關(guān)于加班制度，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條做了規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí)。以下是小編為大家整理的加班事實(shí)，舉證責(zé)任歸誰的詳細(xì)內(nèi)容，希望能幫到各位讀者，更多內(nèi)容請(qǐng)瀏覽(yjbys.com/hr)。

　　【案情簡(jiǎn)介】

　　王女士于2013年5月進(jìn)入某公司工作，月薪4000元，因雙方在工資發(fā)放方面存在爭(zhēng)議。同年8月王女士申請(qǐng)仲裁，要求公司支付2013年7月工資4000元及自工作以來，即2013年5月1日至7月30日的加班工資5689.78元。

　　公司愿意支付7月工資，但是關(guān)于加班工資的請(qǐng)求，公司認(rèn)為，王女士不存在加班的事實(shí)，故無需支付加班費(fèi)。

　　【爭(zhēng)議焦點(diǎn)】

　　2013年5月1日至7月30日期間王女士是否存在加班的事實(shí)。

　　【處理結(jié)果】

　　裁決支持王女士2013年7月工資4000元的請(qǐng)求;駁回其要求公司支付加班工資的請(qǐng)求。

　　【案例評(píng)析】

　　關(guān)于加班制度，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第四十一條做了規(guī)定，用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長(zhǎng)工作時(shí)間，一般每日不得超過一小時(shí);因特殊原因需要延長(zhǎng)工作時(shí)間的，在保障勞動(dòng)者身體健康的條件下延長(zhǎng)工作時(shí)間，每日不得超過三小時(shí)，每月不得超過三十六小時(shí)。

　　用人單位一般都會(huì)在公司制度中規(guī)定加班制度，明確規(guī)定公司希望員工在法定的工作時(shí)間內(nèi)完成工作任務(wù)，如果勞動(dòng)者確實(shí)無法在工作時(shí)間內(nèi)完成工作，需要加班的，必須按照公司制度的有關(guān)規(guī)定進(jìn)行嚴(yán)格的審批才能被用人單位視為加班，以防止混加班的不良現(xiàn)象出現(xiàn)。

　　在用人單位有相關(guān)的加班審批制度規(guī)定下，如果加班者自我加班，沒有經(jīng)過相關(guān)的審批程序，之后引發(fā)勞動(dòng)爭(zhēng)議，僅僅出示考勤記錄，不足以證明勞動(dòng)者加班的事實(shí)，只能證明勞動(dòng)者在下班之后并未離開公司，在證據(jù)不足的情況下，法律不會(huì)支持勞動(dòng)者的訴訟請(qǐng)求。

　　《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第九條規(guī)定：勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。

　　在本案例中王女士未能提供證據(jù)證明存在加班，同時(shí)，因王女士確認(rèn)上下班不打卡，也未有相關(guān)記錄留存在被申請(qǐng)人處，即沒有證據(jù)證明公司掌握相關(guān)加班事實(shí)而拒不提供的情形，故對(duì)其加班工資的主張，仲裁委未予支持。

　　根據(jù)最高人民法院《關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》第六條，在勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。

　　該規(guī)定規(guī)定了某些情況下用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任的情形，有些勞動(dòng)者理解為勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的舉證責(zé)任均由用人單位承擔(dān)，這種理解是錯(cuò)誤的。在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，除了部分情況是用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任，大部分情況下依然適用“誰主張，誰舉證”的舉證原則。

　　在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，如果勞動(dòng)者主張加班，而用人單位主張未加班，這種情況則由勞動(dòng)者承擔(dān)舉證責(zé)任，如果勞動(dòng)者不能提供相關(guān)證據(jù)證明加班的事實(shí)，則要承擔(dān)舉證不利的后果。只有在有證據(jù)證明用人單位妨礙證明時(shí)，由用人單位承擔(dān)舉證責(zé)任。

　　該情形構(gòu)成要件為：

　　(1)勞動(dòng)者主張加班事實(shí)的存在。

　　(2)勞動(dòng)者已經(jīng)有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)。該證據(jù)可以表現(xiàn)為雙方勞動(dòng)合同中約定的加班所需履行的審批手續(xù)，而該手續(xù)最終由用人單位保管;也可以表現(xiàn)為勞動(dòng)者之前領(lǐng)取工資的工資單，該工資單顯示的內(nèi)容能夠證明用人單位有記錄加班時(shí)間的內(nèi)部系統(tǒng);有時(shí)也會(huì)表現(xiàn)為在同一用人單位的其他勞動(dòng)者提出的能夠證明該用人單位掌握加班事實(shí)的證據(jù)。但是，無論何種證據(jù)，本要件的滿足是以法官對(duì)勞動(dòng)者提出的證據(jù)進(jìn)行證明評(píng)價(jià)之后形成確信(即用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù))為條件的。

　　(3)用人單位不提供加班事實(shí)存在的證據(jù)。，

　　本案例中由于雙方未實(shí)行手工或電子考勤，無法證明加班時(shí)間的存在，因此，勞動(dòng)者承擔(dān)了更多的法律風(fēng)險(xiǎn)。但從用人單位的角度出發(fā)，考勤制度是其對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行日常管理的重要方式之一，沒有完善的考勤制度，很有可能無法體現(xiàn)計(jì)發(fā)勞動(dòng)者工資報(bào)酬的正當(dāng)合理性，更有甚者會(huì)導(dǎo)致管理上的混亂，故而對(duì)用人單位來說，面臨的法律風(fēng)險(xiǎn)將更大。

　　上述法律和司法解釋規(guī)定的內(nèi)容體現(xiàn)了兩層意思，一是根據(jù)《民事訴訟法》和《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》的規(guī)定，按照“誰主張，誰舉證”的原則進(jìn)行舉證分配。即當(dāng)事人對(duì)自己提出的訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)或反駁對(duì)方訴訟請(qǐng)求所依據(jù)的事實(shí)，有責(zé)任提供證據(jù)加以證明。二是與爭(zhēng)議事實(shí)有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供，用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。

　　由此可見，在勞動(dòng)爭(zhēng)議案件中，舉證責(zé)任的分配原則上是“誰主張，誰舉證”。但是在加班事實(shí)的舉證責(zé)任分配上，考慮到用人單位一般掌握管理勞動(dòng)者是否加班、具體的加班時(shí)間以及加班時(shí)間的長(zhǎng)短等證據(jù)，因此，在勞動(dòng)者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實(shí)存在的證據(jù)時(shí)，則舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移到用人單位，由用人單位承擔(dān)舉證不利的后果。