所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。以下是小編為大家整理的為什么大家都覺得自己工資低的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　無論在網(wǎng)上還是我們身邊，似乎各行各業(yè)都對自己的工資不滿，問題到底出自哪里?

　　首先跟人的逐利本能有關(guān)。誰都希望工資越高越好，正是因?yàn)槿诉@樣的本性，低工資的人會心生不滿，感覺自己拿少了;而高工資的人未必心情就爽，總認(rèn)為還應(yīng)該更高。

　　其次是攀比導(dǎo)致。比如說灌云國稅局，市局科員一年拿17萬，憑何我就只能拿10萬?畢業(yè)幾年，一看同學(xué)年薪已到20萬，而自己才8萬，橫向一比較，心情焉有滿意之理?

　　第三，主要跟組織的薪酬體系設(shè)計(jì)及溝通有關(guān)聯(lián)。大家對薪酬的滿意體現(xiàn)在兩部分：結(jié)果的滿意和機(jī)會的滿意。比如說財(cái)務(wù)經(jīng)理的崗位基本工資3000元，這叫結(jié)果;而讓誰用什么樣的方式擔(dān)任財(cái)務(wù)經(jīng)理，這叫機(jī)會。只要讓具備財(cái)務(wù)經(jīng)理資格條件的人，人人都有機(jī)會去選擇財(cái)務(wù)經(jīng)理崗位的時候，才有最終的滿意。機(jī)會和結(jié)果兩者缺一不可。在機(jī)會上，同時還要兼顧發(fā)展，即一個人如果業(yè)績得以不斷提升，薪酬水平也要有機(jī)會同步提升。在提升薪酬滿意度方面，定期的溝通也是必須的。在這方面，要求各單位能做到及時獲取市場上的薪酬數(shù)據(jù)，與本單位自身的薪酬比較之后，向大家溝通解釋，用數(shù)字說話。

　　當(dāng)然，我們說，關(guān)注員工對薪酬的滿意度，并不等于單純致力于與員工滿意度的提高，處在激烈市場競爭中的企業(yè)，應(yīng)該以利潤最大化為目標(biāo)，這就要求我們考慮企業(yè)成本，防止勞動力成本的透支。作為企業(yè)來說，總希望成本下降，而作為員工，總希望薪酬越多越好，這永遠(yuǎn)是一道很難解的方程式。

　　同時，薪酬滿意度受員工主觀判斷的影響，同樣的薪酬制度不同的員工也會作出不同的評價(jià)。無論國內(nèi)還是國外，也不管是年薪百萬的職業(yè)經(jīng)理人還是普通員工，薪酬的滿意度都不高，這是一個世界公認(rèn)的事實(shí)。企業(yè)永遠(yuǎn)解決不了員工的絕對滿意，而只能降低員工的相對不滿意。因此，確定一個讓全體員工和企業(yè)同時都非常滿意的薪酬方案是很困難的，也是沒有效率的。世界上不存在絕對公平的薪酬方式，只存在是否相對合理的薪酬制度。

　　薪酬專家認(rèn)為，要提供薪酬滿意度，應(yīng)提倡薪酬的激勵制度與其他制度相互補(bǔ)充，多管齊下，才有良好的效果。

　　拓展知識：薪酬滿意度

　　什么是薪酬滿意度

　　所謂薪酬滿意度，是指員工對獲得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬與他們的期望值相比較后形成的心理狀態(tài)。從廣義上看，是員工對其勞動所得的所有報(bào)酬的一種態(tài)度;從市場的角度看，是人力資源價(jià)格給員工造成的心理態(tài)度;從分配角度看，是企業(yè)對人力資源要素的回報(bào)是否符合員工心理的期望值。

　　員工薪酬滿意度是一個相對的概念，一般認(rèn)為超出期望值表示滿意，達(dá)到期望值表示基本滿意，低于期望值表示不滿意。

　　[編輯]薪酬滿意度的作用

　　員工的薪酬滿意度越高，薪酬的激勵功能就越明顯，員工就會更努力地工作，往往得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的肯定和贊賞，從而得到更高的薪酬，從而形成一個良性循環(huán)，企業(yè)可能留住更多優(yōu)秀的員工。相反，則會形成惡性循環(huán)，造成人才流失。員工的工作態(tài)度直接影響著生產(chǎn)經(jīng)營的成效，而員工的薪酬滿意度又直接影響著他們的工作態(tài)度。薪酬激勵就是在保障員工基本生活的同時，充分激勵、發(fā)揮員工的能力，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和市場競爭力。

　　目前，很多企業(yè)人才大量流失的嚴(yán)峻問題，其主要原因之一是企業(yè)在薪酬激勵與企業(yè)員工薪酬滿意度方面存在著不少問題。因此，提高企業(yè)員工薪酬滿意度是吸引和留住人才的關(guān)鍵因素，是企業(yè)在激烈的市場競爭中實(shí)現(xiàn)可持性發(fā)展的必然要求。

　　薪酬滿意度的影響因素分析

　　企業(yè)薪酬水平的確定與企業(yè)自身經(jīng)營情況、企業(yè)外部環(huán)境與員工個人素質(zhì)等多方面有關(guān)。企業(yè)薪酬激勵的目的在于提高員工的薪酬滿意度，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。要提高員工的薪酬滿意度，就要對其影響因素進(jìn)行分析，員工薪酬滿意度的影響因素主要是怎樣處理好三個公平即外部公平、內(nèi)部公平和個人公平的問題。

　　1、外部公平是指企業(yè)員工所獲得的勞動報(bào)酬與勞動力市場價(jià)格水平相比較或者與同等行業(yè)、同等崗位的薪酬相比較。

　　2、內(nèi)部公平是指在企業(yè)內(nèi)部依照員工所從事工作的相對價(jià)值來支付報(bào)酬。與對外部公平的關(guān)注相比，員工更關(guān)注內(nèi)部的相對不公平，他們在關(guān)心自己收入的同時，也在和周圍的同事進(jìn)行著比較。員工把自己薪酬與企業(yè)內(nèi)部其他人薪酬進(jìn)行比較之后，當(dāng)員工感覺到自己沒有得到公平待遇時，其薪酬滿意度就會降低。但是，薪酬與滿念度聯(lián)系的關(guān)鍵不是員工的實(shí)際所得，而是對公平的感覺。

　　3、個人公平是指員工個人對自己的資歷、能力和對企業(yè)所作貢獻(xiàn)的評價(jià)。薪酬支付的基本原則之一是效率優(yōu)先，即按照員工的崗位和對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小付酬。要實(shí)現(xiàn)個人公平，首先是要把員工安排到最適合的崗位，并為他們的職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造機(jī)會。即使是相同崗位的員上，其技能水平、上作能力、為公司創(chuàng)造的價(jià)值也是不一樣的，因此當(dāng)員工認(rèn)為自己的薪酬水平與業(yè)績不相符，“干多干少都一樣，干好干壞都一樣”時，也會產(chǎn)生對薪酬的不滿。