這樣一種薪酬制度的實現(xiàn)是否有利于企業(yè)的健康發(fā)展呢?
薪酬制度是平衡企業(yè)與員工、員工與員工之間矛盾的重要手段。很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把企業(yè)短期效益作為薪酬改革的首選，隨波逐流跟著市場的大潮實行改革，忽略了企業(yè)最基本的生產(chǎn)人——員工。作為企業(yè)決策人，首先要分析的是“秘薪制”是否有利于企業(yè)向前發(fā)展，避免“被制度”左右了企業(yè)的決策方向。
企業(yè)想要獲得長期生存的重要條件是能識別適應(yīng)企業(yè)的人才，合理引入有效人才，培育出高質(zhì)量的人才，并將合適人運用到合適的崗位上，給員工構(gòu)建一個有歸屬感的企業(yè)環(huán)境，這樣企業(yè)才會螺旋向上發(fā)展。
這里有一個案例，某私企酒店的董事長多次參加了各種關(guān)于企業(yè)管理的培訓(xùn)，很多企業(yè)管理咨詢公司策劃了企業(yè)發(fā)展方案，涉及到薪酬管理的問題基本上很一致的認(rèn)為該酒店要采用秘薪制，但李董通過與公司高層討論分析，認(rèn)為秘薪制不適合酒店的發(fā)展，原因主要有三點：一、員工的好奇心會促使員工價格之間互打探薪酬水平，工作精力會分散，不利于員工的團結(jié)協(xié)作;二、如果小道消息失誤會造成更大的猜測及幻想比較，給管理人員帶來管理困難;三，“秘薪制”要增設(shè)考核崗位，會加大公司的人力成本。
于是，該董事長綜合了酒店的實際情況，對公司管理進行了部分整改：一、明確化：崗位責(zé)任明確、崗位級別明確，薪資明確;二、公開化：所有級別的薪資全部公開，并附有詳細的晉級條件;三、人力資源部每半年對競聘的員工及在崗員工進行考核，實行優(yōu)勝劣汰;四、增加員工的福利待遇;五、設(shè)置保密式的獎金。
這個整改方案經(jīng)過6月的試運營后，1年的初步運行，不斷發(fā)展完善，使得酒店成為同行業(yè)員工流動最小，客戶滿意度最高的企業(yè)。
從這個案例上我們可以感受到，“秘薪制”是否合適用企業(yè)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要對企業(yè)進行合理的分析。不做分析研究就盲目實行“秘薪制”，會造成同一個公司內(nèi)，員工彼此之間互相猜忌，降低員工之前的信任度和合作默契度，同時也會帶來人心不安。因此，“秘薪制要因企業(yè)而異”!
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