對(duì)于類似送盒飯的工作崗位，企業(yè)一般都是采取計(jì)件工資的形式。當(dāng)然，在特殊的情況下，采取固定計(jì)酬的也可以。但是，固定計(jì)酬的方式隨著時(shí)間的變化，工作任務(wù)的加重，以及苦樂不均等因素，員工的抱怨也會(huì)自然產(chǎn)生，這樣就會(huì)影響績(jī)效。以下是小編為大家推薦的文章，希望能幫到大家，更多精彩內(nèi)容可瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　案例：

　　甲乙丙三個(gè)人一起去送盒飯，第一天他們的業(yè)績(jī)分別為300，200 ，150元，由于實(shí)行固定工資制，最后結(jié)帳是時(shí)老板給他們每人的工資都是15元。甲想如果實(shí)行提純制多好呀，這樣實(shí)際上更能調(diào)動(dòng)大家的積極性。于是他醞釀著是不是給老板提提建議，他想到了老師講的動(dòng)態(tài)股權(quán)制的按貢獻(xiàn)率分配，可他遇到了很多問題：A老板那只有兩輛腳踏車，也就是說每次只有倆人能騎，而另一人只能走路送飯。B每次送盒飯的多少也不同有送1份的，2份的，3份的，4份的，5份的，6份的。C送盒飯的地點(diǎn)也有遠(yuǎn)有近。

　　問：提成制在這種情況下能推行嗎?

　　的確是一個(gè)較復(fù)雜的問題。但也不難解決。對(duì)于類似送盒飯的工作崗位，企業(yè)一般都是采取計(jì)件工資的形式。當(dāng)然，在特殊的情況下，采取固定計(jì)酬的也可以。但是，固定計(jì)酬的方式隨著時(shí)間的變化，工作任務(wù)的加重，以及苦樂不均等因素，員工的抱怨也會(huì)自然產(chǎn)生，這樣就會(huì)影響績(jī)效。

　　本案中在計(jì)件工資的基礎(chǔ)上可以選擇采用“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”模擬股份運(yùn)作對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。此主要可使員工產(chǎn)生與企業(yè)同甘苦共命運(yùn)之感，由企業(yè)老板根據(jù)公司人力資源的質(zhì)量和博弈能力擇時(shí)采用，在年底分配給員工公司利潤(rùn)的一部分作為獎(jiǎng)勵(lì)�？刹扇∪缦虏僮鞣桨福�

　　一是為形成長(zhǎng)期激勵(lì)和穩(wěn)定員工隊(duì)伍，可區(qū)分新老員工給單位工作量乘以一個(gè)崗位加權(quán)系數(shù)。設(shè)工作年限為X，崗位加權(quán)系數(shù)為Fi，每年工齡遞增權(quán)重0.05(本處只是假定值，具體由老板與員工商榷)則Fi=1+0.05×X.另設(shè)項(xiàng)目加權(quán)系數(shù)為Qi，此根據(jù)工作特點(diǎn)為送飯路途遠(yuǎn)近的分段函數(shù)。某員工的實(shí)際運(yùn)送盒飯數(shù)為P，則轉(zhuǎn)化為標(biāo)準(zhǔn)工作績(jī)效為P×Fi×Qi.在得出了實(shí)際工作量如何轉(zhuǎn)化成標(biāo)準(zhǔn)工作量的計(jì)算模型后，本案中員工薪資方案的設(shè)計(jì)既可仍采用傳統(tǒng)計(jì)件制進(jìn)行，也可采取泰羅制下的差別計(jì)件工資制或甘特制下的超額計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制(對(duì)兩種激勵(lì)工資制的分析和模型的構(gòu)建見本博中“教學(xué)交流”專欄中的另一篇博文，在此不贅述)。最后，當(dāng)然也可以采用“動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型”進(jìn)行激勵(lì)。

　　動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型通常用于對(duì)團(tuán)體獎(jiǎng)金的分配。假定在本案中老板對(duì)員工有實(shí)施一個(gè)年終或定期的獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。這個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃是與當(dāng)期企業(yè)的利潤(rùn)相連，來自當(dāng)期企業(yè)實(shí)現(xiàn)凈利潤(rùn)的固定比例分成。作為除單純的計(jì)件工資或底薪加計(jì)件的組合模式外，企業(yè)如果能讓員工另外在分享到公司發(fā)展的進(jìn)步的成果，對(duì)建立員工的企業(yè)歸屬感，調(diào)動(dòng)員工的積極性和責(zé)任精神是有好處的。至于固定的分成比例，則在企業(yè)老板的控制之內(nèi)，保持在一定的幅度之內(nèi)不會(huì)對(duì)老板所獲得的收益有太多影響，反過來促進(jìn)了員工的“所有者意識(shí)”(這種方式實(shí)際上是給予員工的一種虛擬分配權(quán)，也是一種虛擬的“股權(quán)”)能增加其對(duì)工作的投入和對(duì)實(shí)現(xiàn)更好績(jī)效的追求。

　　假定老板按照當(dāng)月凈利潤(rùn)的10%的比例來安排給從事盒飯運(yùn)輸?shù)膯T工的獎(jiǎng)金。設(shè)凈利潤(rùn)為3000元，則安排給甲、乙、丙三位員工的獎(jiǎng)金總數(shù)為300元。當(dāng)然，每月的利潤(rùn)不同，這個(gè)數(shù)值是會(huì)處在不斷的變化當(dāng)中。在老板及員工的共同努力下，客戶穩(wěn)定且有發(fā)展，企業(yè)效益好，老板和員工的收益都會(huì)增加，實(shí)現(xiàn)此機(jī)制，老板與員工的根本利益是一致的，員工的利益與企業(yè)的利益也在一定程度上實(shí)現(xiàn)了“融合”。在上述情況下，另外還要設(shè)甲工作年限為10年，是長(zhǎng)期服務(wù)的老員工(與老板有親戚關(guān)系)，其崗位系數(shù)為1.5，乙丙都是新員工(臨時(shí)招募的大學(xué)生)，其崗位加權(quán)系數(shù)為1.則以上三人按動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型參與每月獎(jiǎng)金分配的初始分配系數(shù)分別為3/7、2/7和2/7.設(shè)貢獻(xiàn)分配率r為80%(具體由企業(yè)與員工相互議定，或考慮到各人的業(yè)績(jī)、崗位等因素確定每個(gè)人提出建議值的不同權(quán)重用數(shù)學(xué)模型進(jìn)行加權(quán)計(jì)算得出)，則每個(gè)員工最終分得獎(jiǎng)金的比例可以用模型的公式進(jìn)行計(jì)算。模型的公式為：新分配率=原分配比例+從貢獻(xiàn)當(dāng)中分配的比例=原分配比例+(業(yè)績(jī)比例–原分配比例)×員工從貢獻(xiàn)當(dāng)中可分配比例，將每一項(xiàng)用相應(yīng)的字母取代，則模型的公式為Rn′=(Pn/∑Pn–Rn)× r + Rn .具體計(jì)算略。

　　操作方式有改進(jìn)式(僅改進(jìn)原有薪酬類型的當(dāng)年分配方式但不做連續(xù)性動(dòng)態(tài)化處理)、新增式(在不改變員工現(xiàn)有薪酬種類的情況下對(duì)現(xiàn)薪酬類型采取切塊分配管理的方法，即一部分按原方法分配，另一部分用新方法即動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型的分配方法分配，并實(shí)施可持續(xù)性的動(dòng)態(tài)化處理)、替換式(通過引入動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型，使傳統(tǒng)的薪酬管理方式股權(quán)化，以實(shí)虛股雙動(dòng)態(tài)的股權(quán)調(diào)節(jié)機(jī)制的分配方法來直接替代原有工資分配方案，并實(shí)施可持續(xù)性的動(dòng)態(tài)化處理)。以上只是直接針對(duì)原有薪酬類型應(yīng)用動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型在操作上可以考慮采取的幾種典型模式，在實(shí)踐中還可以通過設(shè)置不同的切塊分配比例、調(diào)節(jié)模型本身及涉及模型使用的相關(guān)管理參數(shù)的取值范圍、權(quán)重及數(shù)值、不限制或限制使用模型的部分功能，以及通過增加、分解或合并產(chǎn)生新的不同的薪酬類型再來應(yīng)用動(dòng)態(tài)股權(quán)激勵(lì)模型等方法來設(shè)計(jì)出更多的不同應(yīng)用方案，從而使得管理工作更具靈活性和針對(duì)性。