信息爆炸時代，想獲取優(yōu)秀企業(yè)的管理制度體系并不是什么難事，也正因為如此，有的人患上了“制度缺失綜合癥”，覺得別人的制度體系很健全，別人有的我們也應(yīng)當(dāng)有，否則拿什么跟別人競爭?以下是小編為大家整理的你定的制度為何實現(xiàn)不了，希望能幫到你哦，更多內(nèi)容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
某HR說：“制定制度容易，執(zhí)行制度難。”他說自己做了一個獎懲制度，得到了老板的認(rèn)可，可是在執(zhí)行過程中卻大打折扣，花費了大量時間和精力做解釋說明工作，甚至還進(jìn)行了專題培訓(xùn)，但是效果并不理想，仍然有很多人不理解甚至發(fā)出質(zhì)疑，他不得已搬出老板才逐漸平息爭議。想一想：制度執(zhí)行難，一定是執(zhí)行過程中的問題嗎?我們有沒有考慮過，是不是制度本身出了問題?在制定制度過程中，有沒有把執(zhí)行因素考慮進(jìn)去?
問題
公司“立法”非易事
制定制度好比“立法”，如何設(shè)計很重要，要經(jīng)過嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦蚝蛢?nèi)部調(diào)研和充分討論之后才好執(zhí)行，尤其是一些既關(guān)系到企業(yè)績效又關(guān)系到員工利益的制度，比如獎懲、考核、考勤等，制定這樣的制度一定要慎之又慎�？涩F(xiàn)實中，很多公司對“立法”工作并不重視，認(rèn)為制度缺失靠人來補(bǔ)，奉行的是“人治”思維，其制度執(zhí)行效果也就可想而知了。
1.匆匆成文，朝令夕改
某號稱“互聯(lián)網(wǎng)+”的硬件公司宣稱上班不打卡，過了一段時間，老板發(fā)現(xiàn)遲到的人多了，就跟HR說：趕緊做一個考勤管理制度。于是HR搜腸刮肚、東拼西湊搞了一個考勤管理制度。
當(dāng)考勤管理制度實施以后，一些員工覺得很不習(xí)慣，就反映說，既然是互聯(lián)網(wǎng)公司，就應(yīng)該學(xué)人家開放、自由，不能老要求人打卡，多壓抑啊!打卡還怎么讓人發(fā)揮創(chuàng)造力?老板得到這些反饋后，心一軟，說：那好吧，以后還是不要求打卡了。這樣的老板隨心所欲，不拿制度當(dāng)回事，HR的工作也是窮于應(yīng)付，缺乏應(yīng)對思路。其實HR應(yīng)該往深層處想一想，多考慮這么幾個問題：公司上班不打卡反映了什么?是工作性質(zhì)使然還是僅僅為了趕時髦?打卡與能否發(fā)揮創(chuàng)造力之間有必然聯(lián)系嗎?不打卡是不是不需要考勤管理制度?
沒有規(guī)矩，不成方圓。很多問題恰恰就出在事先沒有策劃好，天真的以為人能搞定一切，實際上，企業(yè)90%以上的事是靠制度來解決的，剩下的才是靠人工決策的，而不是本末倒置——制度躺在那里睡大覺，人卻瞎忙活的團(tuán)團(tuán)轉(zhuǎn)，這樣的公司一定有問題。
2.兩極端：一切照搬/閉門造車
信息爆炸時代，想獲取優(yōu)秀企業(yè)的管理制度體系并不是什么難事，也正因為如此，有的人患上了“制度缺失綜合癥”，覺得別人的制度體系很健全，別人有的我們也應(yīng)當(dāng)有，否則拿什么跟別人競爭?
想法是好的，卻不去研究別人制度背后的邏輯，只是簡單的“拷貝”過來，學(xué)一點皮毛功夫，心里覺得：有至少總比沒有強(qiáng)!
于是，我們看到有一種企業(yè)：今天學(xué)這個制度，明天搞那套體系，后天……看上去很愛學(xué)習(xí)的樣子，其實一樣都沒有深入，最終沒有形成自己的東西，也就談不上有什么競爭力了。與之相反的是，還有一種人，自作聰明，以為自己的水平高，寫上幾條就能當(dāng)作制度執(zhí)行了，卻從不放眼望去，自己在那里埋頭閉門造車，以為自己的“發(fā)現(xiàn)”屬于這個世界上的“前所未有的創(chuàng)新”，其實早在好多年前別人早就采用過了，套用華為老板任正非的話，做這樣的事不是什么發(fā)明創(chuàng)造，不過是在“重復(fù)制造輪子”而已。
3.奇葩規(guī)定多寫法不講究
東莞某工廠有一條規(guī)定，員工一個月上廁所的時間總計不能超過400分鐘，一旦超過這個基數(shù)，就要被罰款。導(dǎo)致這家工廠的員工，喝水成了最可怕的一件事。
奇葩規(guī)定有很多，不一一列舉。更多的情況是很多人寫制度的出發(fā)點是好的，但在寫法上不講究，缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性。例如“每個人都應(yīng)努力工作，做出績效，否則公司就死掉了”，這句話既畫蛇添足，又過于口語化，經(jīng)不起推敲;有的為了趕時髦，在制度中出現(xiàn)“不允許在上班時間曬幸福”這樣的網(wǎng)絡(luò)用語，看上去既像宣傳文案，又有點不倫不類。
寫制度不是搞宣傳、做營銷，講的是嚴(yán)謹(jǐn)和準(zhǔn)確，能否容易理解又便于執(zhí)行，這才是首先要考慮的。
解法
制定容易執(zhí)行的制度
明確目的和問題
制定制度總是要解決問題的，如果問題沒有搞清楚、弄明白，就動手制定制度，十有八九是吃力不討好。所以，要知道解決什么問題，弄明白要制定制度的一方的真實意圖是什么，想達(dá)到什么樣的目的和效果，通過充分的溝通和調(diào)研，把這些整明白。
做好頂層設(shè)計
這個制度要達(dá)到什么目標(biāo)?是怎樣的設(shè)計思路?框架如何?有哪些模塊?誰主要負(fù)責(zé)?這些問題都要搞清楚。其次，要明確這個制度設(shè)計由誰組織安排，誰收集材料，誰來具體動筆，誰來審校，分工要明確�？傊欢ㄒ贸鲆粋�藍(lán)本，才有參考的依據(jù)。
討論修改
討論和修改不僅是為了完善制度條款，最重要的是讓制度的相關(guān)方參與進(jìn)來，參與非常重要，它有兩大好處：一是集思廣益，讓不同觀點再次碰撞，吸收更合理的成分;二是增加參與者的認(rèn)同感，人對自己參與過的東西一般是都是比較贊同的，至少是不太反對的。
提交審批
將討論修改后的制度提交給領(lǐng)導(dǎo)把關(guān)、審批，并且把制定制度的情況如實匯報。這個環(huán)節(jié)上，制度條款有時候會出現(xiàn)一些變更，尤其對于負(fù)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)來說，更是如此，因為他們站的高度不同，想問題的層次不同，制度一定不能偏離企業(yè)發(fā)展方向與核心價值觀，這是需要領(lǐng)導(dǎo)把握的。
發(fā)布試行
領(lǐng)導(dǎo)審批以后，可以根據(jù)情況發(fā)布試行一段時間，這樣也為今后制度的長期執(zhí)行留有余地，真的有問題待更改升級后再正式推行，這也減少了不少機(jī)會成本。 喻德武
九零后全面進(jìn)入職場
作為在互聯(lián)網(wǎng)時代成長起來的全新一代，90后在思維方式、學(xué)習(xí)習(xí)慣以及職業(yè)規(guī)劃等方面與前輩們截然不同。隨著90后員工全面進(jìn)入職場，雇主們需要深入了解其生活與工作偏好，及時對企業(yè)人才培訓(xùn)與發(fā)展戰(zhàn)略做出調(diào)整。
虛擬學(xué)習(xí)占據(jù)主場
數(shù)字化引領(lǐng)發(fā)展，工作中需要更多靈活性。因此，越來越多的企業(yè)開始通過移動學(xué)習(xí)技術(shù)、平臺與員工進(jìn)行互動。
個性化提供制勝關(guān)鍵
每個人都獨一無二。2016年，個性化學(xué)習(xí)方案將越發(fā)受到推崇�；诖髷�(shù)據(jù)及云端的技術(shù)平臺需要不斷發(fā)展，以識別和服務(wù)每一位雇傭個體。
游戲化提升親和度
基于文化因素，傳統(tǒng)型本土企業(yè)并不傾向于游戲化開發(fā)。然而游戲化的在線學(xué)習(xí)模式將激發(fā)員工的興趣并豐富其學(xué)習(xí)內(nèi)容，所以請大膽地去嘗試吧!
職業(yè)自由化是大趨勢
隨著共享經(jīng)濟(jì)及職業(yè)自由化在全球范圍內(nèi)迅速發(fā)展，專業(yè)人士將獲得更多職業(yè)發(fā)展機(jī)會。目前，80后和90后在美國工作群體中占比44%，并且已經(jīng)形成鮮明的職業(yè)偏好。而中國的80后及90后們則更是國內(nèi)職場的支柱人群。
“自我發(fā)展型組織”
凸顯長線優(yōu)勢
學(xué)習(xí)與發(fā)展從業(yè)者在學(xué)習(xí)資源采購中將獲得更多發(fā)言權(quán)。賦予學(xué)習(xí)者更多自主權(quán)利是良好學(xué)習(xí)文化的關(guān)鍵。與此同時，學(xué)習(xí)與發(fā)展從業(yè)者必須適應(yīng)變革，才能成為合格的引導(dǎo)者和育人專家。