管理大師皮彼得 德魯克說(shuō)過(guò)“如果不能衡量，就無(wú)法管理”，績(jī)效指標(biāo)正是基于此思想而設(shè)立，績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)關(guān)鍵價(jià)值活動(dòng)的衡量，指標(biāo)的名稱、定義決定了指標(biāo)考核的維度，也決定了當(dāng)前考核階段員工應(yīng)該努力的方向。以下是小編為大家整理的相關(guān)hr實(shí)戰(zhàn)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
整體而言，績(jī)效指標(biāo)可分為結(jié)果性指標(biāo)和過(guò)程驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)，在傳統(tǒng)的金字塔式的組織結(jié)構(gòu)匯總，越是上級(jí)的員工，越是關(guān)注其結(jié)果性指標(biāo)，因?yàn)槠髽I(yè)的中高層員工擁有一定的重新組合資源、流程的權(quán)力，可以在一定的邊界范圍內(nèi)，按照一定的規(guī)則進(jìn)行資源的優(yōu)化配置，從而實(shí)現(xiàn)預(yù)期的目標(biāo)，因此多采用結(jié)果性指標(biāo)對(duì)該類員工進(jìn)行考核，對(duì)于結(jié)果性指標(biāo)，一般可以量化考核的方式，比較容易進(jìn)行計(jì)算和評(píng)估;越是下級(jí)的員工，除了個(gè)別能相對(duì)獨(dú)立的開(kāi)展工作的員工，大部分員工的工作過(guò)程嚴(yán)格受控，自由度較小，企業(yè)出于提高效率、保障質(zhì)量的考慮，一般會(huì)對(duì)工作過(guò)程的開(kāi)展界定相對(duì)明確的規(guī)則，中基層員工需要在規(guī)則、程序的要求下開(kāi)展具體的工作，因此對(duì)該類員工的考核，多會(huì)采用過(guò)程控制性指標(biāo)，部分過(guò)程控制性指標(biāo)也可采用量化方式的進(jìn)行考核，但對(duì)大部分的過(guò)程控制類指標(biāo)而言，由于其產(chǎn)出標(biāo)準(zhǔn)并容易直接衡量，而且如果非要加以衡量的話，可能需要投入過(guò)大的管理成本，因此一般會(huì)采用定性的方式進(jìn)行描述，定性指標(biāo)一般會(huì)采用文字性敘述，相對(duì)模糊，不同人員由于知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、能力不同，對(duì)同一描述可能產(chǎn)出不同的理解，進(jìn)而導(dǎo)致在具體操作時(shí)員工定性評(píng)估會(huì)產(chǎn)生的較大的偏差，導(dǎo)致績(jī)效考核的失效，基于此，企業(yè)管理者一直在尋找一種能夠降低定性指標(biāo)的模糊性并加強(qiáng)其可操作性的定性指標(biāo)評(píng)估方法，本文將結(jié)合實(shí)際案例對(duì)定性指標(biāo)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)進(jìn)行一定的探討。
1、明確定性指標(biāo)評(píng)估的基本依據(jù)和原則
管理大師皮彼得 德魯克說(shuō)過(guò)“如果不能衡量，就無(wú)法管理”，績(jī)效指標(biāo)正是基于此思想而設(shè)立，績(jī)效指標(biāo)是對(duì)企業(yè)關(guān)鍵價(jià)值活動(dòng)的衡量，指標(biāo)的名稱、定義決定了指標(biāo)考核的維度，也決定了當(dāng)前考核階段員工應(yīng)該努力的方向;指標(biāo)的目標(biāo)值和考核標(biāo)準(zhǔn)則是用來(lái)對(duì)員工目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度的衡量，對(duì)于定量標(biāo)準(zhǔn)，可以在期初設(shè)置目標(biāo)值和考核標(biāo)準(zhǔn)，從而在期末可以比較容易計(jì)算出具體的考核得分，由于是采用數(shù)據(jù)規(guī)則，結(jié)果一般容易被大家所接受;但對(duì)于定性指標(biāo)而言，由于很難采用非常明晰的規(guī)則來(lái)進(jìn)行考核等級(jí)的區(qū)分，因而在考核時(shí)容易引起不同意見(jiàn)，但不管怎樣，定性指標(biāo)還是對(duì)工作開(kāi)展情況的衡量，只不過(guò)其所考核的工作活動(dòng)成果不太容易衡量或者短期內(nèi)難以有效衡量，但基于績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的初衷，定性指標(biāo)還是可以從過(guò)程控制和結(jié)果評(píng)價(jià)兩個(gè)維度進(jìn)行綜合評(píng)估的，從過(guò)程控制的角度來(lái)看，任何工作都可以從時(shí)間、風(fēng)險(xiǎn)、成本、階段產(chǎn)出等角度來(lái)加以衡量(考慮到成本不是工作活動(dòng)過(guò)程的關(guān)鍵衡量要素，因此下表中并未列出)的;從結(jié)果評(píng)價(jià)來(lái)看，工作活動(dòng)的結(jié)果可以從產(chǎn)出的質(zhì)量、數(shù)量、成本和風(fēng)險(xiǎn)角度進(jìn)行衡量。
2、結(jié)合企業(yè)實(shí)際，進(jìn)行定性工作的分類
從大的方向講，定性指標(biāo)的衡量可以從過(guò)程控制和結(jié)果評(píng)價(jià)兩方面進(jìn)行衡量，不過(guò)這只是一個(gè)原則性的劃分，在具體的企業(yè)績(jī)效管理實(shí)務(wù)中，企業(yè)管理者還需要根據(jù)自身的需要將定性工作活動(dòng)進(jìn)行適當(dāng)?shù)膭澐�，并為這些定性工作活動(dòng)設(shè)定針對(duì)性的考核標(biāo)準(zhǔn)，從而確保在企業(yè)層面該類工作活動(dòng)的考核標(biāo)準(zhǔn)是相對(duì)一致的，降低未來(lái)評(píng)估過(guò)程因尺度不一而導(dǎo)致的風(fēng)險(xiǎn)，并為具體的評(píng)估操作提供便利性。下表為某一企業(yè)中的定性工作的劃分示例，其將企業(yè)中常見(jiàn)的定性工作按照日常事務(wù)性工作、單一技術(shù)\服務(wù)性工作任務(wù)、單一項(xiàng)目型工作任務(wù)、多個(gè)工作任務(wù)執(zhí)行情況、某類政策執(zhí)行情況、某一職能工作開(kāi)展情況和團(tuán)隊(duì)建設(shè)情況劃分為7類，并明確了對(duì)每一類工作的主要考核維度。
3、設(shè)計(jì)具體的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)
在對(duì)企業(yè)定性工作進(jìn)行分類的基礎(chǔ)上，可以進(jìn)一步明確各類定性工作的考核標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置各個(gè)考核等級(jí)所對(duì)應(yīng)的行為描述，在具體考核標(biāo)準(zhǔn)的劃分上，原則上采用5分制，以3分作為現(xiàn)實(shí)目標(biāo)值，5分作為理想目標(biāo)值，1分為最低目標(biāo)值，在針對(duì)各個(gè)具體指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置時(shí)，企業(yè)也可以根據(jù)自身的管理現(xiàn)狀，采用相對(duì)靈活的考核標(biāo)準(zhǔn)劃分方式，可以采用3分制、4分制等相對(duì)容易區(qū)分的方式，下面以“日常事務(wù)性工作”和“多個(gè)工作任務(wù)的執(zhí)行情況”兩類定性工作為例來(lái)說(shuō)明具體考核等級(jí)的設(shè)置方式。
1)日常事務(wù)性工作
對(duì)于“日常事務(wù)性工作”，其特點(diǎn)是發(fā)生頻率較高，動(dòng)作相對(duì)簡(jiǎn)單且有嚴(yán)格的程序、規(guī)則要求，工作成效也相對(duì)衡量，因此可以從各項(xiàng)事務(wù)工作開(kāi)展的及時(shí)性和執(zhí)行差錯(cuò)情況進(jìn)行考核，結(jié)合這兩方面的考量。
2)多個(gè)工作任務(wù)的執(zhí)行情況
對(duì)于“多個(gè)工作任務(wù)的執(zhí)行情況”，結(jié)合上表中對(duì)定性工作活動(dòng)的劃分，可以看出，其是對(duì)多個(gè)非常規(guī)工作活動(dòng)的考核，該類工作任務(wù)的不確定性遠(yuǎn)大于日常事務(wù)性工作，例如專項(xiàng)調(diào)研報(bào)告的編寫(xiě)或?qū)ｍ?xiàng)財(cái)務(wù)分析工作等，該類工作任務(wù)的產(chǎn)出并沒(méi)有明確一致的標(biāo)準(zhǔn)，需要具體執(zhí)行者在工作開(kāi)展期間需要一定的分析、創(chuàng)造，進(jìn)而使得該工作的產(chǎn)出滿足其客戶的需求，同時(shí)由于是對(duì)多個(gè)工作任務(wù)的考核，因此可以在綜合評(píng)價(jià)多個(gè)工作任務(wù)的時(shí)間進(jìn)度和工作質(zhì)量的基礎(chǔ)上進(jìn)行整體評(píng)價(jià)。
上述兩個(gè)例子只是對(duì)企業(yè)設(shè)置定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的簡(jiǎn)單說(shuō)明，只是為企業(yè)管理者提供一個(gè)概念上的指導(dǎo)，企業(yè)在具體設(shè)置的定性指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，還需要結(jié)合企業(yè)各類工作任務(wù)當(dāng)前開(kāi)展的現(xiàn)實(shí)情況進(jìn)行一些細(xì)化的工作，例如明確各個(gè)考核等級(jí)所具體對(duì)應(yīng)的次數(shù)，以使最終的考核更有針對(duì)性，更便于操作。不過(guò)需要說(shuō)明的是，定性指標(biāo)所考核的本來(lái)就是相對(duì)難以有效衡量的工作任務(wù)，因此在考核標(biāo)準(zhǔn)上也不宜過(guò)度追求“量化”，量化的目的是為了便于績(jī)效考核操作，但是過(guò)于追求量化則容易失去績(jī)效指標(biāo)設(shè)置的本身意義，例如即使明確了每個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)所對(duì)應(yīng)的差錯(cuò)次數(shù)，但由于每次工作任務(wù)的不確定程度不一，員工在消除不確定性所投入的資源、時(shí)間、精力也不一樣，完成按照次數(shù)來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)則意味著在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)忽略了這種投入差異的影響，可能會(huì)導(dǎo)致評(píng)估結(jié)果有失公正，因此對(duì)于定性指標(biāo)，必須要明白，采用行為描述或者盡量量化的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置是為了降低評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的模糊性，消除評(píng)估時(shí)可能產(chǎn)出的較大偏差，便于評(píng)估操作，而不是為了追求其量化表達(dá)。
“績(jī)效管理是企業(yè)管理改善的主要工具”這一認(rèn)識(shí)得到了越來(lái)越多企業(yè)的認(rèn)同，但做好企業(yè)的績(jī)效管理工作的確面臨著較多的困哪和挑戰(zhàn)，本文只是從定性指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置這一角度進(jìn)行了一定的探討，以期能夠?yàn)槠髽I(yè)的績(jī)效管理工作提供一定的協(xié)助，希望隨著企業(yè)績(jī)效管理活動(dòng)的深入開(kāi)展，企業(yè)管理者能夠發(fā)展出屬于自己的績(jī)效管理系統(tǒng)，推動(dòng)企業(yè)的不斷發(fā)展。
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5.從實(shí)際案例看績(jī)效考核指標(biāo)及其權(quán)重的選擇