規(guī)則制定總是困難的，難以面面俱到。一開(kāi)始制定的規(guī)則總會(huì)有各種各樣的問(wèn)題。以下是小編為大家整理的人力資源相關(guān)文章，希望能幫到大家，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。
第一種叫做“逼人偷懶”
做事一定會(huì)出錯(cuò)，不做事就不會(huì)出錯(cuò)。只懲罰錯(cuò)誤而不獎(jiǎng)勵(lì)做事，其結(jié)果就是人們?yōu)榱吮苊鈶土P而不再做事了。反正做不做事都不影響收入，做事的時(shí)候犯了錯(cuò)卻要被罰錢，那干脆還是不要做事好了。
單純懲罰犯錯(cuò)，就會(huì)產(chǎn)生這種結(jié)果。
比方說(shuō)，軟件公司會(huì)有類似規(guī)定“程序每有一個(gè)bug，相關(guān)程序員就要被扣1000塊工資。出了大bug就要開(kāi)除。” 這條規(guī)則看似無(wú)懈可擊。程序員會(huì)為了減少經(jīng)濟(jì)損失而多次復(fù)查，從而減少出錯(cuò)。但是實(shí)際效果呢?
所有人開(kāi)始偷懶。因?yàn)橄啾扔诙啻螐?fù)查而言，還有更省力的方案，那就是什么都不做。只要把編寫復(fù)雜程序的工作推給同僚，那就絕對(duì)不會(huì)有任何經(jīng)濟(jì)損失，自己只要編寫一些簡(jiǎn)單的東西就好。訂立這條規(guī)則的結(jié)果，就是手下的員工會(huì)越來(lái)越傾向于不做事和推卸工作。
要回避這種錯(cuò)誤，必須在規(guī)則上保證做事時(shí)出的錯(cuò)能夠很大程度上被豁免。或者對(duì)做事進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，做事而犯錯(cuò)的收入理應(yīng)比不做事不犯錯(cuò)要高。做事時(shí)減少錯(cuò)誤往往是依靠工作流程來(lái)實(shí)現(xiàn)或者將做事和查錯(cuò)的職責(zé)分給不同的人。
第二種叫做“逼人犯錯(cuò)”
比逼人偷懶更可怕的是逼人犯錯(cuò)。
某互聯(lián)網(wǎng)公司為了提高用戶使用率，制定了程序員的KPI：“本月頁(yè)面訪問(wèn)量要提升xx%”。
對(duì)于程序員來(lái)說(shuō)，研究用戶心理和提高用戶訪問(wèn)量是非常困難的。但有一件事是非常簡(jiǎn)單的，那就是把原來(lái)能在一個(gè)頁(yè)面上完成的事情，拆分到四個(gè)頁(yè)面上完成。
KPI實(shí)現(xiàn)了，用戶體驗(yàn)下降了。這條規(guī)則的制定與公司發(fā)展完全背道而馳。
這種錯(cuò)誤與前一種的區(qū)別在于，這種情況下，由于制定了明確的目標(biāo)，對(duì)于員工來(lái)說(shuō)“不做事”并不是一個(gè)好選項(xiàng)，但是“做錯(cuò)事”卻是個(gè)更簡(jiǎn)單易行的選項(xiàng)。
大部分員工并不是工作狂，很多人在能偷懶的時(shí)候都會(huì)多多少少地偷懶。如果規(guī)則使得員工不做事比做事更劃算，那么就會(huì)鼓勵(lì)員工不做事。如果規(guī)則使得員工能夠用錯(cuò)誤但更容易的方式完成任務(wù)，那么很多人就會(huì)這樣做。
如今的OKR管理模式就是針對(duì)KPI的不足而設(shè)計(jì)的。但OKR也不是每個(gè)企業(yè)都能玩轉(zhuǎn)的，它往往還需要整個(gè)企業(yè)文化的配合。
第三種叫做“以鄰為壑”
某公司為了鼓勵(lì)銷售人員，提出誰(shuí)簽的約誰(shuí)就能拿提成，其他人不能分成，而年底還會(huì)根據(jù)銷售的總業(yè)績(jī)排名發(fā)放獎(jiǎng)金。A地的銷售偶然獲知了B地的銷售線索，卻并不告知B地銷售，試圖自己簽下該客戶。但是由于距離遙遠(yuǎn)無(wú)法時(shí)常見(jiàn)面溝通，這份訂單最后被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手奪走。
某公司為了在內(nèi)部進(jìn)行激勵(lì)，讓兩個(gè)工程師團(tuán)隊(duì)在完全相同的研發(fā)項(xiàng)目上展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。最后哪個(gè)團(tuán)隊(duì)先完成，就能拿到獎(jiǎng)金，而獎(jiǎng)金要從落后團(tuán)隊(duì)的績(jī)效里面扣出。
這樣的做法無(wú)疑讓同僚之間相互戒備，他們不再會(huì)互相幫助。因?yàn)橄嗷椭炊鴷?huì)讓他們損失利益。盡管競(jìng)爭(zhēng)能夠激發(fā)員工的工作潛能，但是過(guò)度競(jìng)爭(zhēng)、壓制合作也會(huì)侵蝕團(tuán)隊(duì)的運(yùn)營(yíng)效率，讓團(tuán)隊(duì)內(nèi)的氛圍極度惡化，甚至把員工逼走。
成熟的規(guī)則往往是不允許A地的銷售人員在B地銷售，但如果A地的銷售拿到了B地的線索，并讓B地的銷售完成了簽約，那么A地的銷售將分享一部分B地銷售的提成。換言之，合理的規(guī)則應(yīng)該是鼓勵(lì)合作、鼓勵(lì)互通有無(wú)，提高團(tuán)隊(duì)的凝聚力和運(yùn)營(yíng)效率。
第四種叫做“集體負(fù)責(zé)”
有個(gè)項(xiàng)目，涉及到A、B、C三個(gè)人。上級(jí)要求三個(gè)人一起負(fù)責(zé)把這個(gè)項(xiàng)目完成。三個(gè)人經(jīng)常在一起開(kāi)會(huì)，但總是吵不出個(gè)結(jié)果，莫衷一是。最后項(xiàng)目搞砸了，三個(gè)人相互指責(zé)。以上的三個(gè)人有時(shí)也可以替換為“三個(gè)團(tuán)隊(duì)”、“三個(gè)部門”。
有時(shí)是因?yàn)樯蠈庸芾碚叩氖韬�、不愿意得罪人或者�?zhí)行者為了分散責(zé)任，就會(huì)出現(xiàn)這種“大家一起決策一起負(fù)責(zé)”的情況。這種局面并不是民主，因?yàn)椴⒉煌耆巧贁?shù)服從多數(shù)，而有點(diǎn)像一票否決。
無(wú)論多少人參與決策，一定要有且僅有一個(gè)人擁有最后拍板的權(quán)力。否則一些無(wú)關(guān)緊要的觀點(diǎn)之爭(zhēng)就會(huì)一再拖延決策，擾亂執(zhí)行過(guò)程。如果最后做砸了，也會(huì)產(chǎn)生互相指責(zé)、推卸責(zé)任的局面。
第五種叫做“規(guī)則完美主義”
規(guī)則制定總是困難的，難以面面俱到。一開(kāi)始制定的規(guī)則總會(huì)有各種各樣的問(wèn)題。某創(chuàng)業(yè)公司的管理者因?yàn)閼峙轮贫ú煌昝赖囊?guī)則所帶來(lái)的問(wèn)題，一再拒絕制定明確的規(guī)則和流程，試圖通過(guò)將每件事都置于自己的直接決策之下來(lái)回避制定規(guī)則。比如說(shuō)為了避免KPI帶來(lái)的問(wèn)題，他就會(huì)放棄KPI而與每個(gè)員工不斷交流、確定進(jìn)度、催促工作。