導語：與所有其他業(yè)務部門一樣，HR正在飛速變化的世界里蛻變。讓我們擁抱HR使命的進化吧，而不是想著“炸掉”它。以下是小編分享的2016年HR的“應知”與“應做”，歡迎大家借鑒閱讀!

　　商業(yè)環(huán)境越來越復雜和全球化，HR不再只是HR。下一代HR領導者需要懂得市場和品牌管理、信息技術、金融財務、企業(yè)關系，甚至加強社區(qū)活躍度方面的技能。面對眼前的2016，HR需要知道些什么，又需要做些什么?

　　領導力巡禮：一切關乎團隊

　　2016年，絕大多數CEO都會告訴你，人才是企業(yè)最寶貴的資產，而企業(yè)最重要的競爭優(yōu)勢就是其組織文化。但正如我們都知道的那樣，對大多數企業(yè)而言，理念和現(xiàn)實之間還是存在巨大的鴻溝。

　　但這恰好給人力資源經理們帶來了良好的機遇，因為HR團隊幾乎是唯一能夠與整個組織的人才近距離接觸的團隊了。在2016年，人力資源經理們最主要的任務(以及挑戰(zhàn))就是找出組織內部最有生產力和敬業(yè)度的團隊，看看他們是怎么工作的——然后圍繞著他們打造良好的企業(yè)文化。這里有四點主要建議。

　　第一，通過服務團隊領導者來達到服務整個企業(yè)的目標。眾多證據都表明，員工的敬業(yè)度在很大程度上是被團隊領導者所驅動。然而在大多數組織，HR經理們僅僅是每年調查一次員工的敬業(yè)度，而各團隊領導者們往往要在調研結束后幾個月才能拿到姍姍來遲的數據。顯然，人資經理們真正應該做的，是將正確的工具交到正確的人手中，而這意味著我們應該和各團隊領導者們建立更緊密的合作關系。

　　第二，管理動態(tài)的團隊。隨著就業(yè)模式日益多元化、靈活化，以及愈來愈多的員工將工作僅僅視為短期過程而非終身志業(yè)，團隊的本質以及管理模式也在發(fā)生劇烈的變化。我們的團隊管理模型也應該與時俱進，反映動態(tài)團隊的本質，而不是固守在傳統(tǒng)靜態(tài)層級式組織的窠臼中。

　　第三，收集實時的、可靠的數據。數據如果沒能即時反映團隊工作的動態(tài)本質，那么就根本不能解決任何問題。為了解決這個矛盾，我們必須找出那些真正重要的、與我們期望看到的結果(例如留任率、滿意度、績效等)有關的問題，并且把這些數據以最快速度交回到團隊領導者們的手中。此外，正如許多企業(yè)已經意識到的，我們當前的績效評估體系存在本質上的問題，急需徹底改革。通用電氣(GE)、埃森哲(Accenture)和德勤(Deloitte)剛剛宣布徹底放棄傳統(tǒng)的年度績效考核機制，而它們僅僅是眾多取消年度考核的企業(yè)之一。不過，盡管我們確實需要創(chuàng)新和變革，但一下子徹底拋棄績效考核未必是好主意;畢竟，企業(yè)總是需要一些辦法來區(qū)分優(yōu)秀人才和普通人才。

　　我們都知道，由一些人來給另外一些人打分，所產生的數據往往并不怎么可靠。有研究表明，61%的績效評估反映的其實是“評估者”的情況，而不是“被評估者”的真實情況。而我們恰恰可以利用這一點微妙的差別，例如定期問各團隊領導者們一些問題，看看他們對每個團隊成員的規(guī)劃是怎樣的。僅是詢問角度的微妙差異，就能夠大幅提高我們所收集到數據的質量。通過一點一滴地累積這些實時的數據，一個季度一個季度下來，企業(yè)就會逐漸掌握看待、培養(yǎng)每一個員工的合適途徑。

　　第四，導入機器學習算法(machine-learning algorithms)。在有了合適的工具、問了合適的問題以后，我們還需要讓系統(tǒng)自己學習。我們的系統(tǒng)應該足夠聰明，能夠不斷調適和進化，最后對每位員工形成獨一無二的評估模式。畢竟基于人的績效評估，不可避免地會有誤差存在，而機器學習有助于逐漸消弭這種誤差。我們甚至可以把機器學習算法導入對員工優(yōu)勢和缺點的評估體系中，從而確保對員工的培訓方式能夠符合每位員工的特點和學習風格。

　　員工關系管理：靈活性至關重要

　　職場靈活性(workplace flexibility)已經成為企業(yè)管理當中最關鍵的議題之一。想要吸引和留住優(yōu)秀人才，企業(yè)就必須首先將其視為完整的“人”來看待。在這個跳槽已經成為常態(tài)，員工不再死忠于單一企業(yè)的時代，提升工作的靈活性可說是挽回員工的心的一項重要舉措。進入2016年，HR經理們必須注意四項趨勢。

　　首先，靈活性(flexibility)已經成為企業(yè)經營的常態(tài)，而不是例外。今天，大多數員工都很看重工作的靈活性。根據家庭與工作研究所(Families and Work Institute，F(xiàn)WI)的數據，88%的員工認為，在他們選擇工作崗位時，該崗位的工作是否具備靈活性是“極端重要”或“非常重要”的考慮因素。

　　其次，已經有愈來愈多的雇主注意到這一趨勢。著名移動電信公司沃達豐(Vodafone)之前宣布，全球30家分公司都必須為新晉母親們提供至少16周的全額帶薪產假，同時在這些女員工回歸工作崗位后，半年內只需要每周工作30小時就可以拿到全薪。根據沃達豐委托畢馬威(KPMG)所做的研究，如果全球企業(yè)都采取這樣的員工福利政策，那么每年總計可以省下大約190億美元的人力成本。此外，根據沃達豐的數據，在采取新政策后，員工敬業(yè)度和新員工的素質都有所提高。

　　再次，提高靈活性不只是口號或者單一的政策，而應該與企業(yè)文化結合在一起。盡管有很多企業(yè)只是單純地采取政策延長產假或者把午休增加一小時，但我們的研究表明，只有當靈活的工作政策和支持靈活的企業(yè)文化結合在一起，才能夠真正有效提升員工敬業(yè)度、工作滿意度和留任率。這意味著管理者和人資經理們必須以身作則，真正支持靈活的工作方案，為員工提供足夠的保障和溫暖。

　　最后，靈活性只是有效職場管理的一部分。在針對美國勞動力的研究中，家庭與工作研究所(FWI)提出了六項有助于提升員工敬業(yè)度、留任率、工作滿意度和健康的因素：工作的靈活性，以及支持靈活性的企業(yè)文化;學習的機會;工作自主性;上級支持;信任的文化;對收入、福利和職業(yè)發(fā)展的滿意度。同時具備這六項要素的雇主，就是卓有成效的雇主。而這也是HR經理們應該致力于去打造的工作環(huán)境。

　　人力資源專家：應對未來職場

　　大概每個人力資源工作者都意識到了，近年來對人力資源這項工作的批評和質疑聲浪越來越高。有些人認為HR部門根本沒有應付未來挑戰(zhàn)的能力，甚至認為這個部門根本不應該存在。對此，我們調查了人力資源管理專家們自己對這項工作未來的看法。

　　通過大量的訪談、焦點小組討論和調研，我們得到了許多寶貴的數據，其中包含數十位高階人力資源經理們所提出的，關于“未來十年的HR工作”的相關看法。我們發(fā)現(xiàn)，對HR工作批評最多的人，就是HR經理們自己。人力資源經理們對HR工作有效性的評分，往往還要低于其他部門的評價。哪怕那些頂尖的CHRO 們，都提出HR工作迫切需要改革，以應對這個變化劇烈的世界。最終，該調研總結出五項正在重塑職場面貌的關鍵力量——而這些正是人力資源經理們迫切需要掌握的。

　　第一，日新月異的科技進步。各類傳感器的普及、可穿戴設備、無人駕駛車輛、人工智能……這些技術進步最終將從本質上改變工作以及職場的面貌。人力資源除了必須掌握新科技外，還應做好準備，以應付新科技所帶來的高度靈活多變的職場生態(tài)——包含更頻繁的人員變動、更短暫的雇傭周期，以及知識技能的快速更新?lián)Q代等。

　　第二，社會和組織的重構。工作的“民主化”將使得權力不再集中于傳統(tǒng)層級式組織的頂端，而是轉向更為平等、多元化的組織形式。隨著工作關系將更多地是基于項目而非傳統(tǒng)的雇傭制度，HR人員必須學會通過更為靈活的人力資源組成來完成工作——包含兼職人員、自由職業(yè)者(freelancer)以及眾包(crowdsourced)工作者等。

　　第三，真正“連接”起來的世界。這個世界正在愈來愈廣泛而深入地被數以億計的移動設備以及各式各樣的“云”技術連接在一起，這使得許多工作將能夠在任意時間、任意地點，由許多素未謀面的人一起完成。這意味著HR經理們必須改變傳統(tǒng)的人才管理思路和體系，來支持這種來自全球的、由移動互聯(lián)網“連接” 起來的合作模式。

　　第四，海納百川的全球人才市場�，F(xiàn)代工業(yè)生產的網絡已經遍布全球每一個角落，國家與國家間的界限愈來愈模糊，同時，女性和有色人種將逐漸成為現(xiàn)代人才市場的主力軍。此外，隨著人類壽命越來越長，人們的職業(yè)生涯也會相應地延長。這意味著CHRO們需要充分利用一切人力資源，把合適的工作交到最適合的人才手上——無論他身在何處，甚至無論他是不是公司的一份子。同時，HR經理們也必須在人才政策、工作設計、薪酬和福利方案等方面，更多地考慮文化差異和不同人群的特點。

　　第五，人機協(xié)作(human/machine collaboration)。電腦在分析能力、演算法和自動化等方面的不斷進步，都有助于提升人類的生產力和決策能力。這給HR經理們帶來什么挑戰(zhàn)呢?我們必須習慣“人機協(xié)作”的工作模式，使得員工和機器/電腦/機械人之間的搭配和任務轉移更有效率;此外，還需要通過大數據分析，來找到人機協(xié)作的最優(yōu)化方案。

　　關鍵評估：將分析付諸行動

　　從市場營銷到公司運營，大數據分析改變了諸多業(yè)務功能。因此，業(yè)務領導者對“分析如何改革HR工作”也抱有很大的期望，雖然現(xiàn)狀離滿足期望距離尚遠。在2016年及以后，接受挑戰(zhàn)的HR專業(yè)人士將被要求學習數量分析能力(quantitative skills)，并與數據科學家、IT人員和技術供應商配合工作。事實上，若要在HR管理當中采用數據驅動的方式，建立牢固的合作關系將是關鍵。

　　許多HR部門已在正確的方向上有所進展，他們購買更多數據、采購軟件、聘用定量分析師、將社交媒體融入招聘活動、施行大數據項目，或者派遣人員參加相關研討會。盡管這些行為可能是一個好的開端，但也僅是HR專員為了能夠切實提升分析能力而必須經歷的一個開端。沃爾瑪全球員工分析部副總裁Elpida Ormanidou說過：“分析學是一塊我們需要自己鍛煉的肌肉，你不可能‘買到’分析能力。”

　　走在HR分析領域前列的領軍企業(yè)，例如谷歌和沃爾瑪，確實在分析技術方面進行了健全的投資，并且聘用了具備專業(yè)技能的團隊以便于理解分析技術。但是，這些企業(yè)也投入了必要的時間和精力，圍繞其數據構建了完善的長期戰(zhàn)略。在2016年，為了讓組織從HR分析中獲得真正的價值，必須發(fā)展整個公司的分析能力。

　　首先，聘請具備專業(yè)技能的團隊或人員有助于應付短期需求。同時，HR從業(yè)者和企業(yè)決策者也需接受相關培訓，共同成為數據專家——能夠發(fā)現(xiàn)、操作、管理和解釋相關數據，也能列舉或精通一定范圍的定量規(guī)則。這些技能是進行巧妙提問和評估可能回答的先決條件。

　　其次，可利用不同的團隊來解決主要的人才挑戰(zhàn)。分析師們喜歡無畏的挑戰(zhàn)，所以與其讓他們提出狹隘的問題，不如鼓勵他們與他人攜手合作，以獲得預期的成果。英國航空公司、沃爾瑪和其他企業(yè)的領導者發(fā)現(xiàn)，具備不同技能和背景的團隊聚集在一起，能夠想出更好且更具創(chuàng)新精神的解決方案。讓一些定量分析師與企業(yè)決策者、HR從業(yè)者共同合作，會產生有益的知識轉移，分析師和HR將從中獲得額外收益。

　　最后，關注重大結果，而非局限于分析。研究報告和一些新見解并不能夠解決問題。“HR不能停在半途，還需進一步將觀點、理念和解決方案引入到企業(yè)當中。” Ormanidou建議道，“獲取觀點僅是簡單的部分。我們面臨的最大挑戰(zhàn)是如何協(xié)商并運用那些觀點。”HR專業(yè)人士必須對結果負責，協(xié)助業(yè)務經理構建那些能將觀點付諸行動的創(chuàng)新戰(zhàn)略。

　　商業(yè)智慧：塑造更好的HR

　　在過去一年中，有人宣稱“是時候‘炸掉’HR了，應當重建HR領域，使之變得更加關注公司盈虧。”而人力資源之所以有些不受歡迎，是因為它不僅要求人們守規(guī)矩，還強制推行“每位雇員(包括管理者)必須與他人互動”的策略。

　　不可否認的是，HR經常被企業(yè)領導者批評跟不上其他業(yè)務的步伐。曾有人在2015秋發(fā)行的《人才+戰(zhàn)略》(People + Strategy)中指出：HR領域內、外的商業(yè)領袖，都一致認為HR部門在技能與效率方面至多是比較令人滿意。對于HR最常見和持續(xù)不斷的批評是，HR 不能與界定業(yè)務運作的金融語言相連結。

　　通過培養(yǎng)商業(yè)智慧，每位HR專業(yè)人士都可以彌補這些不足。而要培養(yǎng)商業(yè)智慧，最好的方法是什么?以下三個秘訣將能幫助你在2016年磨練戰(zhàn)略運籌能力。

　　第一，基于業(yè)務制定HR策略。要成為優(yōu)秀的HR，并沒有單一的最佳實踐模式可循。相反地，你的HR策略應該基于公司特定業(yè)務而定，例如某些公司選擇將招聘外包，某些公司不采用激勵性薪酬，還有一些公司避免讓員工去完成某些任務。

　　“知道應當做什么”是成為優(yōu)秀HR的關鍵——這要求我們能夠理解公司的經營戰(zhàn)略。這也是我們通過HR途徑幫助企業(yè)提升競爭力并取得成功的第一步。

　　第二，掌握金融知識。HR從業(yè)者不僅要懂得計算投資回報率，還必須清晰地表達自己對于投資回報的觀點。同時，我們應掌握成本核算知識，并能流利地使用數量和資產負債表方面的術語，來分析參與度、員工保留、福利等指數，是如何改善了組織績效，降低了公司虧損。

　　第三，選擇面向未來的HR課程。許多HR課程與當今企業(yè)遇到的問題無關，甚至有一些課程仍基于30年前的教材，而舊有的企業(yè)模式(員工終身雇傭制)也還殘留在員工的骨子里。分布在合規(guī)、崗位分析和培訓崗位上的雇員，顯得有些比例失調。盡管HR領域仍在討論這些話題，但如今的專業(yè)人士更應該學習如何有效地與供應商合作、管理組織變革、塑造組織文化，以及滿足不同高管對薪資的要求。