用人單位在制定和適用規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎行之。特別要在合法合理性上做出周全的考量。以下是小編為大家整理的HR實(shí)戰(zhàn)相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
小羅于2007年11月進(jìn)入LJ公司工作，簽訂了期限自2007年12月26日至2010年12月6日的勞動合同。由于LJ公司地處郊區(qū)，公交不便，公司有很多職工都在公交樞紐“打黑車”至公司上班。2008年以來，公司發(fā)生了多起職工因坐黑車發(fā)生交通事故的工傷事件。LJ公司管理層認(rèn)為，員工乘坐非法運(yùn)營車輛會增加工傷風(fēng)險(xiǎn)，遂于2008年9月組織召開職工代表大會，通過“不允許乘坐黑車，違者以開除論處”的決議，并向全體職工公示了《關(guān)于職工乘坐非法營運(yùn)車輛處罰管理辦法》的單項(xiàng)制度。2009年4月13日上午8點(diǎn)30分左右，小羅乘坐非法營運(yùn)車輛至公司廠區(qū)，被公司廠區(qū)警衛(wèi)人員發(fā)現(xiàn)，警衛(wèi)人員隨即根據(jù)相關(guān)規(guī)定進(jìn)行記錄并通報(bào)主管人員。在對事件經(jīng)過進(jìn)行反復(fù)核對查明后，LJ公司立即按管理制度做出了對小羅予以違紀(jì)解除勞動合同的處理，并通知小羅辦理相應(yīng)離職手續(xù)。小羅認(rèn)為，LJ公司解除勞動合同的行為無事實(shí)與法律依據(jù)，屬違法解除勞動合同，遂向所在地勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)申請勞動爭議仲裁，之后因不服裁決又起訴至法院。
我們應(yīng)該怎么來理解用人單位制定規(guī)章制度的權(quán)限呢?
筆者借本文來做個簡單介紹。
一、規(guī)章制度以管理勞動者的勞動過程為原則。
《勞動合同法》第四條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報(bào)酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動紀(jì)律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。”由此可以看出，制定規(guī)章制度用于生產(chǎn)經(jīng)營管理確實(shí)是用人單位的義務(wù)所在，但這并不意味著規(guī)章制度可以涉及勞動者的任何問題。一般來說，用人單位的規(guī)章制度是用人單位制定的組織勞動過程和進(jìn)行勞動管理的規(guī)則和制度，也稱為企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則。規(guī)章制度作為用人單位加強(qiáng)內(nèi)部勞動管理，穩(wěn)定、協(xié)調(diào)勞動關(guān)系，保證正常勞動生產(chǎn)秩序的一種管理工具，在日常的勞動秩序中確實(shí)發(fā)揮著重要作用。規(guī)章制度的制定實(shí)施，既要符合法律、法規(guī)的規(guī)定，也要合情合理，不能無限放大。
二、超越勞動過程和勞動管理范疇的規(guī)章制度無效。
筆者認(rèn)為，這個問題應(yīng)該分兩方面來看。
一是在一般情況下，公司不能以生產(chǎn)經(jīng)營期間的規(guī)章制度來約束員工非工作期間的行為。例如本文前述案例中，單位職工乘坐何種交通工具上下班是職工的私人事務(wù)，用人單位無權(quán)做出強(qiáng)制規(guī)定。勞動者私人事務(wù)的處理，也應(yīng)由國家法律來調(diào)整，而不是由用人單位的規(guī)章制度規(guī)范。若違反了國家相關(guān)法律法規(guī)，也應(yīng)當(dāng)由相關(guān)職能部門進(jìn)行管理和處分，不用由用人單位越俎代庖。
二是在特殊情況下，用人單位出于保護(hù)自身的重大根本性利益，可以對勞動者在8小時工作外的行為進(jìn)行規(guī)范，要求員工在受雇傭期間履行“忠誠義務(wù)”。但這樣的管理應(yīng)當(dāng)以正當(dāng)、合理為限，不得侵害勞動者的其他合法權(quán)益。勞動者在勞動過程以及勞動管理范疇以外的行為，若不涉及用人單位的根本性利益，用人單位適宜進(jìn)行倡導(dǎo)性規(guī)定，對遵守規(guī)定的員工可給予獎勵，但不宜進(jìn)行禁止性規(guī)定，更不能對違反此規(guī)定的員工進(jìn)行懲罰。
三、用人單位因規(guī)章制度侵害勞動者權(quán)益需承擔(dān)法律責(zé)任。
《勞動合同法》第三十八條明確：“用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同……(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;”其次，《勞動合同法》第八十條明確：“用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責(zé)令改正，給予警告;給勞動者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。”
綜上，用人單位在制定和適用規(guī)章制度時，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)慎行之。特別要在合法合理性上做出周全的考量。不合法不合理的制度不僅僅不能發(fā)揮管理作用，也不能在發(fā)生爭議時作為司法裁判的依據(jù)，甚至?xí)虼顺袚?dān)侵害勞動者合法權(quán)益的法律責(zé)任。