目前，用人單位僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的情況很普遍，部分勞動者只有通過加班才能得到不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。以下是小編為大家整理的工資支付易犯法九大危險(xiǎn)行為的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　危險(xiǎn)一：工資發(fā)放以實(shí)物或有價(jià)證券的形式代替

　　一些用人單位常用實(shí)物或有價(jià)證券代替工資支付，這顯然與法律規(guī)定相違背的。《勞動法》明確規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人”，原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》也明確規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付。不得以實(shí)物及有價(jià)證券替代貨幣支付”。法律對工資支付的形式是十分明確而肯定的，沒有任何例外條件，以任何理由和借口用實(shí)物或有價(jià)證券支付工資的做法都是違法的，侵害了勞動者的勞動報(bào)酬權(quán)。

　　危險(xiǎn)二：向勞動者支付的工資低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)或集體合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)

　　《勞動法》明確規(guī)定，國家實(shí)行最低工資保障制度。用人單位支付勞動者的工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。原勞動部《最低工資規(guī)定》明確：“本規(guī)定所稱最低工資標(biāo)準(zhǔn)，是指勞動者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動的前提下，用人單位依法應(yīng)支付的最低勞動報(bào)酬”。根據(jù)《最低工資規(guī)定》，適用最低工資標(biāo)準(zhǔn)的前提是勞動者提供了正常勞動。所謂“正常勞動”，“是指勞動者按依法簽訂的勞動合同約定，在法定工作時(shí)間或勞動合同約定的工作時(shí)間內(nèi)從事的勞動。”

　　目前，用人單位僅按最低工資標(biāo)準(zhǔn)甚至低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資的情況很普遍，部分勞動者只有通過加班才能得到不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。雖然勞動者按勞動合同的約定，在法定工作時(shí)間內(nèi)從事了勞動，但仍然有用人單位以勞動者未提供正常勞動等各種理由和借口，違反國家《最低工資規(guī)定》。

　　危險(xiǎn)三：用人單位不向勞動者提供工資清單

　　不向勞動者提供工資清單，本質(zhì)上是侵犯了勞動者的工資支付知情權(quán)，勞動者有權(quán)獲得勞動報(bào)酬，也有權(quán)獲知?jiǎng)趧訄?bào)酬的具體情況，并以此保障其獲得勞動報(bào)酬的合法權(quán)益。

　　當(dāng)勞動者與用人單位就工資事項(xiàng)發(fā)生勞動爭議，勞動者無法提供由用人單位掌握管理的工資清單的，可以要求用人單位提供;用人單位不提供的，承擔(dān)不利后果。

　　危險(xiǎn)四：向?qū)嵭心晷街频膯T工每年支付一次工資

　　《勞動法》明確規(guī)定：“工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”。各地也對此做了規(guī)定，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》也明確規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。如遇法定休假節(jié)日或休息日，通過銀行發(fā)放工資的，不得推遲支付工資;直接發(fā)放工資的，應(yīng)提前支付工資。”也就是說，工資的支付周期不應(yīng)超過一個(gè)月，用人單位至少每月支付一次工資，工資必須在用人單位與勞動者約定的日期支付，超過規(guī)定的期限支付工資都是違法的，所有這些規(guī)定，對年薪制也不例外。保證工資的及時(shí)支付，就是保障勞動者的勞動報(bào)酬權(quán)、保障勞動者的基本生活。

　　危險(xiǎn)五：勞動者離職時(shí)，單位扣押、未付清勞動者的工資

　　原勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第9條規(guī)定，“勞動合同依法解除或終止時(shí)，用人單位應(yīng)在解除或終止勞動合同時(shí)一次性付清勞動者工資。”各地工資支付規(guī)定中對此也都做了規(guī)定，大部分地區(qū)的規(guī)定跟原勞動部的規(guī)定一致，如《上海市企業(yè)工資支付辦法》第6條也規(guī)定，“用人單位與勞動者終止或依法解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)在與勞動者辦妥手續(xù)時(shí)，一次性付清勞動者的工資。”也有其他部分省市的規(guī)定與原勞動部的規(guī)定不一致，如《江蘇省工資支付條例》第十九條規(guī)定：“用人單位與勞動者依法解除或者終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)在勞動關(guān)系解除或者終止之日起兩個(gè)工作日內(nèi)一次性付清勞動者工資。雙方另有約定的除外。”

　　多數(shù)地方規(guī)定在勞動者離職時(shí)要一次性付清勞動者的工資，但由于種種原因無法在離職時(shí)一次性付清勞動者的工資，是否可以就有關(guān)工資支付問題進(jìn)行約定呢?比如實(shí)踐中，對銷售人員離職時(shí)的銷售提成如何結(jié)算、支付，是否屬于一次性付清的范圍等問題，理論和實(shí)踐中一直存有爭議。上海市勞動仲裁部門一般是認(rèn)可用人單位按照勞動合同約定或規(guī)章制度規(guī)定對于獎(jiǎng)金、銷售提成的處理的。

　　危險(xiǎn)六：不向?qū)嵭杏?jì)件工資制的勞動者支付加班工資

　　用人單位實(shí)行計(jì)件工資制度，勞動者的加班工資應(yīng)該如何計(jì)算? 有些用人單位錯(cuò)誤地認(rèn)為，實(shí)行計(jì)件工資就是多勞多得而無需支付加班工資，或者不論是否加班，計(jì)件都是一個(gè)價(jià)。

　　司法實(shí)踐中，遇到的一個(gè)問題是，實(shí)行計(jì)件工資但無法查明正常工作時(shí)間工作定額的，該如何確認(rèn)加班工資呢?深圳市中級人民法院《關(guān)于統(tǒng)一勞動爭議案件審判標(biāo)準(zhǔn)若干問題的復(fù)函》對此認(rèn)為，“雙方約定實(shí)行計(jì)件工資制，但根據(jù)現(xiàn)有證據(jù)無法查明正常工作時(shí)間工作定額的，根據(jù)勞動者的工資、工作時(shí)間和法定加班倍數(shù)折算出的時(shí)薪不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，可認(rèn)定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”。筆者認(rèn)為，此《復(fù)函》顯失公平。對實(shí)行計(jì)件工資但無法查明正常工作時(shí)間工作定額，推定按最低工資標(biāo)準(zhǔn)折算，只要“折算出的時(shí)薪不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，就“認(rèn)定用人單位支付的工資中已包含了加班工資”的做法，明顯違反勞動法的立法本意，實(shí)際上就是對用人單位侵權(quán)違法行為的放任。

　　危險(xiǎn)七：向勞動者每月支付的工資中包括加班工資

　　對于加班工資的處理，有的用人單位直接與勞動者約定每月的工資包含加班工資，有的用人單位與勞動者約定一個(gè)固定的金額作為加班工資，這些做法是否合法呢?

　　為保障勞動者的休息休假權(quán)利，防止用人單位濫用加班、侵犯勞動者的合法權(quán)益，勞動法對于工作時(shí)間、勞動報(bào)酬均有明確的規(guī)定。用人單位根據(jù)實(shí)際需要安排勞動者在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間以外工作的，應(yīng)當(dāng)按規(guī)定另外支付勞動者加班工資。同時(shí)，對于工資的具體支付事項(xiàng)，用人單位有義務(wù)明確向勞動者具體告知。若勞動合同約定每月工資包含加班工資，但未明確加班工資的具體金額，則此約定無效;若勞動合同約定一個(gè)固定值作為加班工資，則此約定屬于部分有效，一旦發(fā)生爭議，還是應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者的實(shí)際加班時(shí)間確定加班工資，實(shí)際加班工資超過約定的固定值的，用人單位仍需補(bǔ)足。

　　危險(xiǎn)八：勞動者依法參加社會活動的，用人單位不支付工資

　　勞動者在法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會活動期間的“工資”包括哪些工資項(xiàng)目呢?是指用人單位按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，是否還包括用人單位在勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外發(fā)放的其他各項(xiàng)報(bào)酬呢?雖然按照《最低工資規(guī)定》的解釋，探親假、婚喪假、生育(產(chǎn))假、節(jié)育手術(shù)假等國家規(guī)定的假期間，以及法定工作時(shí)間內(nèi)依法參加社會活動期間，視為提供了正常勞動。但對探親假、婚喪假等假期支付的工資，按原勞動部的解釋，系指勞動合同規(guī)定的勞動者本人所在的崗位(職位)相對應(yīng)的工資標(biāo)準(zhǔn)。同樣，《上海市企業(yè)工資支付辦法》對此是用了假期工資的計(jì)算基數(shù)的說法，即勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按國家規(guī)定支付假期工資，假期工資的計(jì)算基數(shù)按一定的原則確定。因此，筆者認(rèn)為，勞動者依法參加社會活動，屬于履行國家和社會義務(wù)的行為，其行為既視為提供了正常勞動，其權(quán)利就應(yīng)得到國家法律保護(hù)。勞動者盡法定義務(wù)參加社會活動期間，與探親假、婚喪假等假期不同，用人單位不僅要按勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資，還應(yīng)當(dāng)包括用人單位在勞動合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)以外發(fā)放的其他各項(xiàng)報(bào)酬。

　　危險(xiǎn)九：停工、停產(chǎn)期間可不支付、減少支付勞動者工資

　　停工停產(chǎn)期間，勞動者沒有提供勞動，或者只提供了部分勞動，是否可以不支付，或者減少支付工資呢?根據(jù)相關(guān)規(guī)定，如果勞動者沒有提供正常勞動，各地可以按照當(dāng)?shù)卣�府有關(guān)規(guī)定支付其生活費(fèi)。

　　根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第12條的規(guī)定，“用人單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，應(yīng)當(dāng)按約定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，用人單位可根據(jù)勞動者提供的勞動，按雙方新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資，但不得低于本市規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。”就上海規(guī)定而言，超過一個(gè)工資支付周期，如何按新約定的標(biāo)準(zhǔn)支付工資呢?筆者認(rèn)為，用人單位停工、停產(chǎn)超過一個(gè)工資支付周期,勞動者未提供勞動的,當(dāng)事人約定的新工資支付標(biāo)準(zhǔn)可不受最低工資標(biāo)準(zhǔn)的限制;勞動者雖未提供勞動但當(dāng)事人未能約定新工資支付標(biāo)準(zhǔn)的,用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的工資。此種情況下，用人單位可以通過集體協(xié)商的方式確定相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)。

　　綜上所述，用人單位應(yīng)當(dāng)依法及時(shí)足額支付勞動者勞動報(bào)酬，切莫因小失大。應(yīng)當(dāng)依法規(guī)范工資支付行為。