由于人事部門涉及的數(shù)據(jù)偏多， 日常工作中出現(xiàn)的問題只有某個人在場才能夠記下，這也難免出現(xiàn)了對比的情況，績效低的人員舉說某次另外一名人員什么什么地方出錯，為什么沒扣。以下是小編為大家整理的相關(guān)hr實戰(zhàn)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
J公司的人力資源經(jīng)理小劉遇到這樣的一個事情，覺得挺無奈，不知道該如何處理?J公司人事部有2名文職人員負責薪酬統(tǒng)計，在月底績效考核金額的輸入時，有一名文職人員就會查看對方的考核，公司的工資制度包括績效考核都是保密的，可是對于人事部門來說，誰要看到這方面的資料還是很有機會的，這樣難免產(chǎn)生了攀比的心理?為什么我的比她低?同樣的，對自己績效考核上的問題點很容易就想象應(yīng)用到對方的身上，拿上班時間上網(wǎng)聊天來說吧，其中績效低的那名人員工作時間上網(wǎng)聊天的比例不在少數(shù)，另外一名雖然也會，但占了少數(shù)。小劉在每天的任何時候基本都可以看到那名績效低的員工上網(wǎng)聊天的現(xiàn)象。而另外一名只是在少數(shù)情況出現(xiàn)過，某個月的績效考核中，小劉分別對2人都給予了扣分，只是分值比例不一樣，情況多的扣分多，情況少的扣分少。
由于人事部門涉及的數(shù)據(jù)偏多， 日常工作中出現(xiàn)的問題只有小劉在場才能夠記下，這也難免出現(xiàn)了對比的情況，績效低的人員舉說某次另外一名人員什么什么地方出錯，為什么沒扣?實際上如果真要每時每刻都監(jiān)督工作這是不可能做到的，那樣那個崗位不如不設(shè)，另外當月內(nèi)如果有人員請假一個月，在這個月內(nèi)基本請假人員的工作都是由那名績效高的人員在配合著完成，月底在其績效加了獎金，另外一名人員在不久前提出了要調(diào)整工作量。
從小劉日常的觀察來看，該人員的工作在日常是不飽和的，主要工作還是集中在月末和月初，人事文員的工作很多一部門會在月初比較忙，并以這個理由要求增加獎金，按道理，該人員的績效獎金在J公司文職人員這塊來說已經(jīng)是很高了，所以小劉認為這獎金不應(yīng)該給，確實是有突出貢獻才考慮在額外加獎金，現(xiàn)公司的旺季即將來臨，涉及工資的數(shù)據(jù)會越來越多，該人員卻提出離職，小劉在考慮是否通過2個文職人員工作統(tǒng)一到1個人身上，另外課內(nèi)人員幫著分擔一點，又怕這塊會出問題，畢竟一個薪酬人員如果遇到特殊情況，損失可是巨大，因此小劉覺得這真象一場賭注，不知道該如何是好?
分析：
這不單單是績效方面的問題，人力資源向來是牽一發(fā)而動全身。如何找準診節(jié)就成了關(guān)鍵。J公司的問題主要有如下幾個方面：
1、工資制度保密，薪資保密。這其實是對薪資考核制度不自信的表現(xiàn)。薪酬的具體數(shù)目保密這點在企業(yè)實施倒可以理解，但工資制度，考核都保密就有點過頭了，甚至越保密，員工越容易知道，越懷疑薪資、考核不公平，與其這樣的讓員工覺得不公平，不如大大方方的真求員工意見的基礎(chǔ)上實施公平、公正的薪資、考核體系。
2、人事文員上網(wǎng)聊天問題。這個其實沒必要作為專門的考核記分。這屬于上班紀律類，運用規(guī)章制度去進行處罰即可。由此可見你公司的績效考核指標并沒有遵循KPI的原則�？己酥笜艘话憧己藳Q定員工業(yè)績的關(guān)鍵指標，一些無關(guān)緊要的指標就不需要去多做考核了。
3、崗位不飽滿的問題。一般而言，以全天8小時為標準工作時間的話，每天工作時間為6.4小時即工作飽和度為80%的時候，方為正常。如果如你所說的，只是月底才比較繁忙的話，那么這個崗位就不是很飽滿，就需要進行崗位的調(diào)整，或者工作內(nèi)容的變換。比如輪崗，崗位的重新設(shè)計，工作內(nèi)容豐富化等。
最后要說的一點是，J公司的績效考核有點偏離了方向。績效考核的根本目的是為了增加組織績效，而J公司的績效考核卻成了相互攀比、爭工、威脅加薪等的手段。這完全與績效考核的目的是背道而馳的，應(yīng)當在本部門的組織框架內(nèi)適當給部門員工做作績效面談，多溝通，多解決問題。
相信一句話，天下沒有管不好的員工，只有無能的主管。
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