在實(shí)務(wù)操作中有一些企業(yè)對(duì)于錄用通知的性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，在發(fā)出錄用通知后又反悔，雖然這種情況并不多見，但殊不知此中蘊(yùn)藏著巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)，在該類案件中企業(yè)的敗訴率居高不下。以下是小編為大家推薦的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
在企業(yè)招聘實(shí)務(wù)中很多企業(yè)在經(jīng)過(guò)面試進(jìn)行層層篩選之后，會(huì)向決定錄用的候選人發(fā)出一份錄用通知。發(fā)出錄用通知往往是用人單位與新聘員工簽訂勞動(dòng)合同的一個(gè)前置階段，甚至成為一些企業(yè)招聘過(guò)程中的一個(gè)必經(jīng)程序。然而在實(shí)務(wù)操作中亦有一些企業(yè)對(duì)于錄用通知的性質(zhì)認(rèn)識(shí)不清，在發(fā)出錄用通知后又反悔，雖然這種情況并不多見，但殊不知此中蘊(yùn)藏著巨大的法律風(fēng)險(xiǎn)，在該類案件中企業(yè)的敗訴率居高不下。
案例：
小甲原是一家公司的部門經(jīng)理。2013年12月小甲通過(guò)應(yīng)聘收到A公司電子郵件形式發(fā)來(lái)《聘用通知書》，告知她已被錄用，通知書中同時(shí)寫明了報(bào)到日期、職位、薪酬等信息。收到聘用通知后小甲回復(fù)同意被錄用并確認(rèn)將按預(yù)定時(shí)間到崗。隨后，小甲便向原公司遞交了辭職報(bào)告，一個(gè)月后辦理完了原公司的離職手續(xù)。然而萬(wàn)萬(wàn)沒(méi)想到，就在小甲準(zhǔn)備去A公司報(bào)到的前三天，她竟接到A公司撤銷錄用的電話通知。氣憤不已的小甲按通知書的報(bào)到日期到A公司，要求對(duì)方按《聘用通知書》辦理錄用手續(xù)，但遭到拒絕。
之后，小甲向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求A公司賠償自己的工資損失、社保費(fèi)和年終獎(jiǎng)?chuàng)p失共計(jì)約3萬(wàn)元。仲裁以不屬勞動(dòng)爭(zhēng)議為由不予受理。小甲起訴到法院，一審法院經(jīng)審理，判決A公司向小甲賠償經(jīng)濟(jì)損失3萬(wàn)元。A公司不服，向市二中院提出上訴。
經(jīng)市二中院審理后認(rèn)為，A公司撤銷《聘用通知書》的行為無(wú)效。關(guān)于賠償損失，小甲訴請(qǐng)賠償經(jīng)濟(jì)損失中工資損失因A公司締約過(guò)失行為所致，法院予以支持。而社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)與年終獎(jiǎng)?chuàng)p失，法院不予支持。
本案的關(guān)鍵在于企業(yè)的反悔，在法律的定性上是解除一個(gè)民事合同還是一段勞動(dòng)關(guān)系。如果解除的是一個(gè)民事合同則適用《合同法》及相關(guān)規(guī)定;而如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，則適用的是《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)規(guī)定。如果解除的是一個(gè)民事合同，則不可強(qiáng)制雙方履行;如果解除的是一段勞動(dòng)關(guān)系，則候選人可以要求繼續(xù)履行，也即可以強(qiáng)制執(zhí)行。
我們先了解下錄用通知的性質(zhì)界定。
錄用通知，或稱offer letter，錄用通知書實(shí)際上用人單位向決定錄用的員工單方發(fā)出的愿意與其建立勞動(dòng)關(guān)系的一種意思表示。從合同法的基本原理考查，錄用通知就屬于要約，是用人單位向應(yīng)聘人員發(fā)出的關(guān)于建立勞動(dòng)關(guān)系的一種要約。
根據(jù)合同法的一般原理，一份合同的成立要經(jīng)過(guò)要約和承諾兩個(gè)程序。所謂"要約"，是指希望和他人訂立合同的意思表示，所謂"承諾"，是指受要約人作出的同意要約以成立合同的意思表示，它應(yīng)當(dāng)由受要約人以通知的方式向要約人作出。承諾通知到達(dá)要約人時(shí)生效，合同成立，對(duì)雙方均產(chǎn)生約束力。
按照這樣的一般原理，當(dāng)企業(yè)向決定錄用的候選人發(fā)出錄用通知(也即要約)而候選人表示接受該錄用通知(也即承諾)后，則在企業(yè)與該員工之間存在著一種合同關(guān)系，這種合同關(guān)系的具體內(nèi)容通過(guò)錄用通知來(lái)體現(xiàn)。換言之，錄用通知從一個(gè)企業(yè)單方發(fā)出的要約變成了企業(yè)和候選人雙方達(dá)成合意的一紙合同。
《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第七條規(guī)定“用人單位自用工之日起即與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊(cè)備查。”也就是說(shuō)《勞動(dòng)合同法》從實(shí)際用工之日起開始對(duì)勞資雙方進(jìn)行調(diào)整，而候選人表示接受錄用但實(shí)際用工之前，雙方之間并非《勞動(dòng)合同法》的調(diào)整，而是受《合同法》的規(guī)范。因此，此合同在法律上應(yīng)當(dāng)界定為普通的民事合同并非勞動(dòng)合同。
企業(yè)撤銷錄用通知的法律風(fēng)險(xiǎn)
錄用通知是否對(duì)企業(yè)具有約束力，關(guān)鍵在于是否被候選人接受。如果候選人接受則對(duì)企業(yè)產(chǎn)生約束力，否則，如果候選人不接受或者雖然接受但是對(duì)錄用通知上的條件作出了實(shí)質(zhì)性變更的話，則本錄用通知對(duì)企業(yè)不具約束力。候選者接受錄用通知，而企業(yè)撤銷，則企業(yè)的這一行為，法律上應(yīng)當(dāng)界定為預(yù)期違約(違約行為發(fā)生于合同履行期屆至之前)。
盡管企業(yè)違約，但是追究企業(yè)的違約責(zé)任不能通過(guò)強(qiáng)制企業(yè)和候選人履行的方式，因?yàn)槊袷潞贤哂胁豢蓮?qiáng)制性，而只能追究財(cái)產(chǎn)上的損失。由于候選人已經(jīng)對(duì)企業(yè)形成了一種合理信賴，那么如果候選人能夠證明其因?yàn)槠髽I(yè)的違約行為遭受損失，則企業(yè)應(yīng)該對(duì)該等損失承擔(dān)賠償責(zé)任。
具體在本案中，不能強(qiáng)制小甲與A公司雙方主體之間建立勞動(dòng)關(guān)系，但小甲對(duì)于A公司將與其訂立勞動(dòng)合同已形成合理信賴，且小甲能夠證明其遭受的損失，因此，小甲因基于合理信賴而與原單位解除合同導(dǎo)致的損失，招聘單位A公司應(yīng)當(dāng)適當(dāng)予以賠償。
關(guān)于錄用通知的操作提示
錄用通知可以吸引人才，但是稍有不慎，它也可以困住企業(yè)的腳，從現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的角度出發(fā)，招聘實(shí)務(wù)中關(guān)于錄用通知的使用，應(yīng)當(dāng)追求法律的嚴(yán)謹(jǐn)，更大限度地減小對(duì)企業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。
(一)發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排
關(guān)于發(fā)出錄用通知與候選人體檢的順序安排，在實(shí)務(wù)中一般有兩種操作模式，第一種模式是先讓候選人進(jìn)行體檢，候選人體檢合格后再發(fā)出錄用通知，第二種模式是先發(fā)出錄用通知后再讓候選人體檢。如果企業(yè)的招工條件允許的話，建議在操作中采取第一種模式。
第二種模式主要存在以下兩個(gè)方面的法律風(fēng)險(xiǎn)：(1)在拒絕理由上不易選定;(2)加大解雇成本。因?yàn)橛锌赡軙?huì)在用工期間產(chǎn)生病假、醫(yī)療期等一系列后續(xù)問(wèn)題，加大了企業(yè)的解雇成本。